We help people to grow 1 Nuove Figure Professionali, Nuovi Formatori e Modelli Formativi nel Settore Calzaturiero Veneto Analisi delle competenze 6 marzo.

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1 We help people to grow 1 Nuove Figure Professionali, Nuovi Formatori e Modelli Formativi nel Settore Calzaturiero Veneto Analisi delle competenze 6 marzo 2004 Area Competency Development

2 We help people to grow 2 Le fasi dell’intervento Fornire una mappatura delle competenze dei profili professionali (Uomo Prodotto, Responsabile dell’Industrializzazione, Direttore di Produzione) presenti nei distretti calzaturieri veneti (Riviera del Brenta, Verona e Montebelluna) Misurare e rilevare le caratteristiche del ruolo percepito e delle conoscenze e competenze effettivamente possedute da un campione di Role Holders appartenente ai distretti individuati 1° F A S E 2° F A S E

3 We help people to grow 3 La micro-progettazione dell’intervento Determinazione modello competenze attese Rilevazione competenze possedute Determinazione fabbisogno Analisi tematica e codifica dei profili differenziati per distretto di appartenenza Somministrazione dei questionari di autodiagnosi in modalità di Abilità Possedute e Ruolo Percepito Individuazione delle competenze critiche Approccio Fasi Indagine sul campo Letteratura Revisione materiali e studi preliminari Definizione preliminare profili di competenze Conduzione di interviste a Interlocutori Esperti e Best Performers

4 We help people to grow 4 L’approccio delle competenze Competenza: “caratteristica intrinseca di una persona, causalmente correlata a una performance efficace o superiore, misurata in base a un criterio prestabilito” Conoscenze Skill Immagine di sé Tratti Motivazioni JOBPERSONA COMPORTAMENTI EFFICACI ORGANIZZAZIONE

5 We help people to grow 5 Tecniche e trasversali La composizione del portafoglio di competenze Specifiche del settore Specifiche del distretto Specifiche della figura professionale Conoscenze e skill

6 We help people to grow 6 Fase 1: Definizione preliminare profili di competenze Prospettiva di analisi multipla Intervista strutturata per Best Performers e Interlocutori Esperti Consultazione e studio dei materiali esistenti Ricerche avanzate sui profili oggetto d’indagine Questionari di Ruolo Atteso/Percepito DEFINIZIONE PRELIMINARE PROFILI DI COMPETENZE PER LE TRE FIGURE PROFESSIONALI per Interlocutori Esperti e Best Performers

7 We help people to grow 7 Fase 2 e 3: Indagine sul campo e determinazione modello competenze Definizione quantitativa dei profili preliminari di Ruolo Integrazione e revisione dei profili di competenze MODELLO FINALE COMPETENZE ATTESE Questionari di Ruolo Atteso/Percepito Schema di intervista strutturata per Interlocutori Esperti e Best Performers

8 We help people to grow 8 Questionario: un esempio (UOMO PRODOTTO) Analisi dei mercati Progettazione della collezione Sviluppo prodotti Valutazione tecnico-economica Marketing operativo Prodotti e materiali Tecniche di lavorazione Organizzazione SKILL  Saper definire preventivamente i requisiti tecnici della collezione da realizzare sulla base delle tendenze moda  Saper tradurre l'idea creativa dello stilista in un progetto realizzabile in serie  Saper valutare le qualità estetiche del prodotto da realizzare in rapporto a quelle funzionali  ……………… LA SCALA DI VALUTAZIONE 1. È una capacità che non è richiesta 2. È una capacità raramente richiesta 3. È una capacità richiesta qualche volta 4. È una capacità richiesta regolarmente 5. È una capacità importante per l’efficacia nel lavoro 6. È una capacità molto importante per l’efficacia nel lavoro 7. È una capacità assolutamente indispensabile per l’efficacia nel lavoro CLUSTER

9 We help people to grow 9 Interviste strutturate Somministrazione del questionario di Ruolo Percepito in relazione alla propria posizione organizzativa Approfondimento di alcuni aspetti strategici in termini di impatto sulle competenze necessarie per il ruolo organizzativo ricoperto Somministrazione dei questionari di Ruolo Atteso per ognuna delle tre figure professionali Individuazione di conoscenze e capacità, ulteriori rispetto a quelle predefinite, ritenute distintive per raggiungere risultati lavorativi superiori per ciascun profilo Approfondimento di alcuni aspetti strategici in termini di impatto sulle competenze delle figure professionali INTERLOCUTORI ESPERTI BEST PERFORMERS

10 We help people to grow 10 Integrazione e revisione dei profili di competenze Revisione dei contenuti delle skill esistenti sulla base della declinazione data da Interlocutori Esperti e Best Performers Integrazione dei contenuti con le informazioni raccolte nell’ambito delle interviste, in termini di nuove skill per cluster esistenti o nuovi cluster Eliminazione delle skill che hanno riportato un punteggio di rilevanza basso Ampliamento dei contenuti mediante l’inserimento anche di competenze di natura trasversale PROFILI DI COMPETENZE FINALI

