IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO E I SUOI LIMITI

Presentazione sul tema: "IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO E I SUOI LIMITI"— Transcript della presentazione:

1 IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO E I SUOI LIMITI
ARTT. 2104, 2105, 2106 C.C. ARTT. 2-7 S.L.

2 Potere direttivo Potere di conformazione della prestazione, potere organizzativo o di gestione dell’impresa. Il datore di lavoro detta le disposizioni per l’esecuzione del lavoro, dirige il lavoratore (art c.c.) = DILIGENZA OBBEDIENZA FEDELTA’

3 Diligenza La Scarpe & Stivali Spa contesta al signor Filippo, che lavora come commesso in un grande magazzino della società, la violazione dell’obbligo di diligenza in quanto non si è accorto che un gruppo di ragazzi ha rubato due grosse borse nel reparto valigeria. L’azienda chiede a Filippo il risarcimento del danno subito per tale furto. E’ legittima tale richiesta? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

4 Art c.c. Diligenza Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale

5 Obbedienza Art cc Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende

6 Art. 2104 c.c. Subordinazione = Diligenza (art. 1176 c.c.) Obbedienza
Natura prestazione dovuta Interesse dell’impresa Obbedienza Esecuzione del lavoro Disciplina del lavoro

7 Obbligo di fedeltà Il signor Iago, dopo essersi appropriato di documenti riservati presenti in azienda dai quali si evince che la società datrice di lavoro non ottempera a tutte le norme in materia di scarichi industriali, invia copia della documentazione alla competente Asl, la quale provvede ad una ispezione in azienda rilevando gravi irregolarità. A seguito di tale comportamento, Iago viene licenziato. Può configurare il comportamento di Iago la violazione dell’obbligo di fedeltà? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

8 Art. 2105 c.c. Obbligo di fedeltà
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio

9 L’obbligo accessorio della fedeltà
Divieto di concorrenza Invenzioni del lavoratore (Codice della proprietà industriale, d.lg.vo n. 30/2005) Divieto di divulgazione notizie segreti aziendali Patto di non concorrenza ex art c.c successivo alla cessazione del rapporto

10 Divieto di concorrenza
Astensione dalla trattazione di affari in concorrenza con l’impresa, che possa arrecarle danno anche solo potenzialmente. Il divieto vige solo in permanenza del contratto di lavoro Art c.c.: patto di non concorrenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto (max 3 anni/5 per dirigenti; vincolo definito anche con riferimento al luogo e all’oggetto; corrispettivo; forma scritta ad substantiam)

11 Attività inventiva del lavoratore
Invenzione di servizio (diritti del d.l.) Invenzione aziendale (nel corso dell’esecuzione del contratto: diritti del dl ma dietro equo compenso) Invenzioni occasionali (fuori dall’esecuzione del contratto ma entro il campo di attività impresa: diritti lavoratore con diritto prelazione dl)

12 Divieto divulgazione o utilizzazione segreti aziendali
Segreti aziendali: attinenti all’organizzazione/metodi produzione azienda, con conseguente pericolo di pregiudizio per l’impresa. Sede penale: artt c.p.

13 Art.1 st.lav. e 2105 c.c. Continenza formale Continenza sostanziale

14 Il Whistleblower l. 30 novembre 2017, n. 179, “disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato". OCSE 1997 Consiglio d’Europa 1999 ONU 2003

15 l.6 novembre 2012 n.190 La CiViT autorità anticorruzione
L’inserimento del whistleblower nel d.lgs. 165/2001 Il D.L. 2014, n. 90, conv. L , n. 114, istituisce l’ANAC e prevede che le segnalazioni possano essere fatte direttamente all’Agenzia.

16 Nuova legge tre articoli: il primo è dedicato al dipendente pubblico che segnala illeciti, il secondo alla tutela del dipendente privato, il terzo alla disciplina dell’obbligo del segreto d’ufficio, aziendale, professionale, scientifico e industriale.

17 Lavoro pubblico la segnalazione che determina la tutela del lavoratore deve: essere fatta nell’interesse dell’integrità della pubblica amministrazione; non essere calunniosa, diffamatoria, etc..

18 Lavoro privato le segnalazioni devono essere
circostanziate, rilevanti, fondate su elementi di fatto precisi e concordanti; il sistema disciplinare deve prevedere sanzioni per chi effettua “con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate”

19 il perseguimento dell’interesse all’integrità delle amministrazioni (pubbliche e private) costituisce giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto, comprendendo all’interno del “segreto” il generale obbligo di riservatezza stabilito dall’art.2105.

