La valutazione delle performance lavorative

Presentazione sul tema: "La valutazione delle performance lavorative"— Transcript della presentazione:

1 La valutazione delle performance lavorative
Paula Benevene Università LUMSA

2 Cosa significa valutare le prestazioni lavorative ?
Significa rilevare e valutare chi ricopre una posizione e svolge un ruolo organizzativo rispetto agli obiettivi predefiniti, in termini di I risultati raggiunti (qualitativi e quantitativi) le competenze, comportamenti e conoscenze messe in atto da dipendente nel raggiungimento di tali obiettivi; NON si valuta la personalità di un soggetto o le sue potenzialità inespresse.

3 Perchè valutare le prestazioni lavorative ?
Un sistema di valutazione delle prestazioni può: Motivare il personale a migliorare il proprio stile di lavoro; Promuovere il riconoscimento dei meriti; Migliorare la comunicazione tra dipendenti e dirigenza/organizzazione.

4 Requisiti di un sistema di valutazione delle prestazioni lavorative
Perché sia motivante, il sistema di valutazioni deve operare in modo equo, coerente e obiettivo; La valutazione delle prestazioni dovrebbe essere volta a intervalli presatbiliti e regolari di tempo (un anno, sei mesi); Dovrebbe rientrare in un sistema integrato di ricompense, di pianificazione degli obiettivi e di controllo economico-gestionale; Un efficace sistema di valutazione delle prestazioni ha forme di valutazione standardizzate, misure di performance, le linee guida di feedback e procedure disciplinari.

5 Due nodi critici La messa a punto di indici o criteri di valutazione e le relative misure di valutazione; Il feedback.

6 Le fasi della valutazione

 Individuazione e assegnazione di obiettivi e responsabilità; Monitoraggio attraverso valutazione periodica e in momenti prestabiliti dei risultati raggiunti dai dipendenti in relazione a quanto richiesto loro dall’organizzazione; Offerta di feedback intermedi e finali, nell’ambito di una relazione costruttiva tra valutatore e valutato; Identificazione delle azioni di sviluppo e miglioramento delle prestazioni.

7 Gli obiettivi devono essere:
Definiti in modo chiaro, specifico, concreto; Osservabili e misurabili attraverso la rilevazione di comportamenti idonei; Coerenti con le responsabilità, i compiti e le risorse assegnate al dipendente; Programmati in un arco di tempo; Gli obiettivi possono riferirsi sia alle prestazioni individuali, sia a quelle di gruppo o aziendali.

8 Predisporre un modulo di valutazione
Il modulo dovrebbe concentrarsi solo sulle aree essenziali alla prestazione lavorativa, senza coprire in modo dettagliato tutti gli aspetti delle prestazioni di un dipendente; Limitare le aree di interesse rende la valutazione più significativa e permette sia al dirigente sia al lavoratore di affrontare i problemi di maggiore rilevanza. Le misure di performance possono anche misurare obiettivamente alcune aree di lavoro relative alle abitudini di lavoro. Ad esempio, potete stabilire una misura oggettiva per definire il numero accettabile di volte in cui un dipendente può arrivare in ritardo durante un determinato periodo di tempo.

9 Possibili aree da considerare in un modulo di valutazione delle prestazioni:
Le conoscenze e le competenze professionali; La qualità del lavoro svolto; La quantità di lavoro svolto; La quantità di tempo impiegato per svolgere il proprio lavoro e il rispetto delle scadenze Le abitudini di lavoro e gli atteggiamenti verso il lavoro. In ogni area, devono essere riportati dei descrittori (per esempio: decisamente inferiore a quanto richiesto, di poco inferiore a quanto richiesto; soddisfa sufficientemente quanto richiesto; supera quanto richiesto; supera di gran lunga quanto richiesto). E’ opportuno che il valutatore possa esplicitare nel modulo le ragioni della sua valutazione.

10 La valutazione delle prestazioni di che occupano posizioni di responsabilità o coordinamento dovrebbe considerare anche La capacità di motivare e fornire orientamento; La capacità di comunicare; La capacità di creare e gestire un team; La capacità di gestire e risolvere i problemi. E’ opportuno predisporre un modulo separato di valutazione per i dirigenti oppure aggiungere una sezione specifica alla scheda standard di valutazione.

11 Misure gli atteggiamenti verso il lavoro
Le prestazioni lavorative sono più difficili da misurare quando si considerano gli atteggiamenti verso il lavoro. In questi casi, non bisogna descrivere l'atteggiamento, ma piuttosto descrivere il comportamento del dipendente (che deriva dall'atteggiamento), e le conseguenze di tale comportamento nella pratica lavorativa. Per esempio: "Il dipendente non collabora con i suoi colleghi. Quando un altro membro del suo dipartimento è assente, si rifiuta di assumere i compiti aggiuntivi necessari per trattare i pazienti in modo tempestivo. Questo comportamento genera un accumulo di lavoro arretrato, aggiunge ulteriore lavoro al resto del personale e compromette l’efficacia del lavoro di squadra . "

12 Sviluppare misure di valutazione delle prestazioni lavorative
Punto di partenza: la job desciption, ossia le descrizione delle mansioni e dei compiti relativi al ruolo e alla posizione lavorativa. Si selezionano quindi i fattori chiave che possono essere specificamente misurati. Occorre poi coinvolgere i dipendenti interessati per integrare i fattori chiave con dati quantitativi e informazioni, anche in chiave storica, per identificare gli ulteriori fattori che concorrono a raggiungere i risultati attesi.

