Leadership e followership Leadership e Cambiamento

Presentazione sul tema: "Leadership e followership Leadership e Cambiamento"— Transcript della presentazione:

1 Leadership e followership Leadership e Cambiamento
Teorie e Funzioni Dott.ssa Alessandra Mesoraca

2 Concetti preliminari L E A D R S H I P
Termine inglese che trova le sua radice nel verbo “to lead” (condurre/guidare). Leading vuol dire: “stabilire una direzione ed influenzare gli altri a seguirla” GUIDA La leadership può essere definita come il processo volto a influenzare le attività di un individuo o di un gruppo che si impegna per il conseguimento di uno o più obiettivi specifici. Il termine “processo” sottolinea come la leadership non sia una posizione statica che trae la sua legittimità da funzioni ben precise e sganciate dalla relazione con gli altri, ma sia un comportamento dinamico che trae la sua linfa dall’interazione con gli altri.

3 Potere Autorità e Controllo
Energia essenziale per intraprendere e sostenere l’azione che traduce l’intenzione in realtà Potere di posizione Deriva dal ricoprire una posizione organizzativa che permette di utilizzare certe risorse specifiche Potere personale È costituito da qualità personali: competenza, vicinanza emozionale, carisma personale CONTROLLO Modalità con la quale si verifica il conseguimento di standard specificati AUTORITA’ Particolare tipo di potere che trae la propria origine dalla posizione ricoperta da un leader. È quel potere che si legittima in virtù del ruolo formale dell’individuo all’interno di un’organizzazione

4 Leadership e Management
Manager Enfatizza la razionalità e il controllo Ha un’attitudine impersonale verso il raggiungimento degli obiettivi Calcola, pianifica e riduce le tensioni Leader Guida il lavoro che le altre persone fanno Ha un’attitudine personale e attiva verso i traguardi Sviluppa nuovi approcci ai problemi

5 Leadership e management
I leader fanno le cose giuste. Hanno una visione più ampia, si occupano del cosa e del perché, pensano in termini di innovazione e sviluppi futuri, sfidano lo status quo e mirano all’efficacia I manager fanno le cose nel modo giusto. Hanno una visione focalizzata, si occupano del come, puntano al controllo, gestiscono la stabilità e il presente, accettano lo status quo e mirano all’efficienza Il leader ricerca il know-why prima del know-how, cioè prima del capire come fare qualcosa, prova a capire il perché la si deve porre in essere. L’attività del leader, quindi, è orientata al problem-finding, piuttosto che al problem-solving.Proprio per queste capacità di scopritore di problemi, il leader non ha solo il compito di dare ordini, ma entra in contatto con tutti i suoi follower, influenzandoli, formandoli ed educandoli. Il manager, invece, è orientato maggiormente al problem-solving ed alla ricerca dell’operatività ed efficienza.

6 Teorie sulla leadership
Considerano come fattore chiave i tratti individuali. L’idea è che alcune persone possiedano sin dalla nascita caratteristiche che le rendono leader naturali. Innatiste Comportamentiste Si concentrano sul comportamento dei leader. L’attenzione si sposta dal “come una persona è” al “ cosa una persona è in grado di fare”. Situazionali Spostano l’attenzione sui fattori situazionali in cui viene richiesta al leader la capacità di assumere diversi ruoli al modificarsi delle situazioni in cui si trova inserito. Trasformazionali Il leader trasformazionale è in grado di ampliare ed elevare gli interessi dei collaboratori suscitando consenso sugli obiettivi e sulla mission organizzativa.

