Master Democrazia Affettiva Dialoghi di Pace

Presentazione sul tema: "Master Democrazia Affettiva Dialoghi di Pace"— Transcript della presentazione:

1 Master Democrazia Affettiva Dialoghi di Pace
Prof.ssa Silvia Guetta

2 William Ury: Il potere dell’ascolto

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4 Come il risultato naturale dell'eterogeneità della vita sociale
Come il risultato naturale dell'eterogeneità della vita sociale. Questa diversità genera discrepanze che, se non sono gestite adeguatamente, possono trasformarsi in litigi o dispute Come lo stato di tensione che una persona ha, nel momento in cui riscontra bisogni, desideri, impulsi e motivazioni contrastanti. La tensione nasce a causa di forze contrapposte che indirizzano la persona a prendere una decisione piuttosto che un’altra. Il conflitto, come post relazione, come nascita di uno scontro per mantenere in equilibrio un sistema relazionale Dal punto di vista della negoziazione, il conflitto è da intendersi come una percepita divergenza di interessi e di bisogni tra individui o tra gruppi. In pratica c’è conflitto quando due o più parti, individuali o collettive, si affrontano per ottenere risultati che sono, possono essere o sembrano essere incompatibili per ciascuna di esse.

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6 Distinzione tra conflitto e violenza
Contrasto contrarietà divergenza opposizione resistenza critica (senza componenti di dannosità irreversibile) Intenzione di affrontare il problema mantenendo il rapporto Sviluppo della relazione possibile anche se faticosa e problematica (calma, ascolto pazienza, pianificazione) Danneggiamento intenzionale dell’avversario con presenza di danno irreversibile sia di tipo fisico che psicologico Volontà di risolvere il problema (conflitto) chi porta il problema stesso Eliminazione della relazione come soluzione semplificante e unilaterale

7 Conflitti reali e irreali
Il conflitto reale si basa su differenze ben identificate tra interessi, opinioni e percezioni delle parti; le parti hanno esaminato tali differenze e sono consapevoli della loro esistenza, ma non hanno potuto risolverle. Il conflitto irreale si basa, invece, su comunicazione erronee, percezioni selettive e malintesi che, se non affrontati tempestivamente, possono derivare in conflitti certe volte più complessi di quelli reali. Le due parti sono entrambe presenti nei conflitti. Chi legge i conflitti e si pone come mediatore deve comprenderne le caratteristiche e farle emergere. Uno strumento è la finestra di Johari. ci sono aspetti della personalità che sono noti sia a noi stessi che agli altri ed aspetti che invece ci teniamo solo per noi. Ci sono cose che gli altri notano di noi e delle quali non siamo consapevoli (o forse non le accettiamo) ed un lato oscuro a tutti.

8 Cosa mettiamo dentro i conflitti
L’area PUBBLICA (talvolta chiamata anche ARENA) contiene i fatti e le emozioni che volutamente mostriamo, che mettiamo “in piazza” e di cui parliamo in modo disinvolto. Può esprimere sia la nostra forza che le nostre debolezze, ma è quella parte di noi che scegliamo di condividere con gli altri. L’area NASCOSTA (o cieca) è quella che contiene le cose che gli altri osservano di noi e che ci sono ignote. Di nuovo si può trattare di feedback positivi o negativi e comunque incide sul modo in cui gli altri si relazionano a noi e anche sul livello della nostra disinvoltura in determinate situazioni. L’area IGNOTA contiene quegli aspetti totalmente sconosciuti, a noi stessi e agli altri perché è sepolta nel subconscio che si rivela solo in situazioni particolarmente emozionali. L’area PRIVATA (o Facciata) contiene quegli aspetti che ben conosciamo di noi stessi, ma che teniamo nascosti agli altri.

9 Introduzione alla tematica dei conflitti
Di quali conflitti parliamo: Intrapersonale - stato di tensione che una persona ha, nel momento in cui riscontra bisogni, desideri, impulsi e motivazioni contrastanti. Interpersonale - come un evento relazionale che si riscontra in vista di interessi, obiettivi, bisogni e punti di vista diversi tra due o più persone. Intragruppo e Intergruppi - in cui conflitto avviene rispettivamente tra membri dell’ingroup e tra diversi gruppi. Dalla relazione ai conflitti…..come si passa

10 Come si presentano Conflitti nascosti – impliciti – inespressi - latenti Conflitti espliciti – dichiarati - espressi I conflitti dichiarati possono essere costruttivi o distruttivi

11 Quali sono le cause dei conflitti
Per opinioni, interessi, obiettivi divergenti Per la negazione dei diritti e mancanza di rispetto Per la difficoltà di garantire una condizione di vita adeguata Per incapacità o mancanza di strumenti cognitivi, emotivi ed affettivi per gestire le relazione Lotta di potere – competizioni

12 Tipologia dei conflitti
Conflitti emotivi Conflitti affettivi Conflitti di interessi Conflitti di valori Spesso questi elementi si integrano. Si creano i conflitti per contrasto di vedute, un atteggiamento di sfiducia nei confronti dell’altra persona

13 Considerazioni sui conflitti
Dal libro Mediare la conflittualità Il conflitto: un tabù Definizione da cum fliggere, combattere-battere contro, contrapponendo due o più posizioni distinti Il conflitto – vissuto e coinvolgimento emotivo Il peso fondamentale della comunicazione Quale tipologia di comunicazione (modalità, quantità, qualità) aumenta il conflitto o facilita la gestione Quali modalità di lettura rendono i conflitto un’occasione di crescita e quale i suoi esacerbarsi? Per Galtung il conflitto si definisce su una dinamica di tre elementi: B Comportamenti Ultimo capitolo A atteggiamenti C contraddizione

14 Alcune linee di trasformazione
Escalation Basso livello di intensità: prevale la dimensione della contraddizione di fondo Intermedio livello di intensità: si perde la fiducia nell’uso del dialogo e si rafforza la percezione del carattere negativo dell’altro Elevato livello di intensità: sono coinvolti i comportamenti e possono manifestarsi uso di coercizione e forza

15 riflessioni I conflitti sono considerati inevitabili per questo bisogna saperli riconoscere, imparare a gestirli e mediarli in chiave positiva. È importante vederli come un’espressione di diversità, un momento di crescita, sia nostro che del gruppo, e come una possibilità di migliorare le relazioni piuttosto che come problema negativo. Per quanto riguarda la mediazione: Una delle regole peculiari è ricordarsi che da un conflitto risolto non devono uscire né vinti né vincitori, ma persone soddisfatte di aver trovato un punto di incontro. guardare gli interessi e non le posizioni delle persone dividere le persone dal problema la soluzione deve essere accettabile per tutti, non esiste solo la nostra “soluzione” o un’unica soluzione non imporre la decisione con il potere del mediaore la decisione deve essere condivisa ed accettata almeno dalla maggioranza