La nuova disciplina dei licenziamenti Corso Palladio 40 Vicenza

La nuova disciplina dei licenziamenti Corso Palladio 40 Vicenza
Avv. Cass. Claudio Mondin Avv. Cass. Aldo Campesan Avv. Cass. Enzo Urbani Avv. Cass. G. Stefano Messuri Avv. Cass. Flavio Pana Avv. Cass. Nicola Zampieri Avv. Alberto Righi Avv. Luca Graldi Avv. Gianluca Ghirigatto Avv. Alberto Rela Avv. Erika Pantano Avv. Anna Rossato Avv. Cristina Marchetto Avv. Martino Gasparella Avv. Martina Danese Avv. Teresa De Vita Avv. Valentina Allegro Dott. Alessandra Maino Dott. Davide Vittorelli Dott. Stefania Mongelli Dott. Chiara Frigo Dott. Francesca Bergamin Dott. Alessandro Dall’Ara Dott. Luca Verona “LA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO” La nuova disciplina dei licenziamenti BELLUNO Giovedì 27 settembre 2012 Avv. Aldo Campesan Corso Palladio 40 Vicenza 0444/ 348/

CHE COSA NON CAMBIA Restano invariati:
le nozioni sostanziali di licenziamento individuale e collettivo, per superamento del periodo di comporto, per mancato superamento della prova, per giusta causa o di giustificato motivo soggettivo e oggettivo ecc..(che rimangono quelle elaborate dalla giurisprudenza) La distinzione con il regime di tutela (obbligatoria) per i datori di lavoro con meno di 16 dipendenti (modificate le conseguenze in caso di licenziamento senza forma scritta e problematica la disciplina della motivazione) il regime dell'onere della prova: in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Licenziamento ad nutum (salvo quando previsto il preavviso): 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

CHE COSA NON CAMBIA RESTANO INVARIATI:
Licenziamento ad nutum (salvo quando previsto il preavviso): rimane l’area di libera recedibilità: in costanza di periodo di prova al termine del periodo di apprendistato nel lavoro domestico nei confronti dei lavoratori che abbiano maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia (e che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto) nel rapporto di lavoro dei professionisti sportivi ai sensi del comma 7 art. 4 Legge 91/1981 nel licenziamento del dirigente (salva comunque la tutela del CCNL) 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

CHE COSA NON CAMBIA RESTANO INVARIATI:
Le soglie dimensionali e il sistema di computo dei dipendenti ai fini dell’applicazione dell’art.18 Legge 300/1970 Datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che (secondo il parametro della normale occupazione) in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo (o comunque , nello stesso ambito comunale) occupino alle proprie dipendenze più di quindici unità o più di cinque, se imprenditori agricoli e, in ogni caso, a chi occupa più di sessanta dipendenti. Computo dei dipendenti: Tra gli altri computano anche: i soci lavoratori delle società cooperative con contratto di lavoro subordinato, i lavoratori a domicilio , i lavoratori sportivi professionisti,i lavoratori a tempo parziale pro quota orario in relazione all’orario Tra gli altri non si computano: il coniuge e i parenti entro il secondo grado sia in linea diretta che collaterale, gli apprendisti, gli assunti con contratto di inserimento, gli assunti con contratto di reinserimento, i lavoratori somministrati nell’impresa utilizzatrice 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

