Mobbing la violenza sul posto di lavoro un’analisi giuridica

Presentazione sul tema: "Mobbing la violenza sul posto di lavoro un’analisi giuridica"— Transcript della presentazione:

1 Mobbing la violenza sul posto di lavoro un’analisi giuridica
Università di Firenze 19 ottobre 2016 Avv. Marina Capponi

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3 Il mobbing questo sconosciuto
MEDICINA LEGALE: molestia o violenza psicologica esercitata con intenzionalità lesiva ripetuta in modo iterativo con modalità polimorfe. Con la finalità o la conseguenza di estromettere di un soggetto dal posto di lavoro (Leymann, Gilioli, Ege). TIPOLOGIA: mobbing strategico (disegno aziendale di esclusione del lavoratore /trice) mobbing relazionale, sia verticale/gerarchico che orizzontale ETOLOGIA: To mob :aggressione del branco nei confronti si un soggetto isolato (Lorenz) DOTTRINA: aggressione sistematica posta in essere dal datore di lavoro, da un preposto o superiore gerarchico o da colleghi di lavoro con intenti discriminatori e persecutori, finalizzata ad emarginare progressivamente un lavoratore/trice dall’ambiente di lavoro ed espellerlo ( Meucci)

4 Alla ricerca di una definizione: fenomeni contigui
Mobbing Bossing (m. dall’alto) Straining (Ege) Stalking Burn out Stress lavoro-correlato Bullying at work

5 Fenomenologia dei soggetti bersaglio
Lavoratori/trici con elevato coinvolgimento nell’attività svolta o con capacità innovative o creative soggetti con ridotte potenzialità lavorative e vulnerabili (per handicap, malattia, carico familiare) soggetti portatori di “diversità” in relazione al contesto (per convinzioni personali, religione, origine etnica, appartenenza di genere, orientamento sessuale, abitudini di vita ecc.) lavoratori/trici estranei a pratiche illecite di colleghi o di contesto

6 condizione dei soggetti bersaglio
Il soggetto bersaglio era in precedenza un individuo in soddisfacente equilibrio psico-fisico il soggetto bersaglio aveva in precedenza una personalità con disturbi comportamentali compensati il soggetto bersaglio era portatore di disturbi comportamentali conclamati

7 Il mobbing “italian style”
H.Ege ha individuato nella realtà lavorativa del nostro paese una tipologia di mobbing peculiare: fase zero o del conflitto generalizzato fase 1 : il conflitto mirato (individuazione della o delle vittime) fase 2: l’inizio del mobbing (percezione del disagio) fase 3 : primi sintomi psicosomatici fase 4: errori ed abusi nell’amministrazione del personale fase 5 : serio aggravamento della salute psicofisica della vittima fase 6: esclusione dal contesto lavorativo

8 mobbing : condotta a fasi successive

9 Tipologia dei comportamenti (l’inventario di Leymann del terrorismo psicologico)
Leymann ha individuato 42 comportamenti costitutivi del mobbing, riconducibili a 5 categorie di CONDOTTA Attacco alla persona:tendente ad impedire alla vittima di esprimersi Attacco alle relazioni sociali: finalizzata ad isolare sistematicamente Attacco alla qualità della situazione professionale: Assegnazione di mansioni umilianti o senza senso Attacco alla reputazione sociale: finalizzata a provocare disagio e screditare Attacco alla salute: tendente a compromettere l’integrità psicofisica

10 Alla ricerca di una definizione giurisprudenziale (1)
CASSAZIONE S.L. 6 MARZO 2006 N. 477: “il mobbing si verifica allorchè il datore di lavoro tiene una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concreta una lesione dell’integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall’art c.c. tale illecito (..) si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali (..) la sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificato considerando l’idoneità offensiva del la condotta del datore di lavoro che può essere dimostrata per la sua sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti (..) da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme a tutela del lavoro subordinato”

11 Alla ricerca di una definizione giurisprudenziale (2)
Cass. Sez. Lav. 25/07/2013 n Integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridico o meramente materiali ed eventualmente anche leciti), diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente di cui viene lesa in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore di lavoro dall’art c.c., la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica), né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità datoriale , su cui incombono gli obblighi dell’art c.c. ove questo sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo”

