Paologentile@rs-ergonomia.com Maggio 2017 Informazione e sensibilizzazione propedeutiche alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato paologentile@rs-ergonomia.com.

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1 paologentile@rs-ergonomia.com Maggio 2017
Informazione e sensibilizzazione propedeutiche alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato Maggio 2017

2 Quali sono secondo Lei i principali fattori di stress presenti nel suo lavoro?
Cosa ritiene si dovrebbe fare per ridurre lo stress presente nel suo lavoro? Ritiene di avere disturbi derivanti dalle situazione di stress che subisce? Secondo Lei, a chi ci si deve rivolgere se si ritiene di avere disturbi dovuti a stress da lavoro?

3 Ottenere un clima organizzativo positivo
Riprogettare l’organizzazione mettendo al centro dell’attenzione l’enfasi sul gruppo, sulle relazioni, sui sentimenti e sulle emozioni. Creare un’atmosfera amichevole in cui è possibile mantenere contemporaneamente l’attenzione sul compito e sulla relazione.

4 Assegnare carichi di lavoro adeguati.
Un eccessivo carico di lavoro determina alti livelli di fatica fisica e/o fatica mentale che possono essere accentuati dalle caratteristiche stesse del lavoro (ad es. necessità di attenzione e concentrazione costanti), dalle caratteristiche organizzative (ad es. lavoro affidato ad una singola persona piuttosto che ad un gruppo) o dall’assenza di adeguati mezzi e strumenti di lavoro. Anche il sottocarico di lavoro può determinare stress e frustrazione. Occorre assegnare ad ogni singola persona compiti di lavoro adeguati al proprio ruolo e alle proprie capacità, dimostrando fiducia e offrendo concrete possibilità di crescita professionale. E' importante improntare lo stile manageriale sui valori di equità e trasparenza e sviluppare un corretto sistema di comunicazione interna.

5 Migliorare i flussi comunicativi con colleghi e superiori
Una maggiore attenzione all’ascolto, porta ad una collaborazione attiva, rende più interessante e meno monotono il lavoro. Analizzare insieme al lavoratore i motivi del probabile scarso rendimento attraverso una discussione chiara e lineare, in modo da favorire una condivisione degli stessi obiettivi Una migliore comunicazione e un uso più efficace del sistema informativo interno (es. intranet e sistemi di knowledge management), consente il trasferimento delle informazioni utili attraverso comunicazioni pluridirezionali, mirate e sintetiche, in grado di rendere partecipi gli altri, al fine di migliorare la comprensione del lavoro.

6 Migliorare le relazioni interpersonali tra lavoratori e responsabili
Ascoltare in modo attivo le opinioni e le preoccupazioni dei collaboratori, fornire sostegno e incoraggiamento nei casi di bisogno potenzia la capacità di leadership. Il Responsabile dovrebbe favorire la crescita professionale e l’assunzione di responsabilità dei propri collaboratori, agevolare lo scambio di informazioni e la collaborazione tra tutti i collaboratori. Infine, si dovrebbero fornire appropriati feedback sui risultati raggiunti dalle persone e riconoscere i meriti, promuovere e incentivare le iniziative tese ad uno sviluppo in tal senso.

7 Migliorare le relazioni interpersonali tra colleghi
Creare un buon clima organizzativo, fornire sostegno in caso di bisogno e, proteggere il lavoratore dallo sviluppo di disturbi psicologici, attenuando gli effetti degli stressors ambientali. Migliorare il livello di autonomia e di controllo del lavoratore porta il dipendente ad avere maggiore consapevolezza e condivisione degli obiettivi uniti alla possibilità di programmare la propria attività e di scegliere modalità operative da seguire facilitando il lavoro e aumentando il livello di motivazione, di responsabilizzazione e di produttività.

8 La normativa vigente Art. 41 della Costituzione Italiana (approvata 22 dicembre in vigore dal 1° gennaio 1948) L'iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. Art del Codice Civile (GU n° 79 del ) Tutela delle condizioni di lavoro L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro

9 Decreto Legislativo n° 626
il D.Lgs. 81/08 cos’è è una evoluzione del Decreto Legislativo n° 626 del 19 settembre 1994 che recepiva 15 Direttive Europee in materia di sicurezza ed igiene del lavoro

10 Misure generali di tutela
Art. 15 D.Lgs.81/08 la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza l’eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo la limitazione al minimo del numero dei lavoratori esposti e del tempo di esposizione priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale sorveglianza sanitaria informazione e formazione consultazione e partecipazione dei lavoratori e dei RLS Art. 29 D.Lgs.81/08 Il DVR è realizzato previa consultazione del RLS

11 Approccio ergonomico Art.15 Misure generali di tutela c.1 lett.d “il rispetto dei principi ergonomici nell’organizzazione del lavoro, nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo” Partecipazione dei destinatari: l’ergonomia raccomanda il coinvolgimento dei lavoratori e pone molta enfasi sulla comunicazione; la valutazione deve imperniarsi sulla partecipazione effettiva dei lavoratori attraverso un processo di coinvolgimento dei lavoratori e dei RLS. L’aspetto della partecipazione dei lavoratori, nel caso dei rischi organizzativi, appare più decisivo rispetto agli altri rischi lavorativi, dove pure è importante l'ascolto dei lavoratori. La lettura dell’organizzazione del lavoro e delle dinamiche interpersonali non può essere fatta da soli osservatori esterni, ne dalla sola visione del DL. L’efficacia delle misure di tutela sarà direttamente proporzionale al livello di consultazione e condivisione delle scelte operate.

