Regione Toscana Tecniche di gestione gruppi e conduzione riunioni.

Presentazione sul tema: "Regione Toscana Tecniche di gestione gruppi e conduzione riunioni."— Transcript della presentazione:

1 Regione Toscana Tecniche di gestione gruppi e conduzione riunioni

2 2 Leadership e motivazione per la gestione del gruppo

3 3 PROMUOVE L’IMPEGNO CREDE NELLA NECESSITA’ DELL’APPRENDIMENTO FOCALIZZATO SUL CLIENTE FAVOREVOLE ALLE ORGANIZZAZIONI CROSS-FUNCTIONAL FAVOREVOLE A PROCESSI DI APPRENDIMENTO CREDE NELLA CONDIVISIONE DI INFORMAZIONI DISPONIBILI PER TUTTI CREDE CHE I LAVORATORI DEBBANO PRENDERE LE DECISIONI ENFASI SUGLI OBIETTIVI INCORAGGIA L’EQUILIBRIO TRA LAVORO E VITA PRIVATA FAVOREVOLE AL MIGLIORAMENTO CONTINUO ESPLICITA I DISACCORDI REALI Paradigma del controllo vs. Paradigma dell’impegno PROMUOVE L’OBBEDIENZA CREDE NELLA NECESSITA’ DELLA SUPERVISIONE FOCALIZZATO SULLA GERARCHIA FAVOREVOLE ALLE ORGANIZZAZIONI FUNZIONALI FAVOREVOLE A PROCESSI DI MONITORAGGIO E IMPLEMENTAZIONE CREDE NELLA CONDIVISIONE DI INFORMAZIONI SELEZIONATE CREDE CHE SOLO I CAPI DEBBANO PRENDERE LE DECISIONI ENFASI SUGLI STRUMENTI INCORAGGIA IL SOLO LAVORO FAVOREVOLE AL MIGLIORAMENTO CONSERVATIVO INCORAGGIA GLI ACCORDI

4 4 DIRIGERE ATTRAVERSO LA “VISION” CREARE COMPORTAMENTI LAVORATIVI IN LINEA CON GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE E COERENTI CON IL SISTEMA DEI VALORI CHIARIRE GLI OBIETTIVI DELLE PERSONE E ISPIRARNE LA CREATIVITA’ AIUTARE LE PERSONE E I GRUPPI A CORREGGERSI AUTONOMAMENTE FOCALIZZARSI SUL CLIENTE SODDISFAZIONE DEI BISOGNI DEI “CLIENTI” COME PARAMETRO DEL SUCCESSO Paradigma dell’impegno

5 5 SIANO VISIBILI I PROCESSI CHE LA ATTRAVERSANO SIA EVIDENTE IL SENSO CHE HANNO LE ATTIVITA’ DEI SINGOLI RISPETTO AI PROCESSI E AGLI OBIETTIVI PER DEFINIRE IL LAVORO NELLA LOGICA DELLE RESPONSABILITA’ E’ NECESSARIO CHE: SIANO VISIBILI GLI OBIETTIVI DELL’UNITA’ORGANIZZATIVA

6 6 FOCUS SU OBIETTIVI E NON SU OPERAZIONI FOCUS SU OBIETTIVI E NON SU OPERAZIONI CONTROLLO SUI RISULTATI E NON SUGLI ADEMPIMENTI CONTROLLO SUI RISULTATI E NON SUGLI ADEMPIMENTI COERENZA TRA AZIONI-OBIETTIVI INDIVIDUALI E PROCESSI-OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE COERENZA TRA AZIONI-OBIETTIVI INDIVIDUALI E PROCESSI-OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE COORDINAMENTO E AUTOREGOLAZIONE SPINTI VERSO IL BASSO (FLESSIBILITÀ) COORDINAMENTO E AUTOREGOLAZIONE SPINTI VERSO IL BASSO (FLESSIBILITÀ) SVILUPPO DELL’INNOVAZIONE SVILUPPO DELL’INNOVAZIONE CHIAREZZA DELLE RELAZIONI CHIAREZZA DELLE RELAZIONI AVERE (E CONOSCERE) IL “FINE” E IL “SENSO” DEL PROPRIO LAVOROAVERE (E CONOSCERE) IL “FINE” E IL “SENSO” DEL PROPRIO LAVORO MUOVERSI CON AUTONOMIA PER CONSEGUIRE IL RISULTATO PREVISTOMUOVERSI CON AUTONOMIA PER CONSEGUIRE IL RISULTATO PREVISTO AGIRE E SVILUPPARE INTELLIGENZA, CREATIVITÀ, COMPETENZA AGIRE E SVILUPPARE INTELLIGENZA, CREATIVITÀ, COMPETENZA DIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E ANSIA CAUSATI DA INDETERMINATEZZA DEL RUOLODIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E ANSIA CAUSATI DA INDETERMINATEZZA DEL RUOLO Definire il lavoro per ruoli/responsabilità PER LE PERSONE SIGNIFICA PER L’ORGANIZZAZION E SIGNIFICA

