Il contratto d’opera (Lavoro autonomo)

Presentazione sul tema: "Il contratto d’opera (Lavoro autonomo)"— Transcript della presentazione:

1 Il contratto d’opera (Lavoro autonomo)
Si ha lavoro autonomo “Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente ….” (Art.2222 c.c)

2 Caratteristiche del lavoro autonomo
Lavoro proprio organizzazione a carico del prestatore d’opera (lavoratore) Prestazione  opera o servizio Obbligo di risultato e non di attività Mancanza di subordinazione Compenso collegato al risultato

3 Lavoro subordinato Art codice civile Prestatore di lavoro subordinato “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’ imprenditore.”

4 Caratteri del lavoro subordinato
Inserimento organico nell’ impresa (organizzazione, orari, strumenti di lavoro a carico dell’imprenditore) Subordinazione al potere direttivo dell’ imprenditore Obbligo di attività e non di risultato Retribuzione collegata al lavoro svolto, non al risultato (eccezione per il cottimo)

5 Il CONTRATTO DI LAVORO Il rapporto di lavoro nasce con la stipulazione del contratto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore. Contratto a forma libera: è richiesta la forma scritta a pena di nullità solo per alcuni contratti (es. l’apprendistato) o se è previsto un periodo di prova.

6 Periodo di prova La parti sono liberi di stabilire la durata del periodo di prova ma di regola non può avere durata superiore ai 6 mesi. Durante il periodo di prova ciascuna parte può esercitare il diritto di recesso dal contratto senza dover motivare la decisione.

7 Disciplina del rapporto di lavoro
Il lavoratore dipendente si trova, all’interno del rapporto di lavoro, in una posizione più debole rispetto a quella del datore di lavoro. Questo spiega le numerose leggi interne e dell’UE che riconoscono una serie di diritti ai lavoratori subordinati. A questi diritti corrispondono precisi doveri della controparte

8 DIRITTI DEL LAVORATORE
Art. 4 cost. diritto dovere al lavoro: non si tratta di un vero diritto soggettivo nei confronti dello Stato ma di un generico obbligo dello Stato di promuovere la piena occupazione.

9 Art. 36 cost. Art 36 cost: la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa;

10 Requisiti costituzionali della retribuzione
Proporzionalità alla durata e intensità del lavoro e alle mansioni svolte. Retribuzione sufficiente, adeguata ai bisogni immediati e alle esigenze sociali del lavoratore: garanzia fondamentale per garantire al lavoratore un’esistenza libera e dignitosa. Una consolidata giurisprudenza ha chiarito che la retribuzione sufficiente corrisponde al minimo sindacale stabilito dai contratti collettivi

11 La retribuzione La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo: commisurata al tempo della prestazione (oraria e mensile) a cottimo: si tiene conto non solo del tempo impiegato ma anche del risultato ottenuto. Cottimo misto: paga base a tempo + maggiorazione a cottimo, che è il sistema normalmente utilizzato nel cottimo

12 Trattamento di fine rapporto TFR
Il TFR consiste in una somma trattenuta ogni mese dal datore di lavoro e che deve essere pagata al lavoratore in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro (retribuzione differita ). E’ calcolata in relazione all’anzianità di servizio e alla retribuzione ricevuta. Dal 1/1/2007 il lavoratore (settore privato) deve scegliere se mantenere il tfr in azienda o trasferirlo in un fondo pensione. in mancanza scatta il meccanismo di silenzio-assenso per cui il tfr si trasferisce automaticamente nei fondi. Scelta irreversibile se fatta a favore dei fondi.

13 DIRITTI DEL LAVORATORE
Durata massima dell’orario di lavoro è fissata per legge. In media il massimo consiste in 40 ore settimanali (tuttavia i CCNL possono prevedere una durata inferiore, ad esempio 38 ore)

14 DIRITTI DEL LAVORATORE
Diritto al riposo settimanale: il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive che di regola coincide con la domenica.

