Approcci «morbidi».

Presentazione sul tema: "Approcci «morbidi»."— Transcript della presentazione:

1 Approcci «morbidi»

2 Oggetti di ricerca Privilegiano gli aspetti culturali, simbolici, riflessivi, nonché i processi di conferimento di senso che i soggetti mettono in atto

3 Favoriti da… 1) Declino dei controlli puramente burocratici nelle imprese Pressioni più sottili per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, per ottenere una totale dedizione (rapporto di amore-odio con l’impresa)

4 2) Crescente insoddisfazione per lo studio dei soli aspetti hard, strutturali

5 Critica rivolta principalmente…
Teorie della contingenza (o approcci contingentisti)… basati su connessione tra alcune caratteristiche dell’ambiente (per esempio la sua turbolenza) e/o della struttura organizzativa (dimensione, tecnologia, ecc.) e il modo di funzionare, il comportamento dell’organizzazione, dei suoi membri, ecc.

6 caratteristiche dell’ambiente
caratteristiche strutturali dell’organizzazione Fenomeni organizzativi Maggiore/minore successo di una organizzazione

7 Due constatazioni 1) L’importanza delle scelte strategiche dei soggetti, dei margini di discrezionalità legati a fattori soggettivi (orientamenti, stili di leadership, capacità di relazioni)

8 2) Imprese con caratteristiche simili (dimensione, tecnologia, ecc
2) Imprese con caratteristiche simili (dimensione, tecnologia, ecc.) presentavano atmosfere interne, motivazioni a partecipare, livelli di prestazioni, ecc. diversi

9 Novità anche metodologica…
Crescente rilevanza (e riconoscimento) dei metodi di ricerca qualitativi (studi di caso, osservazione partecipante, ricostruzione di eventi significativi della storia di un’organizzazione)

10 Approcci in parte diversi…
Approcci oggettivisti (o culturalisti) Organizzazioni possiedono una loro cultura costruita progressivamente. Il suo studio è essenziale per capire il funzionamento delle organizzazioni e il comportamento dei suoi membri

11 Approcci soggettivisti (o interpretativi)
La realtà esterna è soltanto una costruzione sociale che deriva dal conferimento di senso dei soggetti al loro flusso di esperienze

12 Approcci culturalisti Approcci interpretativi Schein Giddens Barley Weick Martin Kunda

13 La formazione di una cultura organizzativa

14 Edgard Schein (1919 -)

15 L’importanza della cultura
Studiare un’organizzazione equivale a studiare la sua cultura

16 Cultura organizzativa (definizione)
L’insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi e perciò tali da poter essere insegnati…

17 … dunque tre aspetti principali
Composizione (assunti fondamentali) Formazione (imparando ad affrontare problemi…) Trasmissione (insegnate ai nuovi membri come modi corretti…)

18 Elementi della cultura organizzativa

19 I tre livelli della cultura organizzativa
Artefatti Valori espliciti Assunti di base

20 Artefatti Elementi immediatamente osservabili di una organizzazione
Architettura Arredamento Tecnologia Modo di comportarsi (gergo, abbigliamento, mimica, simboli, rituali)

21 Obiettivi di ricerca Gli artefatti sono elementi visibili, ma non sempre sono facilmente decifrabili Allora il primo obiettivo/compito dell’analisi organizzativa è decifrare gli artefatti

22 Che scopi si prefigge una determinata architettura?

23 E l’abbigliamento?

24 Esistono rituali, con che scopi?
Esistono gerghi specialistici, con che scopi?

25 Valori espliciti Discorsi manifesti e accettati
Creati e fatti circolare dalla leadership per: Rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà Individuare pericoli Chiarire e legittimare le scelte organizzative

26 Obiettivi di ricerca Ricognizione di quei discorsi, evoluzione nel tempo, coerenza con gli artefatti

27 Assunti di base Convinzioni profonde e inespresse (dati per scontati) (non del tutto consapevoli)

28 Gli assunti di base riguardano i campi universali dell’esperienza umana
Esempi: Rapporto con la natura (dominanza-sfruttamento – rispetto) Concezione della natura umana (pessimista – ottimista) Rapporti umani (democratico – autoritario, maschilista – paritario)

29 di comunicare, di valutare il proprio operato, ecc.
Sistema di convinzioni Modi di lavorare, di comunicare, di valutare il proprio operato, ecc. Assunti di base

30 Obiettivi di ricerca Livello più importante per capire l’anima dell’organizzazione, le motivazioni profonde

31 Fondamentale è la coerenza interna tra gli assunti di base
E la coerenza con gli altri livelli della cultura (valori espliciti e artefatti) In caso contrario (contraddizioni, incoerenze) Tensioni, sfiducia, scetticismo, ecc.

32 Formazione della cultura organizzativa

33 Come si forma… All’interno di un gruppo
Persone che sono state insieme da un tempo sufficiente per aver condiviso problemi, averli affrontati, aver osservato gli effetti delle soluzioni adottate

34 L’importanza di una storia comune

35 Omogeneità Stabilità (esperienze lunghe e intense) Cultura forte, articolata

36 Risposte a problemi concreti
Non idee astratte Risposte a problemi concreti Oggetto di apprendimento Che hanno risolto problemi e hanno ridotto l’ansia dei membri dell’organizzazione

37 Risposte a due tipi di problemi
di adattamento all’ambiente esterno (riguardanti obiettivi, strategie, mezzi per realizzare gli obiettivi) di integrazione interna (funzionamento del gruppo; criteri per distribuire ruoli/potere, per sanzioni,ecc.) Necessità di un consenso minimo

38 Trasmissione della cultura organizzativa

39 Nuovi membri La cultura deve essere trasmessa ai nuovi membri per garantire la sopravvivenza del gruppo Operazione più o meno complicata, a seconda delle caratteristiche del nuovo membro

40 Questa operazione è facile, nel caso i nuovi membri siano giovani e poco formati, con poche esperienze organizzative più difficile, laddove i nuovi membri portano con se esperienze di valore, ricche di spunti che possono mettere in discussione la cultura organizzativa esistente

41 Altro…

42 Cambiamenti della cultura
Un patrimonio in continua evoluzione, in formazione permanente Tensioni tra esigenze di conservare ed esigenze di innovare

43 Aspetti da studiare I processi di socializzazione (come la cultura è trasmessa, recepita, adattata) Le risposte ad eventi critici Le anomalie (irregolarità, devianze, aspetti sorprendenti)

44 La leadership Leadership (come viene esercitata) e cultura sono due aspetti della medesima realtà Studiando la leadership di un’organizzazione si studia la sua cultura e viceversa

45 Alcune critiche Propone una visione omogenea delle culture organizzative Scarsa attenzione alla presenza di subculture (legate a particolari gruppi)