13 Sviluppare misure di valutazione delle prestazioni lavorative
E 'importante mantenere aggiornate le descrizioni di posti di lavoro e le misure di performance, altrimenti quando un dipendente non risulta essere all'altezza degli standard individuati, non possiamo sapere se questo dipenda davvero dalla persona o se le nostre aspettative sono irrealistiche o inadeguate (ad es. perchè è aumentato il volume o la qualità del lavoro richiesto, oppure se sono mutate le condizioni o il contesto in cui il dipendente opera). Se l’organizzazione è grande e le posizioni da valutare sono numerose, si può affidare ad un gruppo di lavoro ad hoc il compito di individuare i criteri e le misure della valutazione.

14 Performance e retribuzione
Al momento dell’assunzione deve essere comunicato verbalmente e per iscritto ai dipendenti se il contratto di lavoro o comunque la loro posizione lavorativa prevede una revisione dello stipendio a seguito della valutazione delle prestazioni; E’ importante che i dipendenti siano informati su questo punto, in modo che le loro aspettative siano realistiche.

15 Il feedback Il feedback è una parte fondamentale della valutazione;
I valutatori devono saper dare e ricevere feedback, che devono riguardare sia gli aspetti positivi sia quelli da migliorare; Un errore diffuso consiste nel sorvolare sulle carenze di un dipendente oppure di concentrarsi solo sui suoi punti di forza.

16 Cosa significa dare un feedback?
Indicare le aree in cui è necessario migliorare le prestazioni del lavoratore; Delineare le aspettative di miglioramento; Spiegare come si intende aiutare il dipendente a rispondere positivamente a tali aspettative; Offrire esempi di comportamenti desiderati, oppure suggerimenti, oppure occasioni di formazione, utili a superare gli aspetti problematici; Comunicare al dipendente che cosa si ritiene accettabile e cosa che non sarà considerato tollerabile, e quindi stabilire un piano per il successivo monitoraggio delle prestazioni e la ri-valutazione del dipendente.

17 Cosa significa dare un feedback?
Dopo aver discusso i risultati della valutazione con il dipendente, chiedergli di commentare la valutazione ricevute e ad offrire il suo feedback e invitarlo a offrire i suoi suggerimenti per migliorare i comportamenti carenti; L’obiettivo dello scambio di feedback è creare una comunicazione aperta tra il valutatore e il lavoratore, facilitando la comprensione dei rispettivi punti di vista.

18 Il feedback costruttivo
Ha per oggetto le azioni e i comportamenti del dipendente, non la sua personalità;
 Si riferisce a obiettivi precisi; E’ orientato al comportamento futuro, è puntuale e continuativo;
 Ha un linguaggio chiaro e specifico;
 Evita commenti generici e giudizi sulla persona, è descrittivo dei comportamenti; E’ un processo a due vie. 


19 Il feedback costruttivo
La critica ha un impatto positivo se aiuta le persone a migliorare, ha un impatto negativo se tende a demoralizzare le persone;
 il feedback positivo è utile se gratifica le persone, ha un impatto negativo se genera aspettative immotivate.

 Se il feedback dato non offre elementi di valutazione chiari e specifici risulta difficile da comprendere e non può migliorare le prestazioni future.


20 Procedure disciplinari
Può capitare che un dipendente continui a lavorare male, anche dopo una valutazione critica delle sue prestazioni e una discussione approfondita di miglioramenti attesi; Per gestire questa situazione è necessario aver previsto procedure disciplinari scritte e definite; Le procedure dovrebbero definire le azioni che saranno adottate se i problemi persistono o peggiorano: un ammonimento verbale, un avviso scritto, e l’allontanamento o la risoluzione del rapporto di lavoro se la situazione non si evolve positivamente.

21 Ammonimento verbale Deve essere comunicato in privato, specificando in modo chiaro il comportamento o il motivo per cui si sta riprendendo il dipendente e le conseguenze potenziali o reali delle sue azioni. Dopo aver ammonito verbalmente il lavoratore, spiegargli quali saranno le conseguenze a cui potrà andare incontro. Alla fine, dare al lavoratore la possibilità di replica, ma non aprire un dibattito sulla questione sollevata, piuttosto limitarsi a un breve scambio comunicativo.

22 Ammonizione scritta Deve includere i seguenti elementi:
Una descrizione del comportamento o del problema generato e delle sue conseguenze, sia effettive sia possibili; Le azioni e i cambiamenti attesi dal lavoratore; L’eventuale supporto che il datore di lavoro offrirà per sostenere il miglioramento del comportamento, Una descrizione di ciò che accadrà (ad esempio, il mancato rinnovo del contratto, oppure una lettera di richiamo) e quando (ad esempio, dopo un determinato evento oppure al secondo ritardo sul lavoro), se l'avviso non viene ascoltato, La firma del dipendente e la data dell'avviso.