Corso di formazione per avvocate/i per l’iscrizione alla lista dei difensori delle consigliere di parita’ Casistica. Analisi di casi affrontati dalla consigliera.

Presentazione sul tema: "Corso di formazione per avvocate/i per l’iscrizione alla lista dei difensori delle consigliere di parita’ Casistica. Analisi di casi affrontati dalla consigliera."— Transcript della presentazione:

1 Corso di formazione per avvocate/i per l’iscrizione alla lista dei difensori delle consigliere di parita’ Casistica. Analisi di casi affrontati dalla consigliera regionale di parita’ Firenze, 9 ottobre 2018 Avv. Marina Capponi

2 Le discriminazioni di genere : definizioni
2

3 Discriminazione diretta
o comunque un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altro lavoratore o lavoratrice in situazione analoga qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando in ragione del sesso 3

4 Esempi di discriminazione diretta (1)
Accesso al lavoro Preclusioni nell’accesso al lavoro motivate dall’appartenenza di genere; preclusione nell’accesso all’offerta formativa ; preclusioni attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o genitoriale o alla gravidanza ; meccanismi di preselezione ; annunci economici e pubblicità (stampa) ; concorsi pubblici e selezioni (dell’uno e dell’altro sesso) eccezioni: moda, arte e spettacolo, se il genere è essenziale. Lavori particolarmente pesanti (CCNL) 4

5 5

6 6

7 MOLESTIE E MOLESTIE SESSUALI
Sono considerate come discriminazione definizione di molestie : “comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo” definizione di molestie sessuali: “comportamenti indesiderati a connotazione sessuale , espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo 7

8 vittimizzazione Art. 26 d.lgs. 198/06
Gli atti, patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro delle vittime dei comportamenti molesti sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati altresì discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne

9 Le discriminazioni nell’accesso al lavoro: la riserva alle donne
di almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso il Giudice del Lavoro di Siena ha accolto il ricorso in via d’urgenza della Consigliera regionale di parità e di tre aspiranti al posto di dirigente contro l’ASL 7 di Siena, dichiarando discriminatorio il comportamento adottato nell’ambito di una selezione pubblica per non aver rispettato la componente duale (donne per almeno 1/3) nella commissione di concorso, ordinando, per il futuro, il rispetto della norma (art. 57 d.lgs. N. 165/01). Tribunale di Siena, S.L. decreto Capponi c/ Az. USL 7 (pubblicato in D&L n. 1 gen/mar Tribunale di Siena, S.L. sentenza n. 268/06 9

10 La maternità ed il tertium comparationis
Costituisce discriminazione ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità anche adottive ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti cos

11 11

12 Discriminazione retributiva (art.28)
1.è vietata qualsiasi discriminazione , diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore eguale 2.i sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne ed essere elaborati in modo da eliminare le discriminazioni

13 Discriminazione indiretta
quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, patto o comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso Salvo che riguardi un requisito essenziale allo svolgimento della prestazione lavorativa purchè l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari 13

14 14

15 15

16 Azione pubblica A cognizione ordinaria
A cognizione sommaria /urgente (non cautelare) Attualità del comportamento e non periculum in mora. In caso di atti, patti comportamenti discriminatori diretti o indiretti di carattere collettivo…. Anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi dalle discriminazioni….atti lesivi dell’interesse generale alla parità e quindi anche potenzialmente lesivo della totalità o comunque di una pluralità anche indeterminata di soggetti

17 l’azione collettiva ordinaria
ART. 37 terzo comma Codice P.O.: A tutela di più soggetti legittimazione attiva: Consigliera Regionale o Nazionale discriminazioni collettive, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori/trici lesi piano di rimozione, sentiti la Consigliera e le rappresentanze sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale sentenza che fissa i criteri anche temporali per la definizione ed attuazione del piano 17