7 7 L’impegno verso i risultati AUTONOMIA REALE NELLA PIENA COMPRENSIONE DI OBIETTIVI/VINCOLI DEL SISTEMA STRUMENTI EFFICIENTI DI VERIFICA/MISURA DEI RISULTATI PER POTER RIORIENTARE LE DECISIONI COMPETENZE APPROPRIATE RISPETTO AI PROBLEMI DA RISOLVERE MOTIVAZIONE AD ASSUMERE RISCHI E INFLUENZARE ALTRI VERSO LA DECISIONE

8 8 Leader DEFINISCE GLI OBIETTIVI GESTISCE I CONFINI FORNISCE INFORMAZIONI FORNISCE RISORSE ADDESTRA E GUIDA COLLABORATORI CLIENTE SODDISFATTO Producono gli output Hanno responsabilità Prendono decisioni Risolvono i problemi Gestiscono e migliorano i processi di lavoro Come si creano gruppi responsabili e impegnati sui risultati

9 9 CAPO ORIENTATO AL CONTROLLO Dà ordini Trattiene le informazioni Definisce le modalità per raggiungere gli obiettivi Controlla frequentemente tutto Critica i collaboratori Lavora da solo Progetta e fa eseguire Esegue Trattiene le informazioni Lavora da solo Fugge le responsabilità Rifiuta il cambiamento Si aspetta direttive dettagliate Fa sempre le stesse cose COLLABORATORE DIPENDENTE CAPO ATTIVATORE Dà indirizzi e supporto Passa le informazioni Fa decidere ai collaboratori le modalità per raggiungere gli obiettivi Controlla costantemente le cose importanti Incoraggia e genera autostima nel collaboratore Lavora in gruppo Progetta con i collaboratori Idea, progetta ed esegue Scambia le informazioni Lavora in gruppo Ricerca nuove responsabilità E’ aperto al cambiamento Si aspetta stima e supporto E’ autonomo Ha iniziative e propone miglioramenti COLLABORATORE RESPONSABILIZZATO Dal controllo all’impegno

10 10 Le nuove capacità GUIDARE VERSO I RISULTATI E LE SOLUZIONI RAPPRESENTARE UN MODELLO ESSERE LEADER ALLENARE LE PERSONE E IL GRUPPO 2 1 34

11 11 1. Guidare verso i risultati e le soluzioni ESSERE SPONSOR DEI CLIENTI CONOSCERE IL PROPRIO BUSINESS ABBASSARE LE “BARRIERE” VERSO L’ESTERNO DELL’UNITA’ A B C

12 Gestire il gruppo di lavoro: la motivazione delle persone

13 13 PROVOCANO I CAMBIAMENTI PROFONDI E “DRAMMATICI” ED IL LAVORO INCENTRATO SULL’ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA’, SULLA GESTIONE DI RELAZIONI, SUL RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI Leadership e cambiamento INCERTEZZA/INDETERMINATEZZA  ELEVATA INCERTEZZA/INDETERMINATEZZA ANSIETA’  ELEVATA ANSIETA’ NELLE PERSONE RISPETTO ALLA PROPRIA IDENTITA’ PROFESSIONALE

14 14 NELLE SITUAZIONI DI INCERTEZZA E ANSIETA’ LE PERSONE  UTILIZZANO PARTE SIGNIFICATIVA DELLE ENERGIE INTELLETTUALI E AFFETTIVE PER CONTROLLARE L’ANSIA  NON HANNO CHIARO COSA FARE E COME AGIRE  RISCHIANO DI RENDERE CRITICHE LE RELAZIONI INTERPERSONALI E IL CLIMA ORGANIZZATIVO E’ RESPONSABILITA’ DEL CAPO ADOPERARSI PER DIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E AIUTARE LE PERSONE A REAGIRE POSITIVAMENTE ALL’ANSIA

15 15 LE PERSONE SONO DISPOSTE AD INVESTIRE ENERGIE NEL LAVORO SOLO SE IL LAVORO E’ IN GRADO DI RESTITUIRLE LORO IN VARIE FORME QUALITA' DEL SERVIZIO QUALITA' DEI RISULTATI DIPENDONO DA QUALITA' DELLE RELAZIONI QUALITA' DELLA CRESCITA PERSONALE E PROFESSIONALE SI IMPEGNA DI PIU' CHI E' PIU' MOTIVATO QUALITA' DELLA VITA LAVORATIVA

16 16 SIGNIFICA AGIRE SUI MOTIVI CHE SONO ALLA BASE DELLE DECISIONI, DELLE AZIONI E IN GENERALE DEI COMPORTAMENTI DELLE PERSONE MOTIVARE CIÒ RICHIEDE CONOSCERE LE MOTIVAZIONI DELLE PERSONE