15 DIRITTI DEL LAVORATORE
Diritto alle ferie: le ferie sono stabilite dalla legge e dai CCNL. In ogni caso a ciascun lavoratore deve essere garantito un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane.  Il lavoratore non può rinunciare alle ferie e il periodo minimo di quattro settimane, salvo casi particolari espressamente previsti (ad esempio, nei contratti di lavoro a tempo determinato di durata inferiore all'anno), non può essere monetizzato (ossia retribuito con un controvalore in cambio della rinuncia del lavoratore a fruire delle stesse).

16 DIRITTI DEL LAVORATORE
Diritto alla Sicurezza: in base all’art. 31 Carta dei diritti fondamentali dell’U.E (2000) il lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose. Il datore di lavoro deve attuare le misure necessarie a tutelare la salute e l'integrità fisica del lavoratore, nel rispetto di quanto previsto dal Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro (D.Lgs. n. 81/2008, integrato e corretto dal D.Lgs. n. 106/2009).

17 Diritto alla mobilità Art. 15 Carta dei diritti fondamentali dell’U.E (2000): ogni cittadino dell’Unione ha la libertà di cercare un lavoro, di lavorare, di stabilirsi o di prestare servizi in qualunque Stato membro.

18 OBBLIGHI del LAVORATORE
Dovere di diligenza: consiste nell’accurata esecuzione della prestazione. Il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa.

19 OBBLIGHI del LAVORATORE
Dovere di obbedienza: il lavoratore deve rispettare le direttive , le disposizioni operative ricevute e la gerarchia all’interno dell’impresa.

20 OBBLIGHI del LAVORATORE
Obbligo di fedeltà: comprende il divieto di concorrenza Non deve trattare affari in concorrenza con l’imprenditore. e l’obbligo di riservatezza non deve divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

21 POTERE DISCIPLINARE In caso di violazione, da parte del lavoratore, dei suoi obblighi, il datore di lavoro può disporre di un potere disciplinare con la possibilità di applicare sanzioni: richiamo verbale, richiamo scritto, multa, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, licenziamento. Le sanzioni possono essere irrogate solo in caso di effettivo inadempimento dell'obbligazione lavorativa e devono comunque essere proporzionate.

22 POTERE DISCIPLINARE L'esercizio di questo potere è condizionato dall'adozione di un codice disciplinare aziendale, con le infrazioni ben evidenziate e ad ogni infrazione la relativa sanzione. Il codice disciplinare deve essere esposto in luoghi ben visibili all’interno dell’azienda Le sanzioni devono essere contestate per iscritto La multa non può essere superiore a 4 ore di retribuzione e la sospensione dal lavoro a 10 giorni. Nei casi più gravi si può arrivare al licenziamento

23 POTERE DISCIPLINARE L'esercizio di questo potere è condizionato dall'adozione di un codice disciplinare aziendale, con le infrazioni ben evidenziate e ad ogni infrazione la relativa sanzione. Il codice disciplinare deve essere affisso nei locali dell’azienda in luogo ben visibile. Le sanzioni devono essere contestate per iscritto La multa non può essere superiore a quattro ore di retribuzione e la sospensione dal lavoro a dieci giorni. Nei casi più gravi si può arrivare al licenziamento

24 Le categorie dei lavoratori dipendenti
Le categorie dei lavoratori dipendenti sono individuate in base alle attività svolte. Dirigenti Quadri Impiegati Operai

25 IL DIRIGENTE Il Dirigente ricopre un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale e svolge un’attività diretta a promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa. il dirigente è l’alter ego dell’imprenditore, ha una responsabilità di alto livello ed è sottoposto alle direttive programmatiche del datore di lavoro.

26 Il Dirigente La disciplina collettiva prevede condizioni più favorevoli rispetto agli altri lavoratori con riferimento ad es. alla retribuzione, al preavviso o al trattamento previdenziale. Il trattamento più favorevole previsto dai contratti collettivi deriva dal fatto che il dirigente è escluso dall’applicazione di tutele previste dalla legge per gli altri lavoratori, quali ad esempio le norme in materia di orario di lavoro o quelle sul licenziamento.

27 I QUADRI Sono definiti quadri i prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa. Nella gerarchia dei dipendenti dipendono direttamente dai dirigenti.