18 l’azione collettiva sommaria urgente: procedimento bifasico
ART comma Codice P.O.: legittimazione attiva: Consigliera Regionale o Nazionale discriminazioni collettive, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori/trici lesi nei due giorni successivi, convocazione delle parti e assunzione di sommarie informazioni decreto motivato ed immediatamente esecutivo che ordina la cessazione del comportamento e event. piano di rimozione, sentiti la Consigliera e le rappresentanze sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale opposizione nei succ. 15 gg. avanti la medesima autorità che decide con sentenza 18

19 Il caso di Banca Toscana: il riproporzionamento dell’anzianità
nei trasferimenti volontari La banca sottoscrive con i sindacati un accordo integrativo, nel quale prevede una graduatoria nei trasferimenti a richiesta, privilegiando i lavoratori con maggiore anzianità. Ma l’anzianità viene riproporzionata sulla base dell’orario di lavoro e le lavoratrici a part-time (il 98% del totale dei partimers) vengono penalizzate. Proposto il ricorso per discriminazione collettiva da parte della Consigliera Regionale di Parità unitamente ad un gruppo di dipendenti, la causa viene conciliata, con il riconoscimento dell’anzianità effettiva da parte della banca. 19

20 Il convenuto Il datore di lavoro
L’autore materiale della discriminazione Il committente in caso di lavoro autonomo La PA La responsabilità contrattuale (2087 c.c.) Ed extracontrattuale (art c.c.) come nei casi di mobbing

21 L’Atto introduttivo: le prospettazioni ed allegazioni
Nella discriminazione diretta: l’effetto pregiudizievole e comunque il trattamento meno favorevole derivante da un’azione o situazione comunque riconducibile alla volontà dell’autore della discriminazione. No indagine intenzionalità. Il nesso causale “di genere” : discriminando in ragione del sesso. La comparazione. Il test dell’effetto differenziato Nella discriminazione indiretta: Attenzione all’effetto dell’atto apparentemente neutro. La posizione di particolare svantaggio anche solo potenziale (mettono o possono mettere), derivante da una situazione anche estranea ad un atto volitivo del convenuto . Il nesso causale di genere e la comparazione fra gruppi.

22 Tutela antidiscriminatoria
ONERE DELLA PROVA : “QUANDO IL RICORRENTE FORNISCE LEMENTI DI FATTO DESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICO RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI, ALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AI TRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, ED AI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, INTERMINI PRECISI E CONCORDANTI, LA PRESUNZIONE DELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTI DISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA AL CONVENUTO L’ONERE DELLA PROVA DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE” 22

23 Onere della prova nelle discriminazioni “altre”
Art. 28 d.lgs. N. 150/2011: quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l’esistenza di atti patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto L’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. I dati statistici possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, mansioni, qualifiche, trasferimenti, carriera, licenziamenti.

24 Come si difende il convenuto?
Nella discriminazione diretta: disconoscere l’effetto pregiudizievole o trattamento meno favorevole Contestare la sussistenza di un nesso causale “di genere”. Sostenere che il sesso è requisito essenziale Far valere le eccezioni (es. licenziamento in maternità) Non motivo ritorsivo ma legittimo ( es. trasferimento o licenziamento giustificati) Nella discriminazione indiretta: Non sussiste il particolare svantaggio È presente una causa di giustificazione L’obiettivo è legittimo I mezzi impiegati per il conseguimento sono appropriati e necessari

25 Il piano di rimozione nel giudizio ordinario….
Il Giudice in sentenza provvede, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale…ordina all’autore della discriminazione di definire un piano di rimozione delle discriminazioni accertate, sentite le RSA nonché la Consigliera di Parità. Nella sentenza il Giudice fissa i criteri anche temporali da osservarsi ai fini della definizione ed attuazione del piano

26 …E nel giudizio sommario
Assunte sommarie informazioni, con decreto motivato immediatamente esecutivo oltre a provvedere al risarcimento del danno anche non patrimoniale nei limiti della prova fornita, ordina all’autore della discriminazione la cessazione del comportamento pregiudizievole ed adotta ogni altro provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti delle discriminazioni accertate, ivi compreso l’ordine di definizione ed attuazione del piano di rimozione

