Organizzazioni e soggetti. Le organizzazioni come sistemi cooperativi

Presentazione sul tema: "Organizzazioni e soggetti. Le organizzazioni come sistemi cooperativi"— Transcript della presentazione:

1 Organizzazioni e soggetti. Le organizzazioni come sistemi cooperativi
Unità didattica 1 - Formazione e funzionamento delle organizzazioni Organizzazioni e soggetti. Le organizzazioni come sistemi cooperativi

2 Premessa

3 Oltre l’organizzazione razionale
Max Weber ( ) Frederick W. Taylor ( )

4 Weber e Taylor: organizzazioni vanno considerate come strumenti razionali per raggiungere scopi specifici Gli individui devono obbedire alle regole, conformarsi al ruolo Ogni iniziativa non conforme a quella razionalità provoca una diminuzione di efficienza

5 Nessuno spazio è previsto per l’iniziativa dei soggetti (se non per i leader) (Spazi minimi – forme di resistenza dei membri delle organizzazioni)

6 Idea dell’organizzazione come macchina in cui i dipendenti non sono che rotelle in un ingranaggio

7 Superamento di Taylor e Weber
Nuovo approccio: organizzazioni come sistemi naturali, spontanei, adattivi, influenzati dai soggetti che vi operano e dall’ambiente circostante Sviluppo degli studi organizzativi. Cominciano a considerarsi il ruolo dei soggetti, incluse le conseguenze inattese delle loro decisioni/azioni, le dinamiche di potere, ecc.

8 Un nuovo approccio… (Teoria dell’agire organizzativo; Barnard, Simon)
Per comprendere le organizzazioni vanno studiati i vincoli che provengono dall’ambiente (norme, tecnologie, ecc.) (elementi oggettivi), ma anche le azioni e decisioni degli individui (elementi soggettivi)

9 Elementi di contesto (1/2)
Importanti cambiamenti nel governo delle imprese: l’avvento di una classe di manager professionisti Rende più complesse le dinamiche all’interno delle organizzazioni

10 Elementi di contesto (2/2)
Ricerche della scuola delle Relazioni umane che sottolineano l’importanza del fattore umano

11 Chester Barnard ( ) Le funzioni del dirigente (1938)

12 Il problema principale
Come è possibile che persone tra loro estranee (con una loro vita, loro interessi) creino un’organizzazione (che vuol dire impegnare tempo, energie, ecc.)

13 E come fanno le organizzazioni a ottenere il loro impegno?

14 Non è possibile comprendere il funzionamento delle organizzazioni se non si tengono presenti i moventi che spingono gli individui a contribuire alle organizzazioni stesse

15 Risposta di senso comune: nelle organizzazioni di lavoro c’è un contratto, che prevede uno scambio tra impegno e retribuzione e altri tipi di benefici

16 Ma Barnard vuole individuare una spiegazione valida per qualsiasi tipo di organizzazione (politica, culturale, religiosa, militare, ecc.) e per qualsiasi categoria di membri. (elevato livello di astrazione)

17 Inoltre, vuole approfondire le condizioni che consentono alle organizzazioni di perseguire i propri scopi soddisfacendo al tempo stesso gli interessi e le aspettative dei singoli individui

18 Un sistema cooperativo

19 La parabola del masso

20 Morale (1) Il gruppo è riuscito a spostare il masso perché si è organizzato (è diventato una organizzazione) Persone in grado di comunicare tra di loro che desiderano cooperare per raggiungere uno scopo Un’organizzazione nasce quando ci sono…

21 Elemento informale  comunicazione, relazione tra le persone Elemento formale  decisione di cooperare per raggiungere uno scopo comune Organizzarsi = formare un sistema cooperativo

22 Elemento informale (conoscenza, comunicazione, relazioni tra le persone) ed elemento formale (cooperazione per uno scopo preciso) vanno tenuti distinti, ma sono legati. Il secondo non può esistere senza il primo

23 Comunicazione + Cooperazione
Organizzazione Con un suo scopo

24 Organizzarsi = formare un sistema cooperativo

25 L’organizzazione è uno strumento che consente di superare i limiti fisici, biologici, intellettivi dei singoli individui (E di raggiungere obiettivi che altrimenti sarebbero impossibili) L’organizzazione è più della somma degli sforzi dei singoli individui (un quid in più, un coefficiente cooperativo)

26 Barnard sviluppa una riflessione comune a tanta parte del pensiero sociologico…
Le organizzazioni (o l’agire cooperativo) sono uno strumento per superare i limiti dei singoli individui

27 Morale (2) Non è detto che i membri condividano valori, interessi, ecc.

28 Riassumendo… Tesi principali: 1. Organizzazione nasce da comunicazione + decisione di cooperare (sistema cooperativo). Consente di superare i limiti dei singoli individui; è più della somma degli sforzi dei singoli individui. 2. Anche se lo scopo del gruppo è unico (e condiviso) non è detto che i membri abbiano gli stessi interessi a partecipare, a impegnarsi per l’organizzazione e il suo scopo.

