Cella A. - Hila S. - Motta L. - Lunardelli C. - Panontin C

Presentazione sul tema: "Cella A. - Hila S. - Motta L. - Lunardelli C. - Panontin C"— Transcript della presentazione:

1 Cella A. - Hila S. - Motta L. - Lunardelli C. - Panontin C
Cella A. - Hila S. - Motta L. - Lunardelli C. - Panontin C. - Trevisan G. Risorse umane

2 TEAM BUILDING Vera e propria filosofia di job design nella quale il dipendente è visto come un membro di team interdipendenti invece che come lavoratore individuale. L’obbiettivo di questa filosofia è quello di formare team «giusti» per raggiungere l’obiettivo prefissato La relazione tra i membri di un team non deve essere di amicizia ma è importante che i membri lavorino insieme, tenendo conto delle diverse personalità dei lavoratori da assegnare.

3 TEAM BUILDING Chiave per il successo → selezione di un team (generalmente per portare a termine attività/progetti complicati) Per formare un buon team la prima cosa da fare è un processo di selezione, poi quello di analisi, confronto… Sia team selection che team formation hanno in comune un insieme di lavoratori ed una serie di attività da svolgere ma non sono la stessa cosa.

4 TEAM selection L’obiettivo è quello di trovare un posto ai lavoratori per massimizzare la competenza complessiva avendo ognuno livelli di esperienza diversi. Tutto è contestualizzato su di un social network tra gli user. Il concetto è centrale in diverse discipline (teoria dell’organizzazione, sistemi di e-learning…). L’uso dei social fornisce vantaggi come il fatto che i membri hanno già lavorato assieme prima e quindi si riducono i costi di comunicazione.

5 TEAM formation Punta ad ottimizzare anche altri parametri e il problema viene analizzato solo dal punto di vista di allocazione di risorse e senza considerare le relazioni tra gli utenti.

6 Comunicazione Comunicazione tra parti: elemento di integrazione, di scambio e di coesione; capacità di fluidificare e collegare tutto il sistema aziendale e Inter-aziendale. Fattori principali: qualità ed efficienza dell’informazione, apertura e trasparenza nei rapporti. Struttura a rete → gestione delle competenze (ambito risorse umane)

7 struttura VIRTUALE e DINAMICA
RETE (NETWORK): ampia gamma di relazioni sia interorganizzative sia interpersonali. In un contesto in cui la competizione è alta, le aziende necessitano di una aggregazione delle organizzazioni, somma delle risorse struttura VIRTUALE e DINAMICA

8 Modello basato sulla comunicazione:
Flessibilità Efficienza Ripartizione del rischio tra le imprese della filiera Possibilità per il top management di concentrarsi su questioni strategiche Controllo del prodotto e dei processi Limitazione degli sprechi Razionalizzazione dell’uso delle risorse Sviluppo verticale della struttura organizzativa

9 problemi riguardo la proprieta’ intellettuale
Questioni sulla sicurezza che possono portare l’impresa a non sfruttare al meglio le capacità dei partner. Il rischio che l’affidamento all’estero dello sviluppo di alcune idee e capacità possa diminuire il potenziale di sviluppo di lungo termine. Gestire un sistema di relazioni tra imprese indipendenti con propri obiettivi, proprie risorse e forme di organizzazione.

10 Il social networking Negli anni le organizzazioni aziendali sono sempre più pensate come un sistema aperto, (in cui vengono fortemente considerate le relazioni esistenti tra gli elementi dell’organizzazione e tra questa e l’ambiente esterno) tali relazioni poi vengono caratterizzate e finalizzate allo scopo comune. Quindi le risorse umane non verranno più valutate come parte di un mondo chiuso (l’azienda di appartenenza), ma come una pedina di uno scacchiere, in continua formazione e mutamento. L’elemento attorno al quale ruotano le risorse non è più l’azienda, ma il progetto finale!

11 Sna È una moderna metodologia di analisi delle relazioni sociali
Trova ora applicazione in diverse scienze sociali, come la sociologia, l'antropologia, la psicologia e l'economia, così come nel management, ed è stata impiegata nello studio di diversi fenomeni, come il commercio internazionale, la diffusione dell'informazione, lo studio delle istituzioni e il funzionamento delle organizzazioni.

12 Analisi di network Lo scopo principale dell'analisi di network è quello di individuare e analizzare legami tra gli individui. Attraverso le reti sociali il selezionatore di un’azienda può trovare informazioni sui candidati e metterle in relazione tra loro facendo ricerche più mirate sui social come Facebook, LinkedIn, Google+

13 Grazie per l’attenzione !
Trevisan Giulia Lunardelli Chiara Panontin Chiara Hila Serena Cella Alessandro Motta Licia