27 CONTENUTO DEL PROVVEDIMENTO DECISORIO:
1) INIBITORIO; 2) RESTITUTORIO / RIPRISTINATORIO 3) RISARCITORIO 27

28 Esempi di discriminazione indiretta (3)
BENEFICI CONNESSI ALLA PRESENZA EFFETTIVA SUL LAVORO: L’ATTRIBUZIONE DI premi di produttività scatti contrattuali attribuzione di posizioni organizzative PUO’ ESSERE DISCRIMINATORIA se esclude o valuta in maniera inferiore al lavoro effettivo i congedi di maternità e parentali 28

29 PART TIME E POLIZIA MUNICIPALE
Il comune di * ha indetto un concorso pubblico per agente di polizia municipale escludendo l’articolazione del servizio secondo le modalità del part time. La consigliera Regionale di parità della * ha impugnato regolamento e bando dinanzi al TAR con l’azione collettiva sommaria in via d’urgenza (art. 37 co.4 ) il TAR con decreto ha accertato la discriminazione indiretta poiché: 1) il criterio (esclusione del part-time) pregiudica uno dei due sessi; 2) la prestazione a tempo pieno per la polizia municipale non è “essenziale”; 3) il mezzo impiegato (esclusione del p.t.) per il conseguimento dell’obiettivo, pure legittimo (l’organizzazione dei turni) non è né appropriato né necessario, in quanto perseguibile con misure diverse. 29

30 La fattispecie Il comune di C*indice un concorso pubblico per la copertura di 6 posti di agente di polizia municipale precisando che secondo un regolamento interno “per la peculiarità del servizio svolto non è consentita l’articolazione del servizio secondo la modalità del part-time”

31 L’azione collettiva urgente
La consigliera regionale di parità propone ricorso dinanzi al TAR Sardegna contro il comune di Cagliari per l’annullamento o la nullità della determinazione dirigenziale in base alla quale è stato indetto un concorso e della disapplicazione del regolamento ritenuto discriminatorio. adottando il procedimento sommario urgente non cautelare ex art. 37 comma 4 d.lgs. 198/2006.

32 Il provvedimento Per il TAR il Comune doveva rispettare le disposizioni della legge riguardanti la discriminazione indiretta e la discriminazione fondata sul sesso per l’accesso al lavoro. Affinché ci sia una discriminazione indiretta, bisogna che sussistano due decisivi elementi: la presenza di criteri che costituiscano un pregiudizio per l’uno o l’atro gruppo di lavoratori; che i criteri riguardino requisiti non essenziali della prestazione.

33 l’essenzialità del requisito
art. 27 d.lgs. 198/06 È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione(..) 5.nei concorsi pubblici e nelle forme di selezione attuate , anche a mezzo di terzi, da datori di lavoro privati e pubbliche amministrazioni, la prestazione richiesta deve essere accompagnata dalle parole” dell’uno o dell’altro sesso “ fatta eccezione per i casi in cui il riferimento al sesso costituisce elemento essenziale per la natura del lavoro e della prestazione. 6. Non costituisce discriminazione condizionare all’appartenenza ad un determinato sesso l’assunzione in attività della moda , dell’arte e dello spettacolo, quando ciò sia essenziale alla natura del lavoro o della prestazione. 33

34 Onere della prova Nella discriminazione di genere: art. 40
Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, relativi ad assunzioni, retribuzioni, mansioni e qualifiche trasferimenti progressioni di carriera, licenziamenti ecc. idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell’esistenza di atti patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione

35 Gli elementi di fatto La consigliera ha fornito in giudizio elementi di fatto desunti da dati statistici, in relazione alle assunzioni, atti a dimostrare che il contratto a part time è fruito principalmente da donne

36 La difesa del comune È preferibile la prestazione a tempo pieno degli agenti di polizia municipale per ragioni organizzative, per i maggiori inconvenienti del part time nella articolazione dei turni e delle ferie. Quindi un obiettivo legittimo (migliore organizzazione dei turni) perseguito con il mezzo dell’esclusione del part time