11 We help people to grow 11 I profili di competenze finali 9 PROFILI DI COMPETENZE 3 DISTRETTI 3 FIGURE PROFESSIONALI Uomo Prodotto / Coordinatore Moda Responsabile dell’Industrializzazione Direttore di Produzione Montebelluna Riviera del Brenta Verona

12 We help people to grow 12 Le competenze tecniche delle figure professionali oggetto d’indagine UOMO PRODOTTO Tecniche di lavorazione Pianificazione e controllo Approvvigionamenti Produzione Programmazione Processi Delocalizzazione Innovazione Organizzazione Gestione risorse umane Capacità realizzative RESPONSABILE INDUSTRIALIZZAZIONE DIRETTORE DI PRODUZIONE Analisi dei mercati Progettazione collezione Sviluppo prodotti Valutazione tecnico- economica Marketing Materiali e tecniche di lavorazione Organizzazione Capacità relazionali Capacità realizzative Tecniche di lavorazione Prodotti e materiali Sviluppo Prototipazione Produzione Innovazione Organizzazione Capacità relazionali Capacità realizzative VERONA UOMO PRODOTTO RESPONSABILE INDUSTRIALIZZAZIONE DIRETTORE DI PRODUZIONE Tecniche di lavorazione Prodotti e materiali Sviluppo Prototipazione Produzione Innovazione Organizzazione Capacità relazionali Capacità realizzative Analisi dei mercati Progettazione collezione Sviluppo prodotti Valutazione tecnico- economica Marketing Prodotti e materiali Innovazione Organizzazione Capacità relazionali Capacità realizzative Tecniche di lavorazione Pianificazione e controllo Approvvigionamenti Produzione Programmazione Processi Delocalizzazione Innovazione Organizzazione Gestione risorse umane Capacità realizzative MONTEBELLUNA COORDINATORE MODA Orientamento al mercato Prodotti e materiali Tecniche di lavorazione Progettazione collezione Sviluppo prodotti Valutazione tecnico- economica Organizzazione Capacità relazionali Capacità realizzative RESPONSABILE INDUSTRIALIZZAZIONE DIRETTORE DI PRODUZIONE Tecniche di lavorazione Prodotti e materiali Sviluppo Prototipazione Produzione Innovazione Organizzazione Capacità relazionali Capacità realizzative Tecniche di lavorazione Pianificazione e controllo Approvvigionamenti Produzione Programmazione Processi Delocalizzazione Innovazione Organizzazione Gestione risorse umane Capacità realizzative RIVIERA DEL BRENTA

13 We help people to grow 13 Fase 4: la rilevazione delle competenze possedute e percepite Somministrazione dei questionari di autodiagnosi a un campione di 60 Role Holders secondo le seguenti modalità di rilevazione: Ruolo percepito Rileva la percezione che il soggetto ha relativamente alle capacità, conoscenze e competenze richieste per svolgere efficacemente il proprio ruolo. Abilità possedute Rileva il grado di possesso effettivo di conoscenze, skill e competenze nell’individuo che ricopre la posizione organizzativa oggetto d’indagine.

14 We help people to grow 14 Fase 4: la rilevazione delle competenze attese Somministrazione dei questionari di eterovalutazione a un campione di 9 Interlocutori esperti di imprese Best Performers secondo la seguente modalità di rilevazione: Ruolo Atteso Rileva l’aspettativa che il soggetto chiamato ad esprimere la valutazione ha relativamente alle conoscenze, abilità e competenze richieste per svolgere efficacemente il ruolo in esame.

15 We help people to grow 15 Fase 5: La determinazione del fabbisogno  Declinazione dei profili di Ruolo Atteso, di Ruolo Percepito e di Abilità Possedute  Individuazione delle classifiche delle skill considerate maggiormente importanti e di quelle maggiormente possedute dai role holders  Individuazione delle classifiche delle skill considerate meno importanti e di quelle meno possedute dagli stessi role holders  Costruzione di indici di criticità per ogni skill e cluster di skill, in termini di misura del fabbisogno formativo

16 We help people to grow 16 Analisi del fabbisogno: l’indicatore di criticità/1 È una misura dell’entità del fabbisogno formativo. Considera per ogni capacità il gap (rilevato tra il livello di possesso e l’importanza attribuita in termini di ruolo) ponderato rispetto al valore espresso dal profilo di ruolo. Come si calcola? Che cos’è? A cosa serve? Consente di rilevare il fabbisogno formativo dei soggetti, identificando gli aspetti su cui risulta maggiormente opportuno investire per lo sviluppo.