29 Personalità, contributo dei soggetti, ecc.

30 Distinguere tra scopi organizzativi e moventi personali
non ci si può preoccupare solo degli scopi organizzativi. Se è un sistema cooperativo, occorre il consenso a partecipare, impegnarsi, ecc. Implicazioni per i «capi»

31 Doppia personalità (come membro di un’organizzazione)
Riguarda il modo in cui un individuo svolge le sue prestazioni, attinenti al suo ruolo nell’organizzazione Personalità organizzativa Personalità individuale Riguarda i moventi dell’individuo

32 Il rapporto tra i due tipi di personalità può essere profondamente diverso … è sempre problematico

33 Efficienza ed efficacia
Efficacia: misura il grado in cui l’organizzazione raggiunge i suoi obiettivi Efficienza: misura il grado in cui i moventi personali sono soddisfatti (soddisfazione dei soggetti – valutazione rapporto tra contributo che danno e ricompense morali o materiali che ricevono) Due dimensioni dell’azione organizzativa

34 Quattro diverse possibilità
Efficacia Sì No Sì 1 3 2 4 Efficienza No

35 Conciliazione efficacia-efficienza
È il problema fondamentale che si pone (dovrebbe porsi) la direzione di qualsiasi organizzazione Funzione chiave del dirigente è trovare un bilanciamento tra le due dimensioni

36 Soddisfare i membri di un’organizzazione (e i loro moventi)

37 Economia degli incentivi e della persuasione
Soddisfazione individuo (da cui dipende il contributo all’organizzazione) Vantaggi – svantaggi = Soddisfazione moventi – Impegno tempo, energia = Positivo – l’individuo continuerà a partecipare e contribuire all’organizzazione Negativo – l’individuo lascerà l’organizzazione

38 Tra continuare a contribuire e lasciare l’organizzazione ci sono ovviamente varie altre possibilità… (studi successivi)

39 Elementi che mirano a soddisfare le aspettative
delle persone Sia materiali che morali Retribuzione, opportunità di carriera, ambiente sociale in cui si lavora, ecc. Riconoscimento, stima, prestigio (anche dell’organizzazione es. “associazione attraente”, per assenza di discriminazioni, ecc.)

40 Persuasione Modificare le aspettative, cambiare i desideri, in modo che gli incentivi risultino adeguati L’organizzazione può agire sulle motivazioni personali, può plasmare le persone in modo che aumenti la loro disponibilità (ma ciò non significa eliminare gli “spazi privati”, gli interessi, le motivazioni individuali)

41 Incentivi – approfondimenti (1)
Soggettività nella percezione del rapporto tra contributi e incentivi Propensioni degli individui (a rischiare, alla sicurezza, ecc.)

42 Incentivi – approfondimenti (2)
Importanza degli incentivi non materiali nelle organizzazioni economiche Risolve il problema della «insolvibilità» delle organizzazioni

43 Esercizio dell’autorità, leadership

44 Esercizio dell’autorità
Per Barnard l’autorità (il potere) deve essere accettata come legittima e il «capo» deve avere il consenso (propone una visione consensualistica)

45 I dirigenti devono gestire il rapporto contributi - incentivi in modo che i dipendenti allarghino l’area di disponibilità ad “obbedire ai comandi” Dipende proprio dalla valutazione (positiva/negativa) del rapporto contributo – incentivi dai parte dei membri dell’organizzazione

46 Area di indifferenza Ordini inaccettabili
Ordini appena accettabili o appena inaccettabili Ordini indiscutibilmente accettabili Area di indifferenza

47 Per Barnard non è necessario che gli individui amino e sacrifichino se stessi al lavoro per l’organizzazione, basta lavorare con senso del dovere (approccio realistico) Irrealistica la pretesa totalitaria. Gli individui hanno spazi, interessi molteplici. La personalità dell’individuo non riducibile ai fini dell’organizzazione

48 Funzioni del dirigente
Assicurare un efficiente sistema di comunicazione Garantire l’afflusso regolare delle risorse necessarie al funzionamento della organizzazione (innanzitutto umane) Stabilire i fini dell’organizzazione, coinvolgendo tutti i membri…

49 Caratteristiche del dirigente
Il dirigente deve avere un senso di responsabilità superiore alla media. Deve saper comunicare, mediare, infondere motivazione. Non un dirigente spregiudicato e cinico

50 Testi di riferimento G. Bonazzi, Come studiare le organizzazioni, cap. 2