37 Il provvedimento del tar
disapplica la norma del regolamento che impone la rinuncia al part time per l’accesso all’impiego, dal momento che contrasta con le norme di legge e ha carattere discriminatorio. ordina la cessazione del comportamento pregiudizievole annulla la clausola del bando discriminatoria, dispone la sospensione del procedimento e la riapertura del bando per la presentazione di domanda al concorso, insieme a forme di pubblicità utili per comunicare la modifica delle modalità di accesso.

38 La motivazione del decreto
Il mezzo impiegato per perseguire l’obiettivo organizzativo, pur legittimo, non è né appropriato né necessario, potendo il Comune superare i problemi organizzativi con modalità diverse dall’obbligo del full time e dall’esclusione del part time, penalizzante per le donne

39 Piano di rimozione del comportamento discriminatorio:
1) annullamento della clausola del bando che prevede l’esclusione del part time; 2) sospensione del procedimento e riapertura dei termini; 3) pubblicità utile a diffondere la notizia della modifica del bando. TAR Sardegna sez. II decreto n. 2181/2007 Anche in questo caso la prova del “particolare pregiudizio” per le lavoratrici è stata fornita mediante “elementi di fatto desunti da dati di carattere statistico” mediante i Rapporti sulla situazione del perso- nale. 39

40 40

41 La fattispecie concreta
Il salario accessorio erogato ai dipendenti del comune di * è regolato da un contratto integrativo decentrato, il quale prevede la “produttività collettiva”, erogata per il 20% a tutti i dipendenti, indipendentemente dalla effettiva presenza in servizio , il 10% in relazione a progetti speciali

42 Segue… Il 70% del salario accessorio di produttività viene erogato solo al personale a tempo indeterminato che abbia almeno 70 giorni di presenza effettiva in servizio durante l’anno. Il premio viene decurtato di 1/365 per ogni giorno di assenza. Non si calcolano nelle assenze la malattia ed infortunio professionali

43 Discriminazione retributiva
permessi l. 104/92, permessi per nascita e lutto, permessi sindacali, congedo di maternità/paternità, donazioni sangue permessi per mandato politico Ferie e permessi non sono considerati assenze dal servizio

44 Il fatto Maria Rossi, dipendente del Comune di *, nell’anno * ha una gravidanza a rischio, si deve assentare per interdizione anticipata e per congedo obbligatorio pre e post partum, poi si ammala a seguito di malattia connessa alla gravidanza, infine gode delle ferie, rimanendo assente per 356 giorni.

45 Cosa fa il comune di *? Nega il salario di produttività alla lavoratrice, perché non ha raggiunto la presenza in servizio di almeno 70 giorni, in quanto a suo parere il mancato raggiungimento di tale limite comporta di per sé l’esclusione dall’applicazione di tutte le disposizioni che prevedono le quote individuali del premio.

46 Interpretazione del patto secondo il comune
I 70 giorni costituiscono la misura minima di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi, quindi sono la misura minima della produttività individuale. Pertanto Maria Rossi per l’anno * ha percepito 217 euro contro i 1100 euro degli anni precedenti: solo il 20% e non il 70%

47 La fattispecie È una discriminazione diretta o indiretta?
Eccezioni tassative o cause di giustificazione?

48 L’esame del caso Il sindacato viene informato dalla lavoratrice, la quale però non vuole chiamare in giudizio direttamente il datore di lavoro. Viene interpellata la consigliera regionale, in quanto pare che l’interpretazione del comune negli anni abbia riguardato molte lavoratrici nelle stesse condizioni, ma non identificabili.

49 Il tentativo di conciliazione
Trattandosi di PA, viene attivato il tentativo di conciliazione dinanzi alla commissione dinanzi alla Direzione Territoriale ma il comune ha continuato a sostenere la sua interpretazione. Non resta che adire l’autorità giudiziaria con l’azione collettiva….