12 Alla ricerca di una definizione giurisprudenziale (3)
Tribunale di Tempio Pausania, sez. lavoro 10 marzo 2003: “il mobbing consiste in una pluralità di comportamenti che si inseriscono in una precisa strategia persecutoria posta in essere per isolare fisicamente e psicologicamente il lavoratore, i quali assumono rilievo di illecito contrattuale ex art c.c. ed ove accertati obbligano il datore di lavoro a risarcire i danni, patrimoniali e non patrimoniali arrecati al mobbizzato e tra di essi il danno biologico, quello derivante dal demansionamento ed all’immagine nonché alla mancata esplicazione della propria personalità attraverso il lavoro, danni che non avendo contenuto economico devono essere liquidati con criterio equitativo”

13 Alla ricerca di una definizione giurisprudenziale (4)
Tribunale Torino Sussiste mobbing quando il lavoratore è “oggetto ripetuto di soprusi da parte di superiori o dei colleghi, nei cui confronti vengono poste in essere pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocandone catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio”.

14 Alla ricerca di una definizione giurisprudenziale (5)
TRIBUNALE PEN. DI TARANTO 7 MARZO 2002 : “ipotesi in cui il comportamento dell’ agente determina nel soggetto passivo, attraverso la costante pressione di una minaccia più o meno velata, una condizione patologica caratterizzata da una sensazione di timore, associata a segni somatici indicativi di iperattività del sistema nervoso autonomo, tale da sfociare poi in una sindrome postraumatica da stress, quando l’ esposizione all’ evento traumatico dura oltre sei mesi”. Fattispecie criminosa di tentata violenza privata (art. 610 c.p.) altre ipotesi criminose: maltrattamenti 572 c.p., lesioni colpose 590 c.p, abuso d’ufficio 323 c.p.

15 Il caso della palazzina LAF dell’ILVA di Taranto: il trasferimento dei lavoratori che non avevano accettato il sottoinquadramento in locali isolati e disagevoli, dove non si svolgeva alcuna attività. Un esilio forzato che portava alla deprivazione dell’identità professionale, alla apatia, all’esclusione da ogni attività dell’organizzazione, alla emarginazione anche da parte dei colleghi.

16 La tutela del benessere lavorativo
Costituzione Artt. Da 1 a 4: diritto al lavoro art. 3 principio d’eguaglianza art.32 diritto alla salute art. 37 eguaglianza fra i generi nel lavoro art.41 dignità limite alla libera impresa Codice civile art tutela dell’integrità fisica e della personalità morale art.2103 divieto di demansionamento e trasferimento immotivato art risarc. danno ingiusto da fatto illecito

17 La tutela del benessere lavorativo
Statuto dei lavoratori: art. 15 divieto di atti discriminatori (nullità) art. 16 divieto di trattamenti economici discriminatori Codice delle Pari opportunità U.D. (d.lgs. 198/06) generale divieto di discriminazione per genere diretta ed indiretta nella carriera, nella formazione, nella retribuzione

18 La tutela del benessere lavorativo
Codice delle Pari opportunità U.D. divieto di atti patti comportamenti prassi discriminatori le molestie sessuali e le molestie (morali) motivate dall’appartenenza di genere sono discriminazione Consigliera di parità e sindacato legittimati attivi Risarcimento del danno anche non patrimoniale parziale inversione dell’onere probatorio

19 La tutela del benessere lavorativo
Divieto di discriminazione per razza ed origine etnica (d.lgs. 215/03) divieto di discriminazione diretta ed indiretta le molestie morali sono discriminazione sindacato legittimato attivo (T.U.immigrazione) parziale inversione onere della prova

20 La tutela del benessere lavorativo
Divieto di discriminazione per condizioni personali: religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale d.lgs. 216/03) divieto di discriminazione diretta ed indiretta le molestie morali sono discriminazione parziale inversione onere della prova

21 La tutela del benessere lavorativo
Molestie morali: comportamenti indesiderati posti in essere per motivi discriminatori aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante ed offensivo parziale inversione onere della prova deduzione in giudizio di elementi di fatto anche su base statistica, in termini precisi e concordanti . Il datore dovrà provare che gli episodi non sono collegati da un finalismo dannoso

22 La tutela del benessere lavorativo (penale)
Art. 610 c.p. violenza privata art. 572 c.p. maltrattamenti art.590 c.p.lesioni personali colpose art. 582 c.p. lesioni volontarie Art. 41 Codice pari opportunità le discriminazioni di genere nella progressione della carriera, nel trattamento retributivo sono reato