ART. 18 PLURALITA’ DI REGIMI SANZIONATORI (1)
TUTELA REINTEGRATORIA FORTE: Reintegrazione nel posto di lavoro Risarcimento del danno pari all’ ultima r.g.d.f. dal licenziamento alla reintegra dedotto solo quanto percepito e con la misura minima di 5 mensilità Pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con interessi e sanzioni Il lavoratore può effettuare l’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegra pari a n. 15 retribuzioni globali di fatto, non soggetta a contribuzione: l’opzione entro 30 gg, dal deposito della sentenza Se il lavoratore opta cessa contestualmente il rapporto di lavoro e l’obbligo al pagamento della retribuzione(non occorre dunque la condizione dell’effettivo pagamento). Il rapporto si risolve per mancata ripresa del servizio entro 30 gg da invito datoriale o in caso di opzione per le 15 mens. 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA REINTEGRATORIA FORTE: Si applica al Licenziamento (anche se intimato a Dirigenti e a tutti i datori di lavoro anche se non imprenditore e a prescindere dalle dimensioni occupazionali) indipendentemente dalla motivazione formale adottata Intimato in forma orale discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108 intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita', riconducibile ad altri casi di nullita' previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA REINTEGRATORIA FORTE: Licenziamento Intimato in forma orale Il Licenziamento richiede la forma scritta ad substantiam anche se non sono richieste formule sacramentali, da persona legittimata: tuttavia anche quando intimato da persona non titolata l’atto può essere ratificato dal datore di lavoro Già nella previgente disciplina tali licenziamenti erano dichiarati nulli, ma la giurisprudenza vi collegava la sanzione di “diritto comune” e cioè l’inidoneità a risolvere il rapporto e non l’art. 18. Problematica relativa all’alternativa “licenziamento orale” “dimissioni”: disposizioni in materia di dimissioni in bianco o risoluzione consensuale (Circ. Min Lav 18/2012-Acc. Inter. industria 3 agosto 2012) Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità o in violazione dei divieti di licenziamento in materia di tutela e sostegno della maternita' e della paternita’ Ora vengono considerati licenziamenti discriminatori di diritto 4. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all'articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida e' sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro». 17. Al di fuori dell'ipotesi di cui all'articolo 55, comma 4, del citato testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, come sostituito dal comma 16 del presente articolo, l'efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto e' sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l'impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu' rappresentative a livello nazionale. 17-bis. Al comma 3 dell' articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 , e successive modificazioni, dopo la lettera i-bis) e' aggiunta la seguente: "i-ter) in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o piu' lavoratori assunti con contratto di apprendistato" (2). 18. In alternativa alla procedura di cui al comma 17, l'efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto e' sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all'articolo 21 della legge 29 aprile 1949, n. 264, e successive modificazioni. Con decreto, di natura non regolamentare, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, possono essere individuate ulteriori modalita' semplificate per accertare la veridicita' della data e la autenticita' della manifestazione di volonta' della lavoratrice o del lavoratore, in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto, in funzione dello sviluppo dei sistemi informatici e della evoluzione della disciplina in materia di comunicazioni obbligatorie.

TUTELA REINTEGRATORIA FORTE: Licenziamento discriminatorio determinato (indipendentemente dalla motivazione adottata) da: ragioni di credo politico o fede religiosa dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali diretto a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso , di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali Già l’art.3 della Legge 108/1990 aveva previsto l’applicazione, in ogni caso e a prescindere dai limiti dimensionali, della tutela reintegratoria Si discute se il fatto oggettivo della discriminazione rende nullo il licenziamento indipendentemente dalla volontà del datore di lavoro L’onere della prova spetta al lavoratore ma a norma dell’art. 28 comma 4 D.lvo 150/2011 basterà allegare “elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori” Si discute se si tratta di un elenco tassativo o aperto a altre fattispecie di discriminazione (la previsione del motivo illecito sembra fungere da apertura ad altre ipotesi) Alcune fattispecie sono molto ampie (convinzioni personali,età)