50 E’ una discriminazione? di genere?
Fra le varie cause che danno luogo ad assenze comuni si due sessi ( malattia ed infortunio prof.le, permessi ecc.) solo le donne sono destinatarie della tutela della maternità sotto il profilo biologico e per le patologie connesse a tale evento. Quindi solo per loro ha rilievo l’assenza per tali ragioni.

51 Il comportamento del comune è illegittimo?è discriminatorio?
Si, se riteniamo che la norma pattizia preveda comunque che il diritto al premio spetti alle lavoratrici assenti per maternità anche se non raggiungono i 70 gg. di servizio Si, perché in base a tale interpretazione Il patto provoca un effetto pregiudizievole, ponendo le donne in posizione di particolare svantaggio rispetto agli uomini

52 L’azione collettiva È esperibile quando la Consigliera Regionale (o Nazionale) rilevano l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori diretti o indiretti a carattere collettivo, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori o le lavoratrici lesi

53 Il petitum Si chiede che il Tribunale accertata l’illegittimità del comportamento del Comune, ne disponga la cessazione ( azione inibitoria) ordini il piano di rimozione delle discriminazioni accertate, fissando i criteri anche temporali di detto piano, comprendente la individuazione di tutte le lavoratrici lese, con comunicazione dell’azione con le forme di giustizia (azione positiva)

54 La difesa del Comune La presenza in servizio per almeno 70 gg. nell’anno solare è il presupposto per l’accesso al premio (an), le assenze per le motivazioni specificate ineriscono al quantum e non influiscono sull’ammontare del premio. “E’ incontrovertibile che qualsiasi dipendente assente per un intero anno lavorativo, non possa contribuire neppure minimamente al raggiungimento degli obiettivi programmati e quindi non possa essere formulata nei suoi confronti alcuna valutazione in termini di apporto individuale”.

55 L’istruttoria Il giudice assume informazioni presso le OO.SS. per meglio comprendere l’intenzione delle parti nella stipula dell’accordo integrativo: ne emerge che si voleva evitare l’erogazione del premio per i neo assunti, con pochi giorni di lavoro e non l’esclusione dal premio delle lavoratrici madri

56 Il provvedimento giudiziale
L’interpretazione del comune confligge con il TU Maternità, art. 22 d.lgs. 151/01 che impone di considerare le assenze “obbligatorie” di maternità come lavoro effettivo a tutti gli effetti. L’applicazione del patto così interpretato determina una discriminazione economica indiretta nei cfr. sia dei colleghi maschi che delle lavoratrici non madri

57 Il piano di rimozione 1) individuazione di tutte le posizioni delle lavoratrici che si trovano in situazioni analoghe e che possono essere discriminate dalla clausola contrattuale così come interpretata; 2) ricerca di intese con le OO.SS. per precisare i contenuti dell’accordo ; 3) attuazione nei termini di 6 mesi

58 Fase di attuazione del piano di rimozione
Incontri tra il comune, le OO.SS. e la Consigliera nei quali sono state individuate le lavoratrici discriminate negli anni di applicazione del patto: ben 89! Il comune si è impegnato ad attuare un piano di azione positiva

59 Azione positiva 1) il comune invia alle lavoratrici individuate la comunicazione dell’esito del contenzioso e la possibilità di chiedere la riliquidazione dell’importo di produttività non corrisposto; 2) pubblicazione della sentenza in rete civica 3) le OOSS si impegnano a informare le lavoratrici ed a dare loro assistenza 4) il Comune rinuncia all’appello.