28 IMPIEGATI E OPERAI Gli impiegati svolgono compiti di natura intellettuale che possono essere di tipo discrezionale ( impiegati di concetto) o esecutivi (impiegati d’ordine). Gli operai svolgono compiti prevalentemente manuali. In funzione della diversa preparazione tecnica del lavoratore si distinguono quindi operai comuni, operai qualificati ed operai specializzati.

29 La sospensione del rapporto di lavoro
Per fatto del lavoratore: Infortunio o malattia (retribuiti in misura variabile a seconda del comparto) Gravidanza e puerperio (5 mesi di astensione obbligatoria a scelta tra 2 e 1 mese prima del parto fino a 3 o 4 dopo, retribuiti all’80%) Spetta anche al padre in caso di morte della madre Spetta anche in caso di adozione Astensione facoltativa per figli (congedo parentale: 10 o 11 mesi se usufruito anche dal padre fino ai 12 anni del bambino. Retribuito al 30% fino agli 8 anno del bambino, poi senza retribuzione) Aspettativa (no retribuzione e anzianità contributiva) Sciopero (no retribuzione e anzianità contributiva)

30 La sospensione del rapporto di lavoro
Per fatto del datore di lavoro Sospensione dell’attività produttiva Sosp.brevi (max. 1 ora) - retribuzione normale a carico d.l. Sosp. Lunghe  cassa integrazione  ordinaria  straordinaria Sospensione disciplinare Contratti di Solidarietà

31 Cassa Integrazione Guadagni
Ordinaria: in caso di crisi temporanee di mercato che non danno dubbi circa la ripresa della normale attività produttiva (80% retribuzione per 3 mesi prorogabili a 1 anno) Straordinaria: per le imprese con più di 15 dipendenti, in caso di gravi crisi aziendali o di mercato, o per ristrutturazione o riconversione industriale (80% retribuzione; durata  da 1 a 4 anni max, proroghe comprese)

32 Fine del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro può cessare per: -scadenza del termine -mutuo consenso -volontà di una delle parti : dimissioni e licenziamento Dimissioni (volontà è espressa dal lavoratore). Licenziamento ( volontà espressa dal datore di lavoro). - l. individuale - l. collettivo

33 Dimissioni Il lavoratore, in qualsiasi momento, può decidere di interrompere il rapporto di lavoro rassegnando le sue dimissioni, presentando una comunicazione scritta all’azienda e rispettando il periodo di preavviso stabilito nel contratto.

34 Preavviso La durata del preavviso di norma è proporzionale al livello e all’ anzianità del lavoratore. Scopo del preavviso è consentire all’impresa di provvedere alla sostituzione del lavoratore dimissionario. In caso di mancato preavviso è dovuta una indennità corrispondente alla paga che sarebbe spettata per i giorni preavviso non lavorato.

35 LICENZIAMENTO Il lavoratore può essere licenziato dal datore di lavoro per: Giustificato motivo Oggettivo: ragioni attinenti alla attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (licenziamento economico) Soggettivo: Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (scarso rendimento, incapacità professionale) Giusta causa: fatto grave che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. - gravissimo inadempimento delle obbligazioni contrattuali (es. furto, offese, ingiurie, grave insubordinazione )

36 E’ NULLO E’ NULLO Il licenziamento Discriminatorio: determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, affiliazione o attività sindacale, partecipazione a scioperi, o per la razza, la lingua o il sesso, handicap, età, orientamento sessuale; Intimato durante il periodo di malattia, matrimonio o maternità della lavoratrice. In caso di licenziamento nullo lavoratore ha diritto alla: REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO + RISARCIMENTO DEL DANNO (min 5 mensilità) In alternativa alla reintegra il lavoratore può scegliere di non ritornare al lavoro e ottenere in sostituzione una indennità pari a 15 mensilità

37 E’ INEFFICACE È inefficace il licenziamento intimato al lavoratore SENZA LA FORMA SCRITTA e senza le motivazioni. In caso di licenziamento inefficace il lavoratore ha diritto alla: REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO + RISARCIMENTO DEL DANNO In alternativa alla reintegra il lavoratore può scegliere di non ritornare al lavoro e ottenere in sostituzione una indennità pari a 15 mensilità

38 E’ ILLEGITTIMO Il licenziamento è illegittimo se è effettuato
SENZA il giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) SENZA la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo (licenziamento disciplinare).

