Stress e mobbing difendersi dal lavoro

Presentazione sul tema: "Stress e mobbing difendersi dal lavoro"— Transcript della presentazione:

1 Stress e mobbing difendersi dal lavoro
Sindacato dei Giornalisti della Campania Napoli, 8 maggio 2015 Dott.ssa Maria Grazia Santucci

2 Concetto di stress Fenomeno che ha luogo quando la persona incontra eventi percepiti come significativi per il proprio benessere ed eccedenti le proprie capacità di farvi fronte

3 Fattori centrati Sulla Persona : ambiguità, conflitti di ruolo, relazioni interpersonali, carriera Sull’ambiente: caratteristiche intrinseche al lavoro, condizioni e caratteristiche dell’organizzazione, clima e cultura organizzativa.

4 La condizione della salute dei lavoratori nei contesti organizzativi
inizi del ‘900: prime considerazioni per la salute dei lavoratori; Anni’30: graduale interesse prevalentemente fisico; Anni’50-’60: considerazione componente mentale; Anni ’70-’80 modello bio-psico-sociale con una progressiva attenzione al rapporto individuo/lavoro/contesto; Anni’80-’90: approccio sistemico.

5 La salute organizzativa negli anni ‘90
Non solo assenza di malattia (Ilgen90) Efficacia organizzativa (Jaffe ‘95) Evitamento dei fattori di rischio (Sauter&Hurrel ‘99) Capacità di gestione del cambiamento interno ed esterno (Lindsrtom& Kaleva 2000) Alchimia tra salute individuale e capacità a raggiungere gli obiettivi organizzativi (Schmidt, Welch 2000) Efficace gestione ambiente lavorativo (Murphy & Cooper 2000) Benessere individuale e collettivo Griffin& Wilson 2000)

6 Dalla Prevenzione alla Promozione del Benessere
Dall’analisi dei costi globali per l’organizzazione del malessere psicofisico dei lavoratori degli anni ‘80-’90 All’affermarsi di un graduale crescente interesse per la promozione della cultura della salute all’interno della cornice teorica della psicologia positiva. Al prevalere di una concezione multidimensionale della salute organizzativa studiata secondo una pluralità di analisi.

7 I Fattori del Benessere
INDIVIDUALI tratti della personalità, locus of control, fattori demografici, valori e abilità, soddisfazione dalla vita. SITUAZIONALI opportunità di controllo, chiarezza del contesto, opportunità di utilizzo proprie capacità e di controllo, capacità di contatti interpersonali, posizione sociale, sicurezza economica, sicurezza fisica.

8 Contributo della Psicologia Positiva.1
Ottimismo Autostima Autoefficacia Flow

9 Contributo Psicologia Positiva. 2
Consapevolezza Passione Intelligenza Emozionale Resilienza

10 Il FLOW nel contesto organizzativo
ENGAGEMENT

11 Elevato livello di Engagement
Riduzione di noia e apatia

12 Benessere organizzativo Engagement sostenibile

13 Flow correla attribuzione di significato
Maggior benessere e prodotti e servizi di maggior qualità

14 Il flow orienta al CAMBIAMENTO
Clima Positivo Migliore composizione dei gruppi Formazione Progettazione delle situazioni di lavoro Posizioni adeguate

15 Benessere individuale e Organizzativo Adeguatezza Richieste di compito
Funzionamento ottimale Conoscenza dello stile Gestione delle persone

16 Le nove dimensioni del FLOW
1) Bilanciamento tra sfida e capacità 2) Integrazione tra azione e consapevolezza 3) Obiettivi chiari 4) Feedback inequivocabile 5) Concentrazione totale sul compito 6) Senso di controllo 7) Perdita dell’autoconsapevolezza 8) Destrutturazione del tempo 9) Esperienza autotelica

17 Work engagement Impegno lavorativo

18 Work engagement Burnout

19 Work engagement 1 Il work engagement è uno stato in cui la persona porta il proprio SE’ nel lavoro investendovi energie personali e vivendo il lavoro con grande connessione emotiva.

20 Work engagement 2 Investimento di risorse
Fisiche Emotive Cognitive

21 Work engagement 3 Condizione psicologica associata al lavoro, positiva, soddisfacente, caratterizzata da vigore, dedizione e coinvolgimento (UWES 2003)

22 Work engagement 4 Livelli elevati di energia e resistenza mentale allo stress durante il lavoro, dall’essere disponibili e investire energie nel proprio lavoro, e dalla persistenza anche di fronte alle difficoltà. Dedicarsi con passione al proprio lavoro con entusiasmo, ispirazione, orgoglio, sfida. Anche i problemi vengono vissuti come occasioni di crescita per mettersi in gioco.

23 Burn out Lo stress nel contesto lavorativo può essere causa di una particolare forma di disadattamento che va sotto il nome di sindrome di burn out…questa consiste in una reazione patologizzata allo stress lavorativo.