23 Il mobbing è legge? La Legge Regione Lazio n. 16/02
dichiarata incostituzionale per incompetenza legge Regione Abruzzo n. 26/04 confermata da Corte Cost. in Parlamento: 19 disegni di legge ed un testo unificato

24 In attesa di una legge, quale schema operativo empirico adottare?
Il mobbing è una cornice legale che include atti illeciti ed atti leciti, uniti dalla finalizzazione persecutoria; è opportuno analizzare la fattispecie, individuando la sussistenza di atti o comportamenti lesivi in sé, contro i quali l’ordinamento prevede rimedi specifici in questo caso l’intervento deve essere articolato e non deve trascurare alcuna ipotesi normativa è utile indagare la posizione soggettiva del lavoratore/trice per verificare l’appartenenza a categorie destinatarie di peculiare tutela antidiscriminatoria

25 TASSONOMIA DEI COMPORTAMENTI VESSATORI
ATTI ILLECITI IN SE’: LICENZIAMENTI, DEMANSIONAMENTI, SANZIONI DISCIPLINARI IMMOTIVATE, PRIVAZIONI DELLE MANSIONI, DIMISSIONI COARTATE, DISCRIMINAZIONI RETRIBUTIVE, MALTRATTAMENTI FISICI O PSICOLOGICI, VIOLENZA MORALE, INSULTI, MINACCE, TRASFERIMENTI PUNITIVI , MOLESTIE SESSUALI E MORALI PER RAGIONI DISCRIMINATORIE ATTI NON ILLECITI, APPARENTEMENTE LEGITTIMI O NEUTRI: ISOLAMENTO FISICO E PSICOLOGICO, PRIVAZIONE DEL SALUTO E DELLE INFORMAZIONI, CRITICHE IMMOTIVATE, ATTRIBUZIONE DI COMPITI ECCESSIVI , ESERCIZIO ESASPERATO DEL CONTROLLO, DELEGITTIMAZIONE DELL’IMMAGINE INTERNA ED ESTERNA, VISITE FISCALI OSSESSIVE

26 IL MOBBING E LA DISCRIMINAZIONE SUL LAVORO
DISCRIMINAZIONI MOBBING

27 La misura del fenomeno: I dati statistici
L’ultima indagine sulle condizioni di lavoro in Europa pubblicata nel 2012 da Eurofound ( Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro) indica che il 14% dei lavoratori europei è stato vittima di qualche forma di comportamento vessatorio sul lavoro nel 12 mesi precedenti. Nella maggior parte dei paesi le donne riportano livelli più elevati rispetto agli uomini. L’incidenza più alta per comparti è nei trasporti (20%) e nel comparto educativo/sanitario( 23%). L’Italia si colloca tra i livelli più bassi (EU27) con l’8%. Secondo l’ ISTAT (2010 ) il 9% dei cittadini dichiara di aver subito nel corso della vita vessazioni, demansionamento o deprivazione di compiti, in particolare le donne (9,9%) tra i 25 ed i 44 anni. I dati EURISPES (2013) evidenziano che il 23,5% percepisce di aver subito vessazioni e l’87,6 /% da un superiore

28 Il sindacato parte civile nei processi per violenza sessuale sul
luogo di lavoro Cass. Sez. III Pen n la legitimatio ad causam e la costituzione iure proprio quale parte civile del sindacato di appartenenza della persona vittima del reato di violenza sessuale sul luogo di lavoro è giustificata in quanto la condotta provoca un danno sia alle p.o. che al sindacato per la concomitante incidenza su dignità lavorativa e serenità del lavoratore vittima e per il contrasto con il fine della attività sindacale, di tutela della condizione lavorativa e di vita degli iscritti sul luogo di lavoro. (Vedi legge n. 123/2007T.U. sicurezza, ingresso sindacati ex artt. 91 e 92 c.p.p.) Il Comune Parte Civile nei casi di violenza sessuale Cass. III sez. Pen n il comune è legittimato alla cost. p.c. per ottenere danni economici diretti e danno morale per la lesione dell’interesse statutariamente perseguito di garantire la libera autodeterminazione sessuale della donna. Quindi non tutela di interessi diffusi ma di scopi primari assunti normativamente.