39 Art. 18 Statuto dei Lavoratori l.300/1970
Nelle imprese con più di 15 dipendenti per il licenziamento intimato «senza giusta causa o giustificato motivo» era prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale

40 Modifiche La disciplina dei licenziamenti è stata modificata di recente prima dalla l.90/ legge Fornero e poi dal d.Lgs 23/ Job Acts.  A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, l’ordinamento prevede regimi di tutela diversi a seconda che il lavoratore licenziato sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.

41 Disciplina attuale (assunti dopo il 7/3/2015)
La nuova disciplina (contratto a tutele crescenti) ha ulteriormente ridotto le ipotesi di reintegro nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo e allargato i casi in cui è prevista solo un’indennità, crescente con l’anzianità di servizio. (2 mensilità per ogni anno di servizio prestato – min 4 max 24)

42 Assunti prima del 7/3/2015 licenziamento illegittimo
Nelle aziende con più di 15 dipendenti In caso di licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo il lavoratore ha Diritto alla reintegra nel posto di lavoro + risarcimento danno consistente in indennità pari alla retribuzione di fatto fino che sarebbe spettata nel periodo si sospensione fino alla reintegra (minimo 5 mensilità) In alternativa alla reintegra il lavoratore può scegliere di non ritornare al lavoro e ottenere in sostituzione una indennità pari a 15 mensilità

43 Disciplina attuale (assunti dopo il 7/3/2015)
Nelle aziende con più di 15 dipendenti la reintegrazione nel posto di lavoro è ancora prevista nelle ipotesi di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, qualora in giudizio venga dimostrata “l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore” . In questi casi, oltre alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro è prevista la condanna al pagamento in favore del lavoratore di una indennità risarcitoria. 

44 Fine delle dimissioni in bianco (d.l.151/2015)
Modulo telematico per le dimissioni: Il d.l ha introdotto il modulo telematico per le dimissioni cancellando il rischio delle dimissioni in bianco (l’assunzione condizionata alla firma di un modulo di dimissioni senza una data che il datore di lavoro poteva utilizzare per esempio in caso di gravidanza della lavoratrice). Il modulo è numerato e va scaricato dal sito del Ministero per il Welfare.

45 Trasformazione partite iva improprie
Il Job Act limita l’utilizzo delle partite iva stabilendo che queste devono essere trasformate in contratti di lavoro a tempo indeterminato quando ricorrono almeno 2 dei seguenti presupposti: Collaborazione di durata superiore a 8 mesi Corrispettivo percepito maggiore dell’80% dei corrispettivi annuali Collaboratore disponga di una postazione di lavoro fissa in una delle sedi del committente

46 LAVORO A TEMPO DETERMINATO decreto Poletti (d.l. 34/2014)
Durata massima 36 mesi Limiti  impr. + di 5 dipen, MAX 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (sono previste eccezioni); Vietato, per la sostituzione di lavoratori in sciopero. Forma Scritta. In mancanza il contratto si intende a tempo indeterminato. Proroghe  max 5 fino a 36 mesi max, altrimenti si trasforma in contratto a tempo indeterminato

47 LAVORO A TEMPO DETERMINATO decreto Poletti (d.l. 34/2014)
Prosecuzione oltre il termine  È ammessa per ultimare le lavorazioni in corso, ma per periodi brevi (fino a 30 o 50 giorni, a seconda che il contratto sia di durata inferiore o superiore ai 6 mesi) e nel rispetto del limite massimo dei 36 mesi. Se il contratto prosegue oltre la proroga si converte in contratto a tempo indeterminato. Riassunzione Scaduto il contratto, è possibile stipularne un altro, purché siano rispettati determinati intervalli di tempo tra la scadenza del vecchio e la stipula del nuovo (10 o 20 giorni a seconda che il contratto scaduto fosse di durata inferiore o superiore ai 6 mesi). Diritto di precedenzaI lavoratori a tempo determinato per un periodo superiore ai 6 mesi hanno diritto di essere preferiti ad altri lavoratori qualora il datore di lavoro proceda a nuove assunzioni a tempo indeterminato. Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

