Associazione Donne della Banca d’Italia

Presentazione sul tema: "Associazione Donne della Banca d’Italia"— Transcript della presentazione:

1 Associazione Donne della Banca d’Italia
ADBI Associazione Donne della Banca d’Italia Banca d’Italia 15 marzo 2013

2 STATUTO ADBI L’Associazione si propone di valorizzare il ruolo delle lavoratrici in Banca d’Italia attraverso vari strumenti e canali: CULTURA DI GENERE – diffusione nell’ambiente di lavoro di una cultura improntata alla parità tra generi e alla non discriminazione RETE – organizzazione di convegni, seminari, confronti e iniziative comuni con lavoratrici di altre organizzazioni ANALISI – promozione e divulgazione di ricerche e approfondimenti sull’organizzazione del lavoro in Banca d’Italia e sui suoi riflessi sulle condizioni delle donne nell’ambiente di lavoro

3 UN PO’ DI INFORMAZIONI SULL’ADBI
Nata nel 2007 da un nucleo di 14 socie fondatrici Oggi le socie sono quasi 200 tra AC e rete territoriale (vedi analisi sulle socie ADBI) Consiglio direttivo di 7 membri Socia fondatrice del Comitato Pari o Dispare e socia della Rete Armida (network donne della PA) Per altre informazioni: aggiornato settimanalmente

4 Incontri di approfondimento
NOSTRE ATTIVITA’ Incontri di approfondimento Emma Bonino, Alessandra Casarico, Maurizio Ferrera, Andrea Ichino, Francesca Molfino, Alessandra Perrazzelli, Paola Profeta, Annalisa Romani, Paola Sapienza Documenti e analisi Proposte per la valorizzazione dei talenti femminili in Banca d’Italia (cd. Libro bianco) Proposta di “telelavoro” Il tetto di cristallo. La situazione delle donne dirigenti in BI

5 dalla flessibilità all’efficienza dalla meritocrazia all’empowerment
“LIBRO BIANCO” QUATTRO AREE TEMATICHE COLLEGATE: dalla flessibilità all’efficienza dalla meritocrazia all’empowerment dal disagio al benessere aziendale dalla formazione al cambiamento culturale

6 DALLA FLESSIBILITA’ ALL’EFFICIENZA (1)
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO ampliamento della flessibilità nell’orario di lavoro flessibilità oraria giornaliera e settimanale eliminare rigidità part time razionalizzazione delle attività nella giornata lavorativa attività principali nelle fasce centrali della giornata lavorativa orario di inizio e fine delle riunioni telelavoro e job sharing sperimentazione limitata flessibilità di utilizzo condivisione incarichi e responsabilità

7 DALLA FLESSIBILITA’ ALL’EFFICIENZA (2)
RIEQUILIBRIO TRA GENERI congedo per i neo-padri e per malattia figlio congedo di paternità congedo retribuito per malattia figlio agevolazione all’accesso dei servizi di supporto nidi aziendali convenzioni reinserimento nel contesto lavorativo di chi è stato assente referente informativo /formativo informativa strutturata sui lavori, in essere e programmati informativa ai dipendenti sugli strumenti di conciliazione guida alle opportunità di conciliazione

8 DALLA MERITOCRAZIA ALL’EMPOWERMENT (1)
EQUO RICONOSCIMENTO TALENTI E LEADERSHIP FEMMINILI valorizzazione dei risultati superamento cultura mera disponibilità valutazione dal “basso”e tra “pari” mercato del lavoro interno pubblicizzazione delle vacancy maggiore trasparenza esperienze professionali dei dipendenti pubblicità “volontaria” del curriculum vitae analisi e studi di genere comparazione percorsi di carriera per coorti omogenee gender pay gap

9 DALLA MERITOCRAZIA ALL’EMPOWERMENT (2)
EQUO RICONOSCIMENTO TALENTI E LEADERSHIP FEMMINILI mentor same gender ottimizzare percorso di crescita delle donne figura istituzionale consulenza informativa e appoggio rientro dopo periodi di assenza composizione delle giunte e commissioni ruolo attribuito influenza esercitabile

10 DAL DISAGIO AL BENESSERE AZIENDALE
PREVENZIONE E GESTIONE DEI CASI DI DISCRIMINAZIONE codice di condotta contro molestie sessuali e mobbing comportamenti sanzionabili buone prassi mentor same gender supporto e indirizzo non specialistico sportello d’ascolto accoglienza, orientamento, consulenza risoluzione di controversie procedura e sede decisionale ad hoc sanzioni

11 DALLA FORMAZIONE AL CAMBIAMENTO CULTURALE
COMBATTERE GLI STEREOTIPI DI GENERE formazione dirigenti e titolari delle unità di base società specializzate corsi in presenza non delegabili stereotipi di genere quadro legislativo europeo e nazionale formazione dipendenti neo-assunti e follow-up formativi

12 “TELELAVORO” Quali tipi: Telelavoro permanente e occasionale
Telelavoro difensivo e strutturale Nostra proposta di “telelavoro flessibile”: consente di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di migliorare il work-life balance L'ISTITUTO DEL LAVORO DELOCALIZZATO CONTENUTO NELLA PROPOSTA DELLA BANCA SU ORARI DI LAVORO E PERMESSI RICALCA LA PROPOSTA ADBI

13 “TELELAVORO” Qualche dato (Rapporto Ecatt):
“Telelavoro flessibile” e segregazione di genere. In Europa l’80% dei telelavoratori sono uomini Quali prestazioni sono telelavorabili in modo flessibile? Non solo attività ripetitive! Anche attività ad alto contenuto professionale (56%) L’esperienza della BCE sul “telelavoro flessibile” Aumento di produttività; miglioramento dell’output; maggiore motivazione al lavoro

14 … E COS’ALTRO POTREMMO FARE DI PIU’?
COSA STIAMO FACENDO... Studio di fattibilità di forme di mentoring (es. Valore D) Analisi della riforma delle carriere in ottica di genere Conciliazione vita-lavoro: analisi sul part-time ALLA LUCE DELL'EVOLUZIONE DI QUESTI TEMI NEL NEGOZIATO E DELLE RISPOSTE DELLA BANCA ALLE SOLLECITAZIONI CPO … E COS’ALTRO POTREMMO FARE DI PIU’?