12 La partecipazione come buona pratica
I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

13 LA PARTECIPAZIONE La partecipazione dei lavoratori al governo delle aziende e della società, è stata un'aspirazione delle classi lavoratrici del novecento per conquistare la propria emancipazione. Oggi è anche un bisogno delle organizzazioni che debbono competere in qualità nel mercato globale.

14 Le teorie motivazionali

15 Il management partecipativo (Rensis Likert)
Il rendimento è tanto maggiore quanto: minore è la pressione esercitata dall’alto per ottenerlo; il controllo gerarchico è più distaccato; Le reazioni in caso di errori non sono punitive ma orientate ad una comprensione “amichevole” dei motivi. L’autonomia dei collaboratori è un elemento fondamentale nel nuovo modello direttivo; ma non deve tradursi in isolamento e mancanza di contatti verticali.

16 Likert è fautore dei “gruppi di lavoro”

17 Modelli generali di management
Autoritario-sfruttatorio Autoritario benevolo (o paternalistico) Consultivo Partecipativo di gruppo Passando progressivamente dal modello autoritario- sfruttatorio a quello partecipativo si ha una progressiva democratizzazione, un più vasto coinvolgimento dei dipendenti, una maggiore responsabilizzazione e risultati qualitativamente superiori.

18 Tu sei pagato per pensare
Quando la quantità non basta più, quando occorre qualità è necessario, un contributo “inventivo” del lavoratore. Per ottenere il massimo della qualità è necessario poter utilizzare tutta la creatività, l’intelligenza, l’entusiasmo dei lavoratori. Per questo è fondamentale che nella gestione dello spazio organizzativo il lavoratore avverta: rispetto, coinvolgimento, responsabilizzazione.

19 I bisogni nella società moderna
Il Copenhagen Institute of Future Studies ha riformulato la teoria dei bisogni riducendoli a tre sfere generali (bisogni materiali, sociali e di crescita personale), senza ordine gerarchico, che di fatto convivono nella società contemporanea, si sovrappongono, e la condizione ottimale per l'individuo è di trovarsi al centro della loro intersezione.

20 Obiettivo della valutazione dello SLC
La valutazione non deve prendere in considerazione i singoli lavoratori (non vuole individuare se e chi soffre di stress) ma gruppi omogenei di lavoratori. Scopo della valutazione è indicare la presenza di fattori di rischio, non necessariamente il lavoratore esposto a quei fattori di rischio svilupperà disturbi correlati agli specifici fattori. Compito di chi fa la valutazione dello SLC è di verificare se nella situazione sotto analisi sono presenti, o comunque vengano percepiti, quei fattori che secondo la letteratura scientifica, in parte indicati dalla Commissione consultiva, possono determinare situazioni stressogene (mancanza di benessere psico-fisico e integrità complessiva della persona). Non deve indagare se tra i lavoratori ci sono individui stressati.

21 COS'E' LO STRESS LAVORO-CORRELATO?
REAZIONI FISICHE ED EMOTIVE DANNOSE CHE SI MANIFESTANO QUANDO LE RICHIESTE LAVORATIVE NON SONO COMMISURATE ALLE CAPACITA’, RISORSE O ESIGENZE DEL LAVORATORE. Lo stress lavoro - correlato si manifesta quando le persone PERCEPISCONO uno squilibrio tra “le richieste avanzate nei loro confronti e le capacità e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste” Lo stress, quando è prolungato nel tempo, diventa un rischio per la salute personale e per la sicurezza propria e degli altrI.

22 La percezione soggettiva nella valutazione dei rischi organizzativi
I segnali soggettivi non sono di per sé ingannatori (Cartesio) ma realtà fisiologiche autentiche. La loro autenticità ed inautenticità è legata ai contesti in cui l’Io li colloca e li legge ma di per sé sono portatori di verità esistenziali. L’esperienza ci dice che questi link tra sensazioni soggettive psicofisiche di malessere e sviluppo di patologie non sono sempre evidenti e ovvie, né per i lavoratori né per gli operatori. La comunicazione del proprio disagio lavorativo può consentire dei significativi miglioramenti dei processi produttivi dell’organizzazione. Vezio Ruggieri, Nuovi orientamenti nella descrizione del disagio lavorativo, su Un Treno carico di stress.