24 Tre filoni per studiare lo stress Cassidy 1999
Modello basato sullo stimolo che approfondisce il fenomeno dello stress in funzione dell’ambiente; Il secondo basato sulla risposta dei soggetti sottoposti a stressor; Un terzo modello transazionale, secondo il quale lo stress consiste in una transazione tra individuo e ambiente circostante.

25 Concetto di omeostasi Cannon 1896
Un complesso di variabili biochimiche e fisiologiche che si muovono nel contesto di un equilibrio, «la somma di processi fisiologici coordinati con i quali l’organismo mantiene se stesso in una composizione relativamente costante»

26 Teoria della risposta «attacco o fuga»
Un individuo in una risposta allo stimolo che alteri la sua omeostasi mette in atto una reazione di emergenza che preservi l’omeostasi con cambiamenti che si concretizzano in una risposta ‘di lotta o fuga’

27 ‘Risposta strategica’ Selye 1936
Si parla di una risposta strategica dell’organismo nell’adattarsi a qualunque esigenza, sia fisiologica che psicologica, cui venga ad esso sottoposto. E’ una risposta aspecifica dell’organismo ad ogni richiesta effettuata su di esso.

28 General Adapcion Sindrome
Fase di allarme Fase della resistenza Fase dell’esaurimento

29 Burn out Freudenberger 1970
‘fallire, logorarsi consumare o essere esaurito dal porre eccessive richieste alle proprie energie, forze o risorse’

30 Burn out Maslach anni ‘80 ‘ è una sindrome caratterizzata da esaurimento emozionale, depersonalizzazione e riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che si occupano delle persone’.

31 Sindrome di burn out Interazione tra più fattori, individuali, sociali, ambientali

32 Errata organizzazione del lavoro

33 Articolo 37 della Costituzione
L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro

34 COS'E' LO STRESS OCCUPAZIONALE
• Un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore (NIOSH) • Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio Uomini, competenze e soluzioni. tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste (OSHA-EU). • Lo stress è dovuto alla dis-armonia fra se stessi e il proprio lavoro, a conflitti tra il ruolo svolto al lavoro e al di fuori di esso, e da un grado insufficiente di controllo sul proprio lavoro e sulla propria vita (

35 Stress lavoro correlato: fattori di analisi e fattori di rischio
Prima teoria: Fattore di rischio coincide con lo stress che causa il danno, che può essere: Salute individuale: cardiopatia, problemi muscolo-scheletrici. Per la prestazione organizzativa: assenteismo, turn over

36 Seconda teoria: condizioni che generano lo stress
Lo stress è un evento negativo. I fattori di Rischio sono TUTTI quei fattori che nelle condizioni di lavoro possono generare stress negativo. Non ha senso parlare di stress basso, medio o alto, ma si parla di esposizione più o meno alta a fattori diversi (per es. compiti ripetitivi, contatto con il pubblico, etc.), ciascuno dei quali ha una propria valutazione.

37 Effetti dello stress Manifestazioni emotive, cognitive, comportamentali, fisiologiche, patologiche

38 Indicazioni della Circolare della Commissione consultiva
permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, del 18 novembre 2010 • Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda). • Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. • Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione

39 Valutazione preliminare 1
Indicatori predittivi Assenze sul lavoro segnalazioni del medico competente Turn over personale Sanzioni disciplinari Infortuni e malattie

40 Valutazione preliminare 2
Fattori di contesto Evoluzione di carriera Conciliazione vita-lavo Rapporti interpersonali Ruolo

41 Valutazione preliminare 3
Fattori lavorativi Pianificazione dei compiti Ritmo e carico di lavoro Ambiente di lavoro Orario di lavoro

42 Strategie per combattere lo stress lavorativo
Due punti chiave: • Lo stress lavorativo può avere molteplici cause, quindi può/deve avere molteplici soluzioni • Gli interventi soltanto sull’individuo non risolvono i problemi: devono intervenire anche cambiamenti organizzativi Tre livelli di intervento: • Organizzativo (carichi, orari, compiti, ambiente) • Gruppo (relazioni, procedure, supporto) • Individuale (stili di vita, coping, terapia

43 Valutazione del rischio
1)Approccio non meccanicistico 2)Analisi plurifattoriale e multidimensionale 3)Necessità di integrazione multidisciplinare 4)Non confondere metodi con strumenti 5)Criteri di giudizio “relativo” 6)Distinguere implicazioni per il gruppo e per la singola persona 7)Elevata variabilità inter- ed intra-individuale 8)Evitare/limitare la medicalizzazione del problema

44 Ci vorrà tempo per…… • formarsi una cultura del problema
• rendersi conto delle problematiche • comprendere gli strumenti conoscitivi e di analisi • esaminare attentamente le situazioni • trovare criteri condivisi di valutazione • individuare obiettivi concreti e verificabili • definire priorità di intervento • predisporre eventuali azioni correttive • verificarne l’effettiva utilità/efficacia • correggere eventuali manchevolezze

45 Grazie per l’attenzione…
Dott.ssa Maria Grazia Santucci Psicologo, Psicoterapeuta della famiglia CTU del Tribunale di Napoli, Criminologo Psicotraumatologo, psicologo dell’emergenza Cell /