TUTELA REINTEGRATORIA FORTE: Licenziamento riconducibile ad altri casi di nullita' previsti dalla legge (ad es. Licenziamento per domanda di fruizione di congedi familiari o per formazione) o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile Nella previsione dell’art del codice civile il contratto è illecito quando il motivo illecito è “unico e determinante” Es: licenziamento del lavoratore che ha fatto valere un diritto, che si rifiuta di compiere un atto illecito (es falsa testimonianza) 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA: Reintegrazione nel posto di lavoro Indennità risarcitoria comunque non superiore a 12 mensilità di r.g.d.f.,commisurata all ‘ultima r.g.d.f. dal licenziamento alla reintegra, dedotto non solo quanto dal lavoratore percepito (aliunde perceptum) ma anche quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di altre attività lavorative(aliunde percipiendum) e senza la misura minima di 5 mensilità Pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con interessi nella misura legale e senza sanzioni (detraendo quanto accreditato al lavoratore perlo svolgimento di altre attività anche afferenti a diverse gestioni (differenziale contributivo) Il lavoratore può effettuare l’opzione per l’indennità sostitutiva della reintegra pari a n. 15 retribuzioni globali di fatto, non soggetta a contribuzione: l’opzione entro 30 gg, dal deposito della sentenza Se il lavoratore opta cessa contestualmente il rapporto di lavoro e l’obbligo al pagamento della retribuzione (non occorre dunque la condizione dell’effettivo pagamento) . Il rapporto si risolve per mancata ripresa del servizio entro 30 gg da invito datoriale o se opzione per n. 15 mens. 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA: Si applica al licenziamento ingiustificato intimato (solo in ambito di applicabilità dell’art. 18 Legge 300/1970): per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (consistente in un “notevole adempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”) quando si accerti “l’insussistenza del fatto contestato” ovvero “il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei Contratti Collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” per giustificato motivo oggettivo (consistente in “ragioni inerente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”) quando si accerti “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo” per inidoneità fisica o psichica del lavoratore in violazione dell’art comma 2 collettivo per riduzione del personale in caso di violazione dei criteri di scelta 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA: per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (consistente in un “notevole adempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”) quando si accerti “l’insussistenza del fatto contestato” ovvero “il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei Contratti Collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” L’insussistenza del fatto contestato va inteso anche con riferimento all’autore e cioè nel senso “il lavoratore non lo ha commesso Quanto alle condotte punibili con una sanzione conservativa dalla Cont.Coll.va (anche non nazionale) la riconducibilità delle stesse esclude discrezionalità per il Giudice con prevalenza della autonomia collettiva. In questo il Codice o Regolamento disciplinare può essere di derivazione unilterale del datore perché richiamato in favore del lavoratore La punibilità con il licenziamento non esclude invece la possibilità per il Giudice di ritenerlo sproporzionato (ad es.per carenza dell’elemento soggettivo), sanzionadolo con la Tutela Indennitaria Forte. 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA per giustificato motivo oggettivo quando si accerti “la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo” Il Giudice PUO’ applicare la Tutela Reintegratoria Attenuata La “manifesta insussistenza” (frutto del compromesso dell’ultima ora per reintrodurre un tutela reintegratoria) è sinonimo di pretestuosità del fatto o delle circostanze portate a fondamento del licenziamento (chiusura di un reparto simulata, riduzione del personale seguita da assunzioni nelle stesse mansioni, perdita dii bilancio insussistente………..) Non è chiaro poi in base a quali presupposti il Giudice “Possa” scegliere tra le due tutele Problematiche relative ai limiti del sindacato del Giudice in merito alle valutazioni tecnico organizzative del datore di lavoro, all’applicazione analogica dei criteri di scelta della 223/1991, all’obbligo di repechage. 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA: per inidoneità fisica o psichica del lavoratore In questo caso non vi sono alternative di Tutela e quindi la Tutela Reintegratoria Attenuata si applicherà anche all’ipotesi di licenziamento per Inidoneità sopravvenuta se il datore non dimostra di non poter diversamente utilizzare il lavoratore (che abbia manifestato la propria disponibilità in tal senso) anche in mansioni diverse equivalenti o anche inferiori in violazione dell’art comma 2 Il licenziamento per giustificato motivo intimato in corso di malattia dovrebbe continuare ad essere considerato improduttivo di effetti collettivo per riduzione del personale in caso di violazione dei criteri di scelta (Rinvio) 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA INDENNITARIA FORTE: Risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento Indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità dell’ultima r.g.d.f. in relazione senza detrazione dell’aliunde perceptum all’ anzianità, al numero dipendenti, alle dimensioni dell’attività economica, al comportamento e alle condizioni delle parti ( con onere di specifica motivazione del Giudice a tale riguardo) In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il Giudice terrà conto anche delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della Legge 604/1966 Nessun onere per contributi previdenziali ed assistenziali. 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA INDENNITARIA FORTE: Si applica al licenziamento ingiustificato intimato (solo in ambito di applicabilità dell’art. 18 Legge 300/1970): per giustificato motivo soggettivo o giusta causa quando non ne ricorrano gli estremi (con esclusione dei casi in cui è prevista la Tutela Reintegratoria Attenuata) e quindi quando il lavoratore ha commesso il fatto e lo stesso non è punito da Contr. Coll. o Cod. Disc. con sanz. Conservative. In questo caso nella liquidazione da 12 a 24 mensilità dovrebbe darsiuna prevalenza all’anzianità (di servizio) Rimane il per giustificato motivo oggettivo (con esclusione dei casi in cui è prevista la Tutela Reintegratoria Attenuata o il Giudice ritenga ) collettivo per riduzione del personale in caso di violazione delle procedure di informazione e consultazione sindacale(Rinvio) 1) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione

TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: Risoluzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento Indennità risarcitoria omnicomprensiva da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità dell’ultima r.g.d.f. in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro ( con onere di specifica motivazione del Giudice a tale riguardo) Nel caso in cui vi sia non solo una violazione formale o procedurale ma anche un difetto di giustificazione del licenziamento, si applicherà (in sostituzione e non in aggiunta) a seconda dei casi la Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria Forte (2) Nessun onere per contributi previdenziali ed assistenziali. in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE Licenziamento intimato in violazione: del requisito di motivazione di cui all’art. 2,comma 2, della Legge 604/1966 (obbligo di motivazione contestuale al licenziamento) della procedura di cui all’art. 7 della Legge 300/1970 (procedura disciplinare) della procedura di cui all’art. 7 della Legge 604/1966 (procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo) in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE Obbligo di motivazione contestuale al licenziamento) La L- 92/2012 ha introdotto un obbligo di specifica motivazione contestuale al licenziamento modificando l’art. 2,comma 2, della Legge 604/1966 quando prima era differita (il datore la forniva entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore che doveva intervenire entro 15 giorni) ed eventuale (in caso di mancate richiesta dei motivi il datore poteva arrivare a motivare davanti al Giudice) Corollari: La motivazione è immodificabile La motivazione generica viola il principio di “specificità” e va equiparata alla omessa motivazione Problematiche aperte: Nell’ambito della tutela obbligatoria la giurisprudenza aveva sempre sanzionato la violazione dell’obbligo di motivazione, quando richiesta, con la inidoneità ad incidere sulla continuità giuridica del rapporto di lavoro e conseguente diritto del lavoratore alla corresponsione di tutte le retribuzioni perdute escludendo l’applicazione della previsione sanzionatoria dell'art. 8 della medesima legge n. 604 del 1966, riferibile alle sole ipotesi di licenziamento privo di giustificazione. Ora, non potendo applicare l’art. 18 con la Tutela Indennitaria Attenuata, la sanzione rischia di essere più grave nelle aziende con meno di 16 dipendenti. in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE Violazione della procedura di cui all’art. 7 della Legge 300/1970 (procedura disciplinare) Problematiche aperte: Il rispetto del principio di immediatezza attiene alla procedura (Tutela Indennitaria Attenuata) o all’esercizio del potere disciplinare (Tutela Reintegratoria Attenuata o Tutela Indennitaria Forte)? Sembra preferibile la seconda ipotesi La violazione delle procedura previste dal CCNL (Es:termine entro cui irrogare la sanzione pena l’accettazione delle giustificazioni) comporta la Tutela Reintegratoria Attenuata? Preferibile la soluzione affermativa in quanto le giustificazioni si considerano accettate e quindi, giuridicamente, il fatto non sussiste. in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo La riforma prevede che, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nelle imprese sopra i 15 dipendenti debba essere preceduto da una comunicazione da parte del datore di lavoro alla DTL “del luogo dove il lavoratore presta la sua opera” e trasmessa per conoscenza al lavoratore, dichiarando contestualmente l’intenzione di procedere al licenziamento e indicare i motivi del licenziamento medesimo oltre alle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore; La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. 5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro. in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo la DTL convocherà le parti che potranno farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza entro il termine perentorio 7 di giorni per il tentativo di conciliazione. Il procedimento dovrà concludersi entro 20 giorni, salva la possibilità di richiesta congiunta di proroga delle parti in causa. Decorso inutilmente tale termine, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento; in caso di la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro il dipendente licenziato potrà usufruire delle nuove disposizioni in materia di ASPI; il licenziamento intimato all’esito di un procedimento disciplinare o all’esito della procedura di conciliazione sopra riassunta, produrrà gli effetti dal giorno della comunicazione con cui si è avviato il procedimento ed il periodo di eventuale lavoro, svolto in costanza di procedura, verrà computato come preavviso lavorato. Il comportamento complessivo delle parti, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, (liquidazione della Tutela Indennitaria Forte perché non sussiste il giustificato motivo) della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 (liquidazione e condanna delle spese di giudizio) del codice di procedura civile. in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA INDENNITARIA ATTENUATA: AMBITO DI APPLICAZIONE Procedura preventiva al licenziamento per giustificato motivo oggettivo Corollari: La DTL territorialmente competente è solo quella “del luogo dove il lavoratore presta la sua opera” e non una alternativa tra i vari fori previsti dall’art. 413 cpc ( ove è sorto il rapporto, ove ha sede l’azienda o la dipendenza in cui è addetto il lavoratore o dove prestava la propria opera al termine del rapporto) la motivazione della lettera di licenziamento deve corrispondere nel nucleo essenziale ai motivi riportati nella richiesta di convocazione presso la DTL. Diversamente il licenziamento dovrà considerarsi come non preceduto dalla procedura preventiva di conciliazione con la sanzione della Tutela Indennitaria Attenuata. le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) si applicano in caso di risoluzione consensuale solo se raggiunta in sede di procedura ex art. 7 non sono ammissibili altre sedi alternative alla DPL Sembra che tra i professionisti solo “Avvocati e Consulenti del lavoro” possano assistere il lavoratore in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