48 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (staff leasing) d.lg. 81/2015
Contratto concluso da un soggetto (utilizzatore) che si rivolge ad un altro soggetto (somministratore) allo scopo di assicurarsi le prestazioni lavorative di un altro soggetto (somministrato). 2 diversi rapporti contrattuali Utilizzatore somministrante (c. somministrazione) Somministrante lavoratore (c. lavoro)

49 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
S. a tempo determinato Particolari esigenze di carattere tecnico produttivo, organizzativo o sostitutivo. Incrementi temporanei di attività. limiti quantitativi (% lavoratori somministrati su totale) indicati in contrattazione collettiva. S. a tempo indeterminato Ammessa per settori specifici (call center; gestione biblioteche, parchi, musei; consulenza direzionale; servizi di trasporto…) Obbligatorio corrispondere una indennità mensile di disponibilità

50 S. a tempo indeterminato: settori specifici
Consulenza e assistenza settore informatico Pulizia, custodia, portineria. Biblioteche, parchi, musei. Servizi di trasporto persone e movimentazione macchinari da e per lo stabilimento. Consulenza direzionale Marketing Call center Costruzioni edilizie all’interno di stabilimenti

51 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
s. a tempo indeterminato: somministrati max 20% dei lavoratori a t.indeterminato in forza dal 1 gennaio dell’anno di stipula del contratto. ( dlgs 81/2015) Retribuzione a carico del somministratore che ha diritto al rimborso da parte dell’utilizzatore di oneri retributivi e contributivi. Utilizzatore e somministratore responsabili in solido nei confronti del lavoratore

52 Somministrazione di lavoro divieti
Il contratto di somministrazione è vietato Per sostituire lavoratori in sciopero. Dove si è proceduto a licenziamenti collettivi o C.I.G. nei 6 mesi precedenti Presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro

53 Orario ridotto e flessibile
Part time: orario di lavoro ridotto. Orizzontale: tutti i giorni con orario ridotto Verticale: orario lavorativo distribuito solo in alcuni giorni della settimana Ciclico: se il lavoratore è impegnato solo in alcuni periodi dell’anno. Misto: una combinazione delle 3 tipologie precedenti Lavoro supplementare possibile solo se previsto dai cc.cc. O se accettate dal lavoratore; max25% ore settimanali con maggiorazione retributiva del15%

54 Contratto di lavoro intermittente
Lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che lo può utilizzare in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. Max 400 giornate in 3 anni con lo stesso datore di lavoro, altrimenti si trasforma in c. a tempo indeterminato (salvo settori spettacolo, turismo, pubblici esercizi)

55 APPRENDISTATO 3 tipi così modificati dal dlgs 81/2015
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore Apprendistato professionalizzante Apprendistato di alta formazione e ricerca

56 Caratteri comuni ai 3 tipi di apprendistato
Durata minima 6 mesi Forma scritta contenente il piano formativo individuale Divieto di retribuzione a cottimo Possibilità di inquadramento con 2 livelli inferiori rispetto alla qualifica da conseguire Presenza di tutor aziendale Possibilità di riconoscimento delle competenze acquisite per il proseguimento degli studi

57 Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore Giovani da 15 a 25 anni Max 3 o 4 anni a seconda del diploma da conseguire Proroga max 1 anno La scuola stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro nonché il numero di ore da effettuare in azienda. Lavoratore pagato per la formazione in misura del 10% della retribuzione. La formazione esterna è impartita dalla scuola. retribuzione di 2000€ annui (3000 se maggiorenni)

58 Apprendistato professionalizzante
Lavoratori tra 18 e 29 anni Max 3 anni (5 per l’artigiano) Formazione professionalizzante integrata da offerta formativa pubblica per max 120 ore Retribuzione che parte dal 60% di quella corrispondente al proprio livello fino ad arrivare al 100%