7 Leadership trasformazionale (I)
Nell’ambito degli studi sul cambiamento organizzativo è stata sviluppata una consistente letteratura di tipo prescrittivo per identificare caratteristiche e buone pratiche per i leader. Recentemente sono state riconosciute la capacità ed il compito del leader di facilitare l’impegno personale: la leadership trasformazionale, da questo punto di vista, è quella più positivamente associata all’impegno e alla partecipazione dei follower nei processi di cambiamento. La leadership trasformazionale è vista come un modo per legare leader e follower nella ricerca reciproca di scopi più alti “Il leader è la persona che riesce a motivare gli altri a fare più di quanto essi si aspettino di poter fare” La leadership trasformazionale è una relazione che ha come obiettivo la trasformazione dei collaboratori: è orientata a favorire il cambiamento nel modo di pensare e agire dei membri dell’organizzazione, puntando su un loro maggiore coinvolgimento motivazionale ed una maggiore conoscenza dei fini e dei problemi organizzativi.

8 Leadership trasformazionale (II)
Bernard Bass con la sua opera “Leadership and performance Beyond Expectations” presenta quattro caratteristiche di comportamento a cui i leader trasformazionali devono tendere Influenza idealizzata Ottenere fiducia, essere modello di ruolo con cui i collaboratori possono identificarsi Motivazione ispirazionale Dotare di significato il lavoro delineando prospettive sfidanti che elevano le aspettative Stimolazione intellettuale Sollecitare innovazione e creatività, mettere in discussione le credenze consolidate e le abitudini Considerazione individuale Con una comunicazione personalizzata, facilitare la crescita e le opportunità di apprendimento

9 Il leader ed il cambiamento organizzativo
La leadership come elemento propulsivo del cambiamento. Schein assume che una delle funzioni cruciali del leader è quella di essere guida per il gruppo. Quando il modo tradizionale di fare le cose non funziona più, o quando si esigono nuove risposte a fronte di drammatici cambiamenti ambientali, occorre assicurare la scoperta di soluzioni nuove e migliori, soprattutto offrire al gruppo quella sicurezza che lo aiuti a tollerare l’ansia dovuta all’abbandono delle risposte routinarie affinché quelle nuove possano essere apprese e sperimentate in modo da evitare il rischio che si generi un circolo vizioso basato sull’incapacità di disapprendere i comportamenti appresi.

10 Il cambiamento trasformativo (I)
Se si riconosce la necessità di cambiare, vecchie abitudini e modi di pensare dovranno essere abbandonati affinché i nuovi siano appresi. La consapevolezza di cambiare innescherà ansia da sopravvivenza. Accettando di cambiare si sperimenterà ansia da apprendimento, generata da una combinazione di specifiche paure che genereranno resistenza. La resistenza è un modo per proteggere la propria identità e la propria posizione all’interno dell’organizzazione Quando gli elementi di una cultura si sono stabilizzati il problema del cambiamento diventa molto complicato perché implica un processo di dis-apprendimento di valori e assunti che provoca nelle persone disagio ed ansia.

11 Il cambiamento trasformativo (II)
D R Il cambiamento trasformativo (II) Per ridurre le ansie ed evitare la resistenza Schein suggerisce di aumentare il senso di sicurezza psicologica nei soggetti che devono apprendere attraverso una ridefinizione cognitiva - uno spostamento cognitivo da vecchi valori e assunti ad un nuovo ordine di idee, significati e valutazioni su se stessi, sul proprio ruolo, sulle proprie capacità e sui modi in cui la realtà viene interpretata a livello organizzativo Coinvolgere Motivare Sostenere Potenziare Favorire e sostenere apprendimento organizzativo generativo finalizzato alla costante trasformazione degli assunti e dei valori che determinano i comportamenti individuali e organizzativi

12 Da leadership trasformazionale a leadership empowering
C A M B I E N T O Da leadership trasformazionale a leadership empowering Learning leader Costruire organizzazioni che apprendono Leader come progettista (che opera dietro le quinte, agisce sull’architettura sociale, definisce le linee guida della visione e dei valori ) Leader che cura i collaboratori e che è al servizio della missione e degli obiettivi organizzativi Leader che favorisce un accrescimento continuo del sapere e del saper apprendere