60 ha dichiarato il carattere discriminatorio ed illegittimo della
Riepilogando : il giudice ha dichiarato il carattere discriminatorio ed illegittimo della condotta del Comune ordinando la cessazione della medesima. Ha ordinato al Comune di predisporre nel termine di 6 mesi un piano di rimozione consistente: 1) nella individuazione di tutte le posizioni delle lavoratrici discriminate dall’applicazione della clausola con comunicazione alle interessate della sentenza; 2) nell’adoperarsi con le OO.SS. per la ricerca di intese atte a riprecisare i contenuti dell’accordo; ha condannato il Comune al pagamento delle spese processuali. 60

61 CGUE Causa 4-02 Schönheit e c 5-02 Becker
Entità della pensione e part time. Considerazioni di bilancio non possono giustificare una discriminazione a sfavore di uno dei sessi e spetta allo Stato membro, autore di un siffatto provvedimento, oppure alla parte in causa nel giudizio principale che lo invoca di dimostrare, dinanzi al giudice nazionale, l'esistenza di ragioni obiettive ed estranee a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso che consentano di giustificare il provvedimento. Sta al giudice nazionale stabilire se ed entro quali limiti una disposizione di legge la quale si applichi indipendentemente dal sesso del lavoratore, ma colpisca di fatto una percentuale notevolmente più elevata di donne che di uomini, sia giustificata da motivi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso.

62 Causa C-184/89 Nimz vs città di Amburgo
Un contratto collettivo che prevede una differenza di retribuzione tra lavoratori full time e part time con stesse mansioni diviene una discriminazione qualora risulti che una percentuale più bassa di lavoratori lavora a tempo parziale rispetto a lavoratrici. Unico motivo per cui può esser fondata una differenza è per fattori obiettivi. I membri dei gruppi discriminati devono esser assoggettati a uguale regime degli altri, e se tale principio non è trasposto nel diritto nazionale, riferimento è il Trattato : se ne deve garantire l’efficacia disapplicando le norme dello Stato con esso in contrasto.

63 Le assenze per congedo di maternità ed il salario accessorio:
due sentenze del Tribunale di Padova contro il Ministero dell’Economia “e’ discriminatoria la decurtazione del fondo di incentivazione previsto dalla contrattazione decentrata, legata alla effettiva presenza in servizio, nei confronti delle lavoratrici assenti per astensione obbligatoria e astensione anticipata di maternità (congedo di maternità). Tale emolumento non è ancorato allo svolgimento di particolari mansioni comportanti un maggior impegno professionale o particolari disagi, ma la mero dato della presenza al lavoro. In sostanza non viene riconosciuto solo in caso di assenza. Ma l’astensione obbligatoria o anticipata per maternità non sono riconosciute vere e proprie assenze ai fini retributivi né dalla legge né dal contratto. Ergo è illegittima l’esclusione delle lavoratrici madri dalla fruizione del fondo” Tribunale di Padova S.L sentenza 762/07, e decreto 63

64 Tribunale Prato: Il mancato computo delle assenze facoltative
di maternità ai fini delle progressioni automatiche retributive e di carriera La consigliera regionale di parità ed un gruppo di lavoratrici hanno proposto ricorso per discriminazione individuale e collettiva contro la banca che, nel computo dell’anzianità di servizio, non considerava le assenze facoltative per maternità, in base ad un’interpretazione del CCNL che escludeva dall’anzianità le “assenze volontarie”. Il Tribunale di Prato ritiene tale interpretazione discriminatoria, in quanto svantaggia in modo proporzionalmente maggiore le lavoratrici, fruitrici in misura superiore dei lavoratori dei congedi (come risulta dai rapporti sulla situazione del personale). Ergo: 1) accoglie le domande individuali, condannando la banca a ricostruire le carriere e corrispondere le differenze retributive; 2) accoglie l’azione collettiva della c.d. r. p. e dispone il piano di rimozione della discriminazione accertata 64

65 Piano di rimozione del comportamento discriminatorio accertato:
1) individuazione nominativa di tutte le lavoratrici discriminate; 2) obbligo di ricostituzione della carriera di tutte, computando i periodi di astensione facoltativa nell’anzianità di servizio ai fini degli avanzamenti automatici; 3) definizione ed attuazione del piano entro 6 mesi Sentenza Tribunale di Prato S.L. n 263/07. 65

66 66

67 per la vostra attenzione
Grazie per la vostra attenzione