59 Apprendistato di alta formazione e ricerca
Lavoratori tra 18 e 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore Durata e modalità formazione stabilita dall’ente di ricerca o istutuzione formativa. Ore di formazione in azienda retribuite al10% Ore di formazione nell’istituzione formativa non retribuite. Qualifica formativa certificata al termine rapporto di lavoro Retribuzione prevista dai ccnl

60 Contratto di inserimento
Sostituisce il contratto di formazione e lavoro Facilita l’inserimento di lavoratori svantaggiati (il datore di lavoro riceve delle agevolazioni normative, retributive e contributive) Disoccupati +12 mesi di età compresa tra 29-32 Disoccupati con + 50 anni Donne residenti dove occupazione femminile <20% di quella maschile portatori di handicap Soggetti con età compresa tra anni Richiede un progetto individuale di inserimento elaborato con il consenso del avoratore Durata da 9 a 18 mesi max Bisogna mantenere in servizio almeno il 60% dei lavoratori assunti con tale contratto per farne di nuovi.

61 telelavoro, lavoro domestico
Telelavoro: (bassanini ter 191/98) - lavoro subordinato svolto al di fuori dei locali dell’azienda , ma in collegamento strutturale con esso - apparecchiature fornite dal datore di lavoro che si occupa della manutenzione - stesso trattamento economico dei lavoratori in ufficio - subordinato alla definizione di un progetto che individui le attività intere LAVORO DOMESTICO: consistente in prestazioni che possono essere erogate per i bisogni personali o familiari del datore di lavoro Disciplinato da cc. , leggi speciali e c.collettiva Distinguiamo lavoro a servizio intero (8ore) mezzo servizio (4-7ore) lavoro a ore.

62 LAVORO OCCASIONALE Il contratto di prestazioni occasionali è rivolto a professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni e altri enti di natura privata, pubbliche amministrazioni. Sono quindi compresi, a titolo esemplificativo, tutti i datori di lavoro con non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato, le ONLUS e le associazioni.

63 utilizzatore  lavoratore
LAVORO OCCASIONALE Con il contratto di prestazione occasionale, l’utilizzatore (datore di lavoro) può acquisire con modalità semplificate prestazioni di lavoro occasionali o saltuarie di ridotta entità, nel rispetto dei limiti economici previsti dalla norma. utilizzatore  lavoratore (datore di lavoro)

64 LIMITI ECONOMICI LAVORATORE Può percepire compensi di importo non superiore a euro annui e max 2500 euro per ogni utilizzatore(si considera la somma dei r. di lavoro occasionale); - UTILIZZATORE  Può erogare compensi di importo complessivamente non superiori a euro e max 2500 euro per ogni lavoratore (si considera la somma dei r. di lavoro occasionale) Il compenso giornaliero del prestatore non può essere inferiore a 36 euro, pari al corrispettivo di quattro ore lavorative. Il compenso orario è liberamente fissato dalle parti ma non può mai essere inferiore a 9 euro l’ora, salvi i diversi limiti previsti per il settore agricolo. Il pagamento avverrà con i buoni lavoro denominati prestO (prestazioni occasionali) del valore nominale di 12 euro (9 netti)

65 LAVORO OCCASIONALE Per attivare il contratto di prestazioni accessorie e le relative tutele, l’utilizzatore almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione deve comunicare, tramite il servizio online dedicato:  i dati identificativi del prestatore; il compenso pattuito; il luogo di svolgimento della prestazione; la durata; la tipologia; il settore dell’attività lavorativa; altre informazioni per la gestione del rapporto.

66 Lavoro occasionale:il libretto di famiglia
Per le prestazioni occasionali relative a : Lavori domestici (pulizia, giardinaggio, manutenzione Lezioni private assistenza a bambini, anziani, disabili e ammalati gli utilizzatori (datori di lavoro) devono munirsi di un libretto famiglia, un libretto nominativo prefinanziato, composto da titoli di pagamento, il cui valore nominale è fissato in 10 euro (8 netti), importo finalizzato a compensare attività lavorative di durata non superiore a un’ora. Restano validi gli stessi limiti economici già visti per il lavoro occasionale