LICENZIAMENTI COLLETTIVI
Licenziamento Collettivo: licenziamento di più di 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni per le aziende con più di 15 lavoratori Alla chiusura della procedura l’impresa di cui all’ art. 4 L.223/1991 entro n. 7 gg. (non più contestualmente) deve inviare elenco dettagliato lavoratori in mobilità all’Ufficio Regionale per l’impiego e asso. di categoria I vizi relativi alla comunicazione di avvio della procedura (comma 2 art.4 L 22/1991) possono* essere sanati nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo * L'espressione è infelice se l'intento era quello di ratificare un orientamento giurisprudenziale che considerava sanante l'eventuale accordo sindacale di chiusura della procedura rispetto a vizi relativi a destinatari della comunicazione o a contenuti della comunicazione. Sembra comunque escluso che un vizio relativo a un destinatario della comunicazione possa essere sanato mediante l'accordo che non lo coinvolga in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA REINTEGRATORIA FORTE: Licenziamento senza l’osservanza della forma scritta* (conseguenze previste dall’art. 18 commi 1 , 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori) *La previgente disciplina definiva inefficace il licenziamento intimato senza forma scritta o in violazione delle procedure sindacali e annullabile quello intimato in violazione dei criteri di scelta. Coerentemente alla struttura unitaria dell'art. 18 portavano alle stesse conseguenze sanzionatorie. La nuova disciplina mantiene la tutela reintegratoria forte piena solo per il licenziamento orale differenziando in particolare le conseguenze dovute alla violazione della procedure sindacali in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA INDENNITARIA FORTE*: Licenziamento adottato in violazione della procedura sindacale** richiamata dall’art. 4 co. 12, della L.223/1991 (conseguenze previste dall’art.18 co. 5 Statuto Lav.) *Si tratta comunque di una tutela rafforzata rispetto a quella Indennitaria attenuata propria delle violazioni procedurali di cui agli artt. 7/604/1966 o 7 /300/1970 o per mancanza di motivazione **Si pone comunque un problema di rapporto con la procedura di cui all’art. 28 L.300/1970 che in materia di repressione della condotta sindacale e in grado di portare non solo alla cessazione della condotta ma anche alla rimozione degli effetti. in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