29 Definizione di discriminazione diretta art. 25 d.lgs. 198/06
Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo,qualsiasi disposizione,criterio, prassi, atto , patto o comportamento nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o un altro lavoratore in situazione analoga

30 Verso il superamento del giudizio di comparazione?
Tecnicamente si può parlare di discriminazione solo quando la differenza di trattamento è prodotta rispetto a situazioni comparabili giudicate simili, oppure quando a situazioni oggettivamente diverse è praticato un trattamento identico Ma sono state introdotte ipotesi in cui si prescinde dalla comparazione : le molestie, l’ordine di discriminare, il trattamento meno favorevole in caso di maternità Fattispecie in cui vi è equiparazione alle discriminazioni, non identificazione

31 Definizione di molestie
Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati,posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo

32 ….e di molestie sessuali: art. 26 d.lgs. 198/06
Sono altresì considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

33 Tipologia di molestie sessuali
M. Verbale: apprezzamenti verbali, scherzi pesanti o umilianti, insulti, proposte indecenti Relazionale: proposte esplicite o implicite di rapporti sessuali Visiva: esposizione di oggetti o immagini a chiaro contenuto sessuale Fisica: contatti intenzionali con il corpo della vittima

34 Attività preventiva Art c.c. il datore di lavoro è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro

35 Il testo unico su salute e sicurezza su lavoro
Art. 28 d.lgs. 81/2008: il datore di lavoro è tenuto a valutare tutti i rischi ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro- correlato … alle differenze di genere…

36 Il collegato al lavoro (l. n. 183/2010)
Art. 21: costituzione presso le PA del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, per contribuire a garantire “un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo “ e per rilevare, contrastare e eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al suo interno.

37 codici di comportamento e consiglieri/e di fiducia
Aziende e pubbliche amministrazioni possono dotarsi di codici etici di comportamento che prevedano procedure formali ed informali in caso di criticità (molestie/mobbing) e introducano la figura del/la consigliere/a di fiducia, figura di garanzia esterna o interna che sostenga ed assista la vittima

38 FATTORE PUNTEGGIO MEDIO PA PUNTEGGIO MEDIO INFN Supporto dei dirigenti 2,69 2,85 Collaborazione tra colleghi 3,10 3,23 Equità Organizzativa 2,20 2,37 Efficienza Organizzativa 3,06 Gestione della Conflittualità 2,67 2,84 Percezione stress 2,08 2,24 Richiesta lavorativa 2,14 2,26 Comfort ambientale 2,91 Sicurezza lavorativa 2,65 3,14 Apertura all'Innovazione ,64 Disturbi psicofisici 3,03 Soddisfazione 2,57 2,64 Progetto benessere organizzativo e management PROFILO GENERALE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO

39 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE
DIMENSIONE STRUTTURALE Comfort Sicurezza DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Supporto dirigenti Collaborazione colleghi Soddisfazione DIMENSIONE ORGANIZZATIVA Equità Efficienza organizzativa Apertura all’innovazione ASPETTI PSICOFISICI DEL LAVORO Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità 39 I RISULTATI IN PILLOLE

40 Le conseguenze del mobbing
I disturbi post traumatici da stress Classificazione del manuale diagnostico e statistico dei disturbi mentali (DSM): Sintomatologia : Incubi, insonnia, irritabilità, difficoltà di concentrazione, ipervigilanza Il post traumatic embitterment disorder (PTED): rabbia, senso di impotenza, desiderio di vendetta,tristezza, ansia, depressione

41 la responsabilità, le azioni ex contractu, ex delicto ed il danno non patrimoniale
Condizioni di risarcibilità: fatto illecito configurabile come reato (art c.c.: responsabilità extracontrattuale) art c.c. padrone e committente previsione legislativa al di fuori di ipotesi di reato (art. 37 e 38 d.lgs. 198/06 discriminazione) ed in tali limiti: responsabilità contrattuale Art c.c. culpa in eligendo o vigilando lesione di diritti inviolabili costituzionalmente garantiti (Cass. S.U /2008 41

42 L’onere della prova Della condotta del danno
Art c.c.: è responsabilità contrattuale, pertanto il lavoratore deve provare l’elemento materiale (le singole condotte, il nesso di causalità,l’evento, il danno) ma non l’elemento psicologico (dolo o colpa) l’intenzionalità lesiva Sono risarcibili il danno patrimoniale e non patrimoniale (biologico, esistenziale, morale, professionale), mediante presunzioni e per il danno alla salute consulenza tecnica medico legale (possibilmente in centri specializzati)

43 Tutela antidiscriminatoria
ONERE DELLA PROVA : art. 40 d.lgs. 198/06 “QUANDO IL RICORRENTE FORNISCE ELEMENTI DI FATTO DESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICO RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI, ALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AI TRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, ED AI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, IN TERMINI PRECISI E CONCORDANTI, LA PRESUNZIONE DELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTI DISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA AL CONVENUTO L’ONERE DELLA PROVA DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE” 43