17 We help people to grow 17 Analisi del fabbisogno: l’indicatore di criticità/2 Indice di criticità rispetto al Ruolo Percepito Misura la criticità relativa dello sviluppo delle competenze dei role holders rispetto alla percezione di ruolo espressa dagli stessi Indice di criticità rispetto al Ruolo Atteso Misura la criticità relativa dello sviluppo delle competenze dei role holders rispetto alle attese di ruolo espresse dagli Interlocutori esperti Indice di criticità tra Ruolo Atteso e Ruolo Percepito Misura la criticità relativa dell’adeguatezza della percezione di ruolo espressa dai role holders rispetto all’aspettativa espressa dagli Interlocutori esperti

18 We help people to grow 18 L’outcome della ricerca  fornire una fotografia del patrimonio di competenze professionali distintive nei tre distretti calzaturieri veneti  analizzare i fabbisogni formativi delle tre figure professionali oggetto d’indagine  modellare percorsi formativi “ad hoc” sulla base delle esigenze emerse, della situazione attuale e degli sviluppi in atto nel settore  creare un club dei formatori per il settore calzaturiero a livello veneto  avviare azioni formative e di aggiornamento per i docenti

19 We help people to grow 19 Le competenze del distretto della Riviera del Brenta

20 We help people to grow 20 Il campione coinvolto nella mappatura delle competenze: RIVIERA DEL BRENTA Aziende Campione N° Role holders 30 - Responsabile dell’Industrializzazione 10 - Coordinatore Moda 10 - Direttore di Produzione 10 N° Titolari 3

21 We help people to grow 21 Il profilo del Coordinatore Moda Ruolo organizzativo: coordinamento del processo di progettazione della collezione Peculiarità distrettuali:  ruolo di mediazione tra le esigenze stilistiche da un lato e le esigenze tecniche dall’altro: interpreta l’impronta stilistica traducendola in idea di prodotto in un’ottica tecnica e commerciale  forte interazione con l’ufficio commerciale per l’analisi dei mercati e le tendenze moda, al fine di fornire input per la progettazione della collezione  profonda conoscenza dei materiali per valutazioni di fattibilità

22 We help people to grow 22 Il Coordinatore Moda/1

23 We help people to grow 23 Il Coordinatore Moda/2

24 We help people to grow 24 Il Coordinatore Moda/3

25 We help people to grow 25 Il Coordinatore Moda/4

26 We help people to grow 26 Il Coordinatore Moda/5 Punti di forza Profonda conoscenza della tecnologia dei materiali Forte orientamento alla valutazione tecnica ed economica della collezione Analisi della concorrenza Aree di miglioramento Lingua inglese Orientamento all’efficienza nella progettazione della collezione Analisi di mercato e delle tendenze moda

27 We help people to grow 27 Il profilo del Responsabile dell’Industrializzazione Ruolo organizzativo: realizzazione del prototipo, con particolare attenzione allo sviluppo e montaggio Peculiarità distrettuali:  spiccata specializzazione tecnica e profonda conoscenza dei materiali e delle tecniche di lavorazione  marcato orientamento al prodotto per l’individuazione dei limiti delle soluzioni proposte e la messa a punto di accorgimenti da proporre (ottica di miglioramento continuo della qualità)  “modellatore dell’innovazione” in un’ottica di adeguamento alla struttura del processo produttivo esistente

28 We help people to grow 28 Il Responsabile dell’Industrializzazione/1

29 We help people to grow 29 Il Responsabile dell’Industrializzazione/2

30 We help people to grow 30 Il Responsabile dell’Industrializzazione/3

31 We help people to grow 31 Il Responsabile dell’Industrializzazione/4

32 We help people to grow 32 Il Responsabile dell’Industrializzazione/5 Punti di forza Problem solving Conoscenza di materiali e tecniche di lavorazione Flessibilità nell’adattarsi ai cambiamenti Aree di miglioramento Lingua inglese Coordinamento con i reparti produttivi Utilizzo del CAD per progettazione e sviluppo

33 We help people to grow 33 Il profilo del Direttore di Produzione Ruolo organizzativo: coordinamento della produzione a livello di pianificazione e programmazione delle attività da svolgere, anche all’estero Peculiarità distrettuali:  accentuata componente manageriale, comprendente la gestione dei collaboratori e la gestione di ogni altro processo decisionale di organizzazione e gestione della produzione  forte attenzione per la valutazione di soluzioni produttive alternative (delocalizzazione di prodotto intero)  orientamento all’innovazione al fine di massimizzare l’efficienza dei processi operativi e ottimizzare la qualità dei prodotti offerti

34 We help people to grow 34 Il Direttore di Produzione/1

35 We help people to grow 35 Il Direttore di Produzione/2

36 We help people to grow 36 Il Direttore di Produzione/3

37 We help people to grow 37 Il Direttore di Produzione/4

38 We help people to grow 38 Il Direttore di Produzione/5 Punti di forza Forte orientamento all’efficienza Presidio dei processi produttivi delocalizzati Gestione delle risorse umane Aree di miglioramento Lingua inglese Pianificazione e controllo Programmazione della produzione Contabilità analitica