TUTELA RISARCITORIA ATTENUATA : “Licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta (conseguenze previste dall’art. 18 co. 4 dello Statuto Lav.) N.B.: la disciplina non chiarisce la sanzione in caso di licenziamento collettivo non giustificato. La soluzione più plausibile è quella di ricondurlo al regime del licenziamento per giustificato motivo oggettivo con Tutela Indennitaria Forte ovvero con possibilità da parte del Giudice di applicare la Tutela Reintegratoria Attenuata in caso di “manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento” in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

IMPUGNAZIONE E REVOCA DEL LICENZIAMENTO
L’impugnazione del licenziamento va effettuata nel termine decadenziale di 60 gg L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo REVOCA La Riforma attribuisce al datore di lavoro una “facoltà unilaterale di ripensamento” con l’aternativa di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore. La forma della revoca sembra essere libera e non dev’essere più accettata dal lavoratore Il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità con la sola conseguenza del diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate nel periodo antecedente la revoca in caso di contestazione, spetterà al datore di lavoro provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Se invece il lavoratore sostiene la natura discriminatoria licenziamento sarà lui a dover fornire la relativa dimostrazione Il Legislatore sembra essersi dimenticato della possibilità che alle spalle di una violazione procedurale ci possa anche essere un Licenziamento discriminatorio richiamando esclusivamente le tutele dei commi 4,5,7 (Tutela Reintegratoria Attenuata o la Tutela Indennitaria ) e non quelle del comma 1(Tutela reintegratoria Forte). Sembra tuttavia cheil richiamo alle tutele più incisive sia da interpretare come semplice chiarimento anche al fine di evitare il cumulo delle tutele ma che , in via interpretativa, il lavoratore avesse comunque la possibilità di far valere il vizio più grave e in via subordinata quello meno grave. Per la stessa ragione il lavoratore potrà far valere in via principale la tutela propria del licenziamento discriminatorio e solo subordinatamente quella procedurale

UN GRAZIE AGLI ORGANIZZATORI E A TUTTI I PRESENTI Avv. Aldo Campesan
Avv. Cass. Claudio Mondin Avv. Cass. Aldo Campesan Avv. Cass. Enzo Urbani Avv. Cass. G. Stefano Messuri Avv. Cass. Flavio Pana Avv. Cass. Nicola Zampieri Avv. Alberto Righi Avv. Luca Graldi Avv. Gianluca Ghirigatto Avv. Alberto Rela Avv. Erika Pantano Avv. Anna Rossato Avv. Cristina Marchetto Avv. Martino Gasparella Avv. Martina Danese Avv. Teresa De Vita Avv. Valentina Allegro Dott. Alessandra Maino Dott. Davide Vittorelli Dott. Stefania Mongelli Dott. Chiara Frigo Dott. Francesca Bergamin Dott. Alessandro Dall’Ara Dott. Luca Verona UN GRAZIE AGLI ORGANIZZATORI E A TUTTI I PRESENTI Avv. Aldo Campesan Corso Palladio 40 Vicenza 0444/ 348/ BELLUNO Giovedì 27 settembre 2012

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