Gli Aspetti sostanziali del Licenziamento Disciplinare

Presentazione sul tema: "Gli Aspetti sostanziali del Licenziamento Disciplinare"— Transcript della presentazione:

1 Gli Aspetti sostanziali del Licenziamento Disciplinare
Milano, 14 marzo 2017 Avv. Chiara Vannoni 1

2 Situazione attuale: Coda di Ricorsi Fornero Nessuno/pochissimi casi di licenziamento disciplinare in CTC Permanenza di grande incertezza

3 Art. 18 c. 4 – 5 post Legge Fornero
Art. 18 L. 300/1970 Art. 18 c. 4 – 5 post Legge Fornero Art. 3 c. 2 CTC

4 Fatto materiale Fatto giuridico
1° elemento di novità della Legge Fornero: cosa significa “insussistenza del fatto”? Fatto materiale Fatto giuridico

5 Giurisprudenza di merito sposa la tesi del “fatto giuridico”
Per cui la sussistenza o insussistenza del fatto va valutata non solo rispetto alla mera condotta materiale del lavoratore, ma anche rispetto ad altri criteri quali antigiuridicità e imputabilità soggettiva, intenzionalità, grado di colpa o dolo e intensità: se il fatto quindi non sussiste, o non è imputabile o non è rilevante Applicazione art. 18, c. 4  REINTEGRAZIONE

6 Un arresto (isolato) della giurisprudenza di legittimità ha invece affermato la rilevanza del solo fatto materiale ai fini della reintegrazione: Recepito dal Legislatore del D.Lgs. 23/2015 “l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore”

7 Il legislatore del 2015 ha legato la reintegrazione alla “insussistenza del fatto materiale” (direttamente dimostrata in giudizio - ma da chi?) Escluso qualunque giudizio di proporzionalità per il Giudice (problemi di rilievo Costituzionale) Eliminato il richiamo alle “sanzioni conservative” presente invece nella Legge Fornero e già introdotta dal Collegato Lavoro

8 Restano aperte questioni “pesanti”:
Tutto chiarito quindi con la formula del “fatto materiale” e dell’esclusione della proporzionalità? Restano aperte questioni “pesanti”: Fatto materiale sussistente, ma del tutto irrilevante dal punto di vista giuridico: è difficile separare del tutto un “fatto” in quanto tale dalle sue conseguenze giuridiche (furto vs. affissione di un volantino) Fatto materiale sussistente ma commesso ritenendo di adempiere ad un obbligo contrattuale o di rispettare una prassi Fatto materiale sussistente e disciplinarmente rilevante, ma di lievissima entità: il caso di scuola del ritardo di pochi minuti

9 Sarà possibile recuperare spazi di tutela reale nel CTC?
“fatto materiale” senza alcun effetto né conseguenza giuridica: quello che rileva deve comunque poter consistere in un inadempimento contrattuale: deve poter essere “contestato” al lavoratore Quindi, Il fatto materiale privo di effetti giuridici resta irrilevante e, in quanto tale, inesistente

10 Frode ex art. 1344 cod.civ. – nullità del recesso
Pro: la contestazione di un fatto lecito o irrilevante sarebbe diretta a evitare una sanzione reintegratoria: il mezzo impiegato è lecito, ma il risultato sarebbe illecito per “abuso del mezzo” Cons: l’art. 3, comma 1, stabilisce che la regola diventa la tutela indennitaria, quindi non vi sarebbe elusione di finalità sostanziale; inoltre problema di indagine su animus del datore.

11 licenziamento pretestuoso:
CdA Brescia, 30 aprile 2015 “deve escludersi che possa dar luogo alla tutela meramente indennitaria una qualsivoglia infrazione ...perché una violazione minima, anche se non codificata nella elencazione che prelude alla sanzione conservativa, non potrebbe mai comportare la sola tutela indennitaria quando risulti evidente l’abbaglio del datore di lavoro, o il suo torto palese, o la pretestuosità della contestazione”

12 2° elemento di novità della Legge Fornero: la rilevanza delle previsioni dei CCNL
La valorizzazione delle previsioni dei CCNL: la reintegrazione per le ipotesi di previsione di sanzione conservativa

13 Cassazione 11 febbraio 2015, n. 2692 e Cassazione 18 marzo 2014, n
“Non è affetta da errore di diritto la sentenza che abbia ritenuto, alla luce delle previsioni del CCNL, ingiustificato per sproporzione il licenziamento disciplinare di conseguenza ordinando la reintegrazione” “Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa nell’ipotesi in cui lo stesso costituisca una sanzione più grave rispetto a quella contemplata dal contratto collettivo applicabile alla fattispecie in relazione ad una determinata infrazione”

14 Già l’art. 30, comma 3 L. 183/2010 – Collegato Lavoro stabiliva:
“Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi...”

15 Le previsioni normative (Collegato Lavoro prima e Legge Fornero poi) non hanno tenuto in considerazione la ampiezza e in molti casi l’astrattezza delle formule utilizzate nei ccnl, con conseguenti problemi interpretativi; Conseguenze applicabili nel caso di mancata specifica previsione a livello contrattuale/disciplinare della condotta del lavoratore: possibilità per il Giudice di integrare oppure applicazione dell’art. 18, comma 5? I contratti collettivi non hanno colto l’occasione per andare a specificare ulteriormente le casistiche, che anche a cavallo della Legge Fornero sono rimaste invariate.

16 Le sanzioni conservative avranno ancora spazio nel CTC?
Il tenore letterale lo escluderebbe, venendo meno la previsione Quid nel caso di licenziamento per giusta causa a fronte di sanzione conservativa?

17 Spazi per reintegrazione/sanzione conservativa?
Richiamo all’art. 30 L. 183/2010 Favor per il lavoratore Risarcimento del danno ex art c.c.

18 Tribunale Milano, 23 settembre 2014
3° elemento di novità Legge Fornero: “le altre ipotesi” e la tutela indennitaria Tribunale Milano, 23 settembre 2014 “il comma 4 dell’art. 18 richiede che il comportamento addebitato sia riconducibile ad una condotta per la quale il ccnl prevede una sanzione conservativa, risolvendosi ogni altra ipotesi nella valutazione del diverso profilo della proporzionalità della sanzione”

19 MA Legge Fornero: valutazione di proporzionalità secondo l’art cod.civ. “applicazione di sanzioni disciplinari secondo la gravità dell’infrazione” e circostanze ulteriori (condizioni delle parti, anzianità, numero dipendenti), il Giudice determina l’indennità. Contratto Tutele Crescenti: il criterio indennitario è già predeterminato per legge sulla base della sola anzianità di servizio.

20 Grazie per l’attenzione vannoni@studiolegalerosiello.it