17 17 “LE MOTIVAZIONI DEI COMPORTAMENTI DEGLI INDIVIDUI SONO ORIGINATE DALLA TENDENZA AL SODDISFACIMENTO DI DETERMINATI ORDINI DI BISOGNI” A. MASLOW (1954)

18 18 SICUREZZA SOCIALI STIMA Bisogni FISIOLOGICI AUTO REALIZZAZIONE

19 19 LE ORGANIZZAZIONI DI TIPO TAYLORISTICO BUROCRATICO SONO ADATTE A RISPONDERE DEI PRIMI DUE LIVELLI MA QUANDO I BISOGNI DI PRIMO LIVELLO SONO GARANTITI L’INDIVIDUO PERCEPISCE I BISOGNI DI LIVELLO SUPERIORE ORGANIZZAZIONI PIU’ FLESSIBILI, ORIENTATE AGLI OBIETTIVI SONO MAGGIORMENTE IN GRADO DI SODDISFARE I BISOGNI DI LIVELLO SUPERIORE

20 20 HERZBERG (1959) FATTORI “IGIENICI” (estrinseci al compito) AMBIENTE DI LAVORO SICUREZZA RELAZIONI INTERPERSONALI RETRIBUZIONE SIMBOLI E STATUS............................ FATTORI “MOTIVANTI” (intrinseci al compito) CONTENUTO DEL LAVORO SUCCESSO E RICONOSCIMENTO RESPONSABILITA’ AUTONOMIA OPPORTUNITA’ DI SVILUPPO............................

21 21 Mc Gregor: ipotesi sulle persone TEORIA X TEORIA Y LAVORO COME DOVERE RETRIBUZIONE COME MEZZO PER OTTENERE PRESTAZIONI CONTROLLO DIRETTO SULLE PERSONE SISTEMI PREMI-PUNIZIONE RIGIDI STRUTTURE DECISIONALI ACCENTRATE LAVORO DIVISO E COORDINATO DALLA GERARCHIA LAVORO COME SODDISFAZIONE MOTIVAZIONE INTRINSECA COME MEZZO PER OTTENERE RISULTATI AUTONOMIA E RESPONSABILIZZAZIONE PERSONALE CONTROLLO SUI RISULTATI SISTEMI DI RICOMPENSE FONDATO SU AUTOREALIZZAZIONE STRUTTURE DECISIONALI DECENTRATE LAVORO RICOMPOSTO AUTOREGOLATO

22 22 FORTE DIVISIONE DEL LAVORO SPECIALIZZATO PARCELLIZZATO LAVORO PRESCRITTO, CONTENUTO POVERO DEL LAVORO, ASSENZA DI SIGNIFICATO EFFICIENZA PASSIVITA’, DIPENDENZA ASSENZA DI AUTONOMIA BASSAMOTIVAZIONE ESIGENZA DI GERARCHIA DI CONTROLLO E DI FORTE NORMAZIONE È possibile passare dal circuito “vizioso”...

23 23 NUOVI PRINCIPI DI PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA LAVORO RICOMPOSTO RUOLI INTEGRI RESPONSABILITA’ ECC. EFFICIENZAQUALITA’FLESSIBILITA’ MOTIVAZIONE PIU’ AUTODETERMINAZIONE MINORI ESIGENZE DI CONTROLLO PROFESSIONISMOIMPRENDITIVITA’IMPEGNO … ad un circuito “virtuoso”

24 24  Dare informazioni  Dare orientamenti professionali  Ascoltare  Spiegare Confermare/apprezzare la competenza Veicolare i valori positivi Sostenere l’aggiornamento professionale  Facilitare le relazioni  Sostenere il lavoro di gruppo  Orientare alla cooperazione  Definire setting di lavoro interfunzionale La funzione e le azioni dei capi per il sostegno dei collaboratori SUL PIANO DELLE CONOSCENZE SUL PIANO EMOTIVO SUL PIANO RELAZIONALE

25 25 CIÒ CHE VEDIAMO DI UNA PERSONA E’ IL SUO COMPORTAMENTO ESTERIORE MA I COMPORTAMENTI SONO INFLUENZATI DA: LE CONOSCENZE I VALORI LE CAPACITA’ I SENTIMENTI E LE EMOZIONI

26 26  QUAL E’ IL LIVELLO DI MOTIVAZIONE AL LAVORO?  QUALE TIPO DI MOTIVAZIONE MANIFESTA? Orientamento affiliativo Orientamento al potere Orientamento alla competenza Orientamento alla realizzazione  DOV’E’ IL BARICENTRO BARICENTRO PROFESSIONALE? PROFESSIONALE? Competenze Motivazione Valori La motivazione nel lavoro