23 MAPPE GREZZE ospedale romano
68% Sovraccarico di lavoro/Mancanza di personale non ci si può ammalare/assegnazione di compiti diversi contemporaneamente 43% Rapporti con colleghi e superiori/pressioni dei superiori/ manca il lavoro d'equipe 32% Timore di perdere il lavoro/stipendio non puntuale 25% Turni di lavoro/doppi turni 21% Timore di commettere errori 14% Contatto con il dolore e la morte/senso di impotenza/i bambini malati 11% Contatto con l'utenza/Il paziente ha ricevuto informazioni errate od insufficienti Troppa burocrazia

24 MAPPE GREZZE USLL 7 Conegliano
Carichi di lavoro 42% Rapporti interpersonali/mancanza di collaborazione/rispetto/rapporti gerarchici 33% Disposizioni poco chiare/ mancanza di comunicazione/ ascolto/ qualità dei dirigenti 30% Ambienti di lavoro (spazi-rumore-finestre)/Risorse strumentali 19% Rapporti con gli utenti/familiari 16% Discrezionalità nelle valutazioni del personale/assegnazione dei compiti 14% Turni/orari di lavoro OdL/Variabilità/Routine/ Complessità 12% Mancanza di riconoscimenti economici/tutele 7%

25 Fattori di stress legati al contesto di lavoro
Occorre sentire i lavoratori e/o il RLS Sistema di comunicazione, momenti di comunicazione con il personale. Chiara definizione dei ruoli, sovrapposizioni di funzioni. Autonomia nell'esecuzione dei compiti, protocolli di supervisione del lavoro svolto. Interfaccia casa-lavoro.

26 Fattori di stress legati al contenuto del lavoro
Occorre sentire i lavoratori e/o il RLS Ambiente e attrezzature di lavoro. Pianificazione dei compiti, adeguatezza delle risorse umane. Carico e ritmo di lavoro, elevata responsabilità verso terzi o impianti. Orari di lavoro.

27 Cause ed effetti dello SLC

28 EFFETTI SULLA SALUTE E SICUREZZA DELLO STRESS
UN’ESPOSIZIONE PROLUNGATA ALLO STRESS PUÒ RIDURRE L’EFFICIENZA SUL LAVORO E CAUSARE PROBLEMI DI SALUTE Disturbi digestivi Disturbi del sonno Ritmo rallentato Insicurezza Irritabilità Difficoltà a prendere decisioni Errori frequenti Preoccupazione Difficoltà a concentrarsi

29 Una efficace valutazione dei rischi organizzativi
Come i lavoratori percepiscono l’organizzazione del loro lavoro, proprio questa percezione esercita una notevole influenza sul CLIMA DI LAVORO, sul rendimento e sulla redditività del processo lavorativo. La valutazione dei rischi in generale e dei rischi organizzativi in particolare deve prendere avvio dall’esperienza del GRUPPO OMOGENEO di lavoratori che finalmente non delega, partecipa all'analisi e riprogettazione del proprio lavoro, assumendosi la responsabilità della tutela della propria salute. Questa impostazione metodologica può trasformare il momento valutativo in un efficace sistema di gestione del rischio.

30 Azioni propedeutiche al processo di valutazione
Iniziative di informazione e sensibilizzazione Costituzione del team di valutazione Scelta della metodologia di valutazione Definizione delle modalità con cui sentire i RLS e/o i lavoratori Individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative Formazione dei soggetti valutatori

31 Il processo di valutazione dello SLC
Circolare del Ministero del lavoro (18 novembre 2010) livello minimo di attuazione dell'obbligo Valutazione preliminare Individuazione e attuazione degli interventi correttivi Verifica dell’efficacia degli interventi attuati Monitoraggio e aggiornamento della valutazione Individuazione e attuazione di ulteriori interventi correttivi Valutazione approfondita

32 Obiettivo della valutazione dello SLC
La valutazione non deve prendere in considerazione i singoli lavoratori (non vuole individuare se e chi soffre di stress) ma gruppi omogenei di lavoratori. Scopo della valutazione è indicare la presenza di fattori di rischio, non necessariamente il lavoratore esposto a quei fattori di rischio svilupperà disturbi correlati agli specifici fattori. Compito di chi fa la valutazione dello SLC è di verificare se nella situazione sotto analisi sono presenti, o comunque vengano percepiti, quei fattori che secondo la letteratura scientifica, in parte indicati dalla Commissione consultiva, possono determinare situazioni stressogene (mancanza di benessere psico-fisico e integrità complessiva della persona). Non deve indagare se tra i lavoratori ci sono individui stressati.

33 La percezione soggettiva nella valutazione dei rischi organizzativi
Una misura per valutare la qualità della valutazione: Sono stati consultati i lavoratori? Le loro indicazioni sono state ascoltate (trovano riscontro)? Hanno partecipato alla scelta e gestione della strategia di miglioramento?

34 Management standards DOMANDA i lavoratori sono in grado di soddisfare le richieste provenienti dal lavoro. CONTROLLO i lavoratori hanno potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro. SUPPORTO i lavoratori hanno informazioni e supporto adeguati da colleghi e superiori. RELAZIONI i lavoratori non percepiscono di essere oggetto di comportamenti inaccettabili. RUOLO i lavoratori comprendono il loro ruolo e le proprie responsabilità. CAMBIAMENTO i lavoratori vengono coinvolti in occasioni di cambiamenti organizzativi.

35 Grazie per l'attenzione