44 Il mobbing di genere (1) Trib.Firenze sez lavoro n.1237/2012 Est. Santoni Rugiu (confermata da Corte Appello Firenze n.280/14) Una dipendente, unica donna in azienda, viene vessata e molestata dal caporeparto. Chiede al datore di lavoro che si provveda a rimuovere la situazione di lesione della sua dignità ed integrità psicofisica. L’azienda invece di proteggerla la licenzia in tronco. Viene impugnato il recesso come discriminatorio con il sostegno della Consigliera di Parità ad adiuvandum. Viene accertata la nullità del recesso, con condanna alla reintegra ed al pagamento del danno non patrimoniale (€ ) in favore della lavoratrice.

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46 Elementi rilevanti Presenza di una relazione gerarchica in cui la vittima è subordinata La vittima appartiene ad un genere sottorappresentato Vengono compiute azioni di violenza verbale, fisica e molestie sessuali Il comportamento violento subisce un’escalation il datore di lavoro non pone in essere nessuna azione preventiva il datore di lavoro non protegge la vittima quando denuncia Anzi la espelle come elemento di disturbo

47 Il mobbing di genere (2) Trib.Firenze sez lavoro 4 marzo 2016 n. 212, Est. Torcini Una dirigente ha 60 anni ed è dipendente da 20 anni di grande industria a livello nazionale con conduzione familiare. Gode di grande fiducia da parte della proprietà. Viene inserito come “dipendente” il giovane primogenito neolaureato, il quale progressivamente la emargina, sottraendole incarichi, demansionandola, ne denigra il lavoro fino ad ottenerne il licenziamento. Viene impugnato il recesso e richiesto l’accertamento del demansionamento e del mobbing strategico. In giudizio l’azienda rivendica il diritto di licenziare ad nutum la dirigente donna sessantenne. il Tribunale accerta la illegittimità del licenziamento, il demansionamento ma non il mobbing, con condanna alla indennità supplementare, al pagamento del danno non patrimoniale per la perdita della professionalità in favore della lavoratrice.

48 Elementi rilevanti La vittima è una dirigente storica, i cui metodi tradizionali godevano di apprezzamento da parte del datore di lavoro Viene introdotto un elemento nuovo che mette in discussione il precedente assetto Le vengono sottratti compiti e gestione budget Viene sottoposto ad analisi e censurato il suo operato Si difende e viene ritenuta non più allineata alle strategie aziendali Il licenziamento avviene in forma violenta In giudizio l’azienda evidenzia una ragione discriminatoria

49 Cristina Comencini “Mi piace lavorare (mobbing)” 2003
Un libro, un film Cristina Comencini “Mi piace lavorare (mobbing)” 2003 L'azienda per cui lavora Anna, madre separata con anziano padre malato, per una fusione societaria, è stata assorbita da una multinazionale. Il nuovo assetto porterà inattesi cambiamenti nella sua vita lavorativa e di conseguenza anche in quella familiare. Anna viene rimossa dal suo ruolo. Le vengono proposti incarichi inutili o impossibili. Di lì comincia la sua tragica discesa in un vortice. Viene abbandonata dai colleghi, che sembrano evitarla e comportarsi come un branco che abbandona l'animale malato.

50 Un libro, un film Delphine De Vigan “Le ore sotterranee” (Mondadori)
Mathilde ha quarant'anni. Rimasta sola con tre figli, si occupa di marketing in una multinazionale. Da qualche tempo ha perso il sonno perché qualcuno ha deciso che è incompatibile con le strategie dell'azienda e la sta mettendo fuori con sottile, implacabile violenza. Ha delle colpe? O non è forse che l'azienda si è trasformata "in un luogo di abuso, di tradimento e mediocrità"? Certo è che Mathilde non vuole cedere. Comunque deve fare qualcosa. E lo farà

51 Per saperne di più Harald Ege: oltre il mobbing: straining, stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro (FrancoAngeli 2005) Mario Meucci: Danni da mobbing e loro risarcibilità (ediesse 2006) AA.VV. Il mobbing. Aspetti lavoristici:nozione, responsabilità, tutele. Giuffrè 2002. Giuliano Giorgetti ( a cura di ) La percezione del mobbing. Ediesse Dina Guglielmi Mobbing, Il Mulino 2015