20 Potere disciplinare Artt. 2016 c.c. e 7 S.L.
Art c.c. = criterio di proporzionalità fra infrazione e sanzione

21 Art. 7 S.L. (L.n. 300/1970) Il codice disciplinare: Infrazioni
Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il codice disciplinare: Infrazioni Sanzioni Procedure di contestazione

22 Art. 7 S.L. (L.n. 300/1970) Fermo restando quanto disposto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

23 Art. 7 S.L. (L.n. 300/1970). Le sanzioni applicabili
Rimprovero verbale o scritto Multa (max 4 ore) Sospensione (max 10 giorni) In via interpretativa: Licenziamento disciplinare ? Trasferimento disciplinare e per incompatibilità ambientale ? Sono vietati i mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (es. mutamento di mansioni)

24 Art. 7 S.L. (L.n. 300/1970) Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

25 Art. 7 S.L. (L.n. 300/1970) In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa

26 Art. 7 S.L. (L.n. 300/1970) Recidiva: Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione

27 Art. 7 S.L. (L.n. 300/1970) Impugnazione sanzione
In via arbitrale entro 20 giorni dalla comminazione; sospensione della sanzione fino alla definizione del giudizio In via giudiziale

28 Potere disciplinare Il signor Dormicchia il giorno 30 agosto, al rientro dalle vacanze, arriva con un’ora e mezza di ritardo sul posto di lavoro. La direzione del personale gli contesta il ritardo tramite posta aziendale il 5 settembre. Nella lettera è altresì indicato che, sulla base del codice disciplinare (che i lavoratori possono visionare su richiesta della stessa direzione del personale), la società datrice di lavoro ha deciso di irrogare al signor Dormicchia una multa pari a 4 ore di retribuzione. Quali vizi procedurali possono ravvisarsi nel caso di specie? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

29 Altri limiti ai poteri datoriali introdotti dallo S.L.: artt. 2-6 S.L.
art. 1 Libertà di opinione art. 2 Guardie giurate art. 3 Personale di vigilanza art. 4 Controlli a distanza art. 5 Accertamenti sanitari art. 6 Visite personali di controllo art. 8 Divieto di indagini sulle opinioni art. 15 principio di non discriminazione

30 Art. 1 Libertà di opinione
I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge

31 Art. 8 Divieto di indagini sulle opinioni
E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonchè su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

32 Accertamenti sanitari
La società ABC sottopone i candidati all’assunzione a visita medica preassuniva presso una clinica privata. In particolare sottopone le candidate a test di gravidanza. E’ legittima tale prassi? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

33 Art. 6 comma 1 l.n. 135/1990: divieto di svolgere indagini volte ad accertare, durante il rapporto di lavoro o al momento dell’assunzione, l’esistenza di uno stato di sieropositività del lavoratore. D.lg.vo n. 196/2003 codice in materia di protezione dei dati personali, con particolare tutela per dati sensibili.

34 Personale di vigilanza
La società che gestisce una casa da gioco ha incaricato una agenzia investigativa di controllare, tramite propri dipendenti che si comportano come normali giocatori, la correttezza dell’operato dei croupier. E’ legittima tale forma di controllo? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

35 Art. 2 S.L. Guardie giurate Il datore di lavoro può impiegare le guardie giurate soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull’attività lavorativa le guardie le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale.

36 Art. 3 S.L. Personale di vigilanza
I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati. La norma non riguarda capi-squadra e capi-reparto! Né riguarda i comportamenti illeciti del lavoratore!

37 Controllo a distanza La società Beta, che opera nel campo della progettazione e realizzazione di sistemi radar ha, per ragioni di sicurezza, vietato l’ingresso degli operai delle linee di produzione agli uffici di progettazione, dove lavorano soltanto impiegati e dirigenti. A tale fine ha installato due telecamere a circuito chiuso. Una posta sopra l’ingresso degli uffici di progettazione, l’altra che sorveglia gli uffici stessi. E’ legittimo tale comportamento? Ballestrero, De Simone, Diritto del lavoro, domande e percorsi di risposta, Milano, Giuffrè.

38 Art. 4 S.L. Controlli a distanza vecchio testo
È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti.

39 Art. 4 SL Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo nuovo testo ex art. 23 d.lg.vo n. 151/2015 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.».

40 Art. 5 S.L. Accertamenti sanitari
Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sull’idoneità e sull’infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda, nelle fasce orarie di reperibilità. Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l’idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico Norma assistita da sanzione penale

41 Art. 6 S.L. Visite personali di controllo
Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l’applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali nonché le relative modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro