La qualità del lavoro Serafino Negrelli “Occupazione e risorse umane” Corso di laurea in Scienze dell’Organizzazione Facoltà di Sociologia Università di.

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1 La qualità del lavoro Serafino Negrelli “Occupazione e risorse umane” Corso di laurea in Scienze dell’Organizzazione Facoltà di Sociologia Università di Milano Bicocca

2 negrelliqualità del lavoro2 Classi sociali e qualità del lavoro Lavoratori agricoli: Italia, censimento 1951; Nel mondo 70% nei 50 paesi meno sviluppati; Nei paesi in via di sviluppo 54%; Marx: schema dicotomico fondato sul criterio della proprietà dei mezzi di produzione

3 negrelliqualità del lavoro3 Classi sociali e qualità del lavoro Mondi di produzione: “ciascuno caratterizzato da un modo di coordinamento economico tra le persone, da un tipo di prodotto e da un registro elementare di azione” (Salais, Storper, 1993); Forme di “identità economica”; Sociologia del lavoro come studio della classe operaia industriale e delle sue condizioni di lavoro; Il modello socio-economico “convergente” del grande mondo produttivo “fordista” (Boyer)

4 negrelliqualità del lavoro4 Classi sociali e qualità del lavoro Classi sociali, ceti, status occupazionale possono ancora oggi essere collegati alle condizioni e qualità del lavoro? La nuova “classe creativa” dei senza colletti contrapposta alla “classe dei servizi” e alla “classe operaia” in declino (Florida, 2003); La nuova classe dei “servizi di tipo simbolico-analitico” che svolgono attività di “individuazione e soluzione dei problemi e intermediazione strategica”, contrapposta alle classi che svolgono “servizi ripetitivi legati alla produzione” o “servizi interpersonali”, accanto agli agricoltori e ai dipendenti statali (Reich, 1993); La rinascita di una “classe servile” (Gorz, 1992).

5 negrelliqualità del lavoro5 Classi sociali e qualità del lavoro Gli impiegati Proletarizzazione (come gli operai?) Specificità (una classe autonoma?) Eterogeneità (borghesi e proletari, burocrati e non burocrati insieme?) Ambivalenza (Giano bifronte, ceto e classe a seconda delle convenienze?? Le condizioni ibride: operai del terziario? lavoro manageriale e non manageriale? Lavoro dipendente e indipendente? Lavoratori autonomi ma economicamente dipendenti? Telelavoro? Un diritto comune del lavoro?

6 negrelliqualità del lavoro6 Modelli produttivi e qualità del lavoro? Il modello fordista della produzione di massa: Lavoro standardizzato Lavoro semiqualificato organizzazione taylorista del lavoro Controllo “tempi e metodi Cottimo e salario a rendimento Il modello della specializzazione flessibile Il modello della produzione snella (toyotismo) Esiste un modello sociale europeo?

7 negrelliqualità del lavoro7 Status occupazionale e qualità del lavoro? Le employment conditions definiscono le working conditions? Lavoratori core: full time e a tempo indeterminato Contingent workers: A tempo determinato Interinali A tempo parziale Parasubordinati Apprendisti Staff leasing, job on call, ecc. Low skilled e working poors

8 negrelliqualità del lavoro8 Fig. 4.1. Il lavoro nella struttura di impresa

9 negrelliqualità del lavoro9 Dal “saper fare” al “saper essere” Le trasformazioni del lavoro non possono più essere comprese, in maniera esclusiva ed oggettiva, né dall’approccio delle classi sociali né da quello dei modelli produttivi. Il lavoro che cambia tende a trasformarsi con la richiesta di una più equa combinazione tra le due dimensioni del “saper fare” e del “saper essere” o, più esattamente per la crescita di quest’ultima, in tutti i tipi di lavoro e anche secondo i vari status occupazionali, classi sociali o modelli produttivi. Mentre la letteratura sociologica, organizzativa, giuridica ed economica del lavoro si è maggiormente soffermata sulla dimensione del “saper fare” (vedi matrice di Mintzberg), nel periodo recente sono cresciuti gli studi empirici che evidenziano l’importanza crescente della dimensione del “saper essere” ovvero del “capitale sociale” posseduto dei lavoratori.

10 negrelliqualità del lavoro10 ALTA BASSA ALTA AUTONOMIACONTROLLOAUTONOMIACONTROLLO QUANTITA’ / VARIETA’ DEI COMPITI professionisti quadri quadri dirigenti operai, impiegati non qualificati tecnici SAPER ESSERE Evoluzione dell’inquadramento professionale del personale

11 negrelliqualità del lavoro11 Le skills sociali Capacità di lavorare in gruppo Creatività Rapporti sociali con soggetti interni ed esterni al proprio ambito di lavoro “Produzione di sé” sul lavoro

12 negrelliqualità del lavoro12 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nel lavoro industriale (ricerca Kern e Schumann, 1991): “padronanza di comportamento” del conduttore di impianti (settore auto): saper lavorare in squadra, avvalersi dell’assistenza di altri lavoratori qualificati (manutentori, elettricisti, ecc.); “padronanza intellettuale”: dall’agire orientato al risultato (saper fare) all’agire orientato al processo (settore macchine utensili); “integrazione dei compiti” (programmi di produzione; supervisione, controllo e regolazione del processo, manutenzione, ecc.) sui grandi impianti chimici

13 negrelliqualità del lavoro13 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nel lavoro degli analisti simbolici (Reich, 1993) impegnati in discussioni con i colleghi…trascorrono lunghe ore in riunioni o al telefono…pubblicano relazioni, piani, progetti, bozze, memorandum…che, a loro volta, danno luogo ad altre riunioni per chiarire quanto è stato proposto e per accordarsi sulle modalità e responsabilità di attuazione. poiché non è possibile definire in anticipo i problemi e le soluzioni, scambi di idee frequenti e informali servono a garantire che si faccia il miglior uso di intuizioni e scoperte e che queste siano sottoposte a una tempestiva valutazione critica.

14 negrelliqualità del lavoro14 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nella nuova “impresa non standard” (Helper, MacDuffie, Sabel, 2003): “l’unità fondamentale …è il team o gruppo di lavoro…libero di modificare la sua organizzazione interna e di scegliere gli input (strumenti, servizi tecnologici, componenti e così via) sia dall’esterno che dall’interno della azienda che fornisce i suoi membri”

15 negrelliqualità del lavoro15 COLLABORAZIONI PRAGMATICHE (Helper, MacDuffie, Sabel) Evidenza empirica: Le imprese collaborano sempre più con i loro fornitori, per ridurre la loro integrazione verticale e ripartire il rischio di impresa. Contro la teoria standard dell’impresa: integrazione verticale necessaria per evitare potenziali aree di opportunismo (idea dell’impresa come insieme di contratti e diritti di proprietà).

16 negrelliqualità del lavoro16 DUE TEORIE DI IMPRESA IMPRESA STANDARD: –organizzazioni industriali centralizzate, verticalmente e gerarchicamente integrate; –gli obiettivi fissati dai vertici aziendali acquisiti mediante sub unità specializzate, ordinate gerarchicamente, facenti tutte parte di una singola organizzazione. IMPRESA NON STANDARD: –federata, non centralizzata; le decisioni degli organismi di livello più alto sono formulate dalle decisioni delle loro unità costitutive; –federazione aperta: i componenti o i servizi principali per il prodotto finale di un’impresa possono essere forniti da aziende indipendenti e i produttori specializzati interni all’impresa possono a loro volta fornire ad aziende esterne componenti rilevanti.

17 negrelliqualità del lavoro17 L’IMPRESA STANDARD Efficienza divisione del lavoro: economie di scala, separazione tra concezione (centralizzata al vertice della gerarchia aziendale) ed esecuzione; supervisore con conoscenze generali su opportunità di mercato e tecniche produttive per progettare il prodotto e suddividere in compiti specializzati all’infinito; La specializzazione efficiente crea vulnerabilità: chi investe per primo in progetti congiunti è minacciato dall’azione di partner inaffidabili; l’integrazione verticale è la risposta organizzativa al rischio di opportunismo; Le routine fissano le connessioni tra le parti ma limitano nello stesso tempo le possibilità di autonomia che la specializzazione offre

18 negrelliqualità del lavoro18 L’IMPRESA NON STANDARD Il team o gruppo di lavoro come unità fondamentale; Il gruppo di lavoro è libero di modificare la sua organizzazione interna e di scegliere gli input (strumenti, servizi tecnologici, componenti e altro) sia dall’esterno che dall’interno dell’azienda che fornisce i suoi membri; La scelta buy o make dipende dal grado di competitività delle risorse interne rispetto a quelle esterne; Il coordinamento entro e attraverso questi gruppi avviene secondo metodi innovativi di definizione ripetuta degli obiettivi, di ispirazione giapponese; Le routine diventano accessibili alla valutazione pur senza essere abbandonate come guida della normale attività.

19 negrelliqualità del lavoro19 PERCHE’ LA TEORIA NON STANDARD DELL’IMPRESA Inclinazione sociale intrinseca nel comportamento umano e sviluppo di norme di reciprocità tra gli individui e i gruppi; Ispirazione empirica: azienda “snella” giapponese; nascita di imprese high tech nei settori informatico (Usa), semiconduttori, software, biotecnologie, ecc.; Tema centrale: l’ambiguità e la natura provvisoria di tutti gli elementi interpretativi, dallo scambio verbale semplice al più complesso progetto di co-sviluppo; Gli esseri umani per loro natura sono disposti almeno ad essere cooperativi per imparare ad essere astuti.

20 negrelliqualità del lavoro20 apprendimento mediante cooperazione Meccanismi pragmatici: metodi che rivelano le ambiguità dei progetti di prodotto correnti, dei processi di produzione e dei confini organizzativi; Le imprese sovraintendono a una indagine congiunta, tra i soggetti individuali, i gruppi e le organizzazioni che collaborano, su tali ambiguità; Nel processo di indagine, ogni collaboratore può monitorare continuamente la performance degli altri attori rilevanti, mentre apprende da essi e acquisisce professionalità che possono essere trasferite ad altre joint venture (“apprendimento per monitoraggio”).

21 negrelliqualità del lavoro21 MECCANISMI PRAGMATICI DI COOPERAZIONE Riducono i vincoli della ignoranza endemica (incapacità di apprendere abbastanza per essere non vulnerabili) costitutiva della natura umana secondo la teoria standard; I risultati esplorativi di ogni collaborazione diventano la base per gli aggiustamenti necessari per facilitare la successiva attività congiunta; Aiutano a risolvere i problemi sia di razionalità limitata che di opportunismo: –benchmarking; –simultaneous engineering; –sistemi di controllo e correzione errori.

22 negrelliqualità del lavoro22 Metodi pragmatici innovativi BENCHMARKING fissano una prima idea di cosa (e come) produrre mediante una rilevazione precisa dei prodotti e dei processi produttivi correnti SIMULTANEOUS ENGINEERING per la progettazione, ogni sub unità responsabile per un componente costitutivo propone modifiche al piano iniziale, mentre considera anche le implicazioni di proposte simili da parte di altre sub unità per le proprie attività. I progetti sono così valutati e sofisticati, in base al loro contributo funzionale ERROR DETECTION a produzione iniziata, i sistemi di controllo e correzione errori possono interrompere/orientare verso nuove routine per innescare la ricerca dei punti deboli del progetto o del processo produttivo, sfuggiti ad un primo esame

23 negrelliqualità del lavoro23 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nelle aziende ad alto valore aggiunto, con un’organizzazione a forma di “tela di ragno” nella quale: i responsabili della intermediazione strategica stanno al centro, ma ci sono connessioni di tutti i generi, che non li interessano direttamente, mentre nuove connessioni vengono continuamente create…le specializzazioni individuali sono combinate in modo che la capacità di innovazione del gruppo è un po’ superiore alla somma delle singole parti. Con il tempo, via via che continuano a congiuntamente a diversi problemi, i singoli componenti del gruppo imparano a conoscere le capacità degli altri. Imparano il modo di aiutarsi vicendevolmente per ottenere risultati migliori, si rendono conto del contributo che i singoli possono apportare a un determinato progetto e del modo migliore per acquisire insieme una maggiore esperienza. Ogni partecipante al lavoro di gruppo cerca di scoprire idee che possano far progredire il gruppo. Non è possibile tradurre un’esperienza e una comprensione collettiva di questo genere in procedure operative standard da trasferire facilmente ad altri lavoratori e ad altre organizzazioni. Ciascun punto nodale del reticolo aziendale rappresenta una combinazione unica di capacità (Reich, 1993).

24 negrelliqualità del lavoro24 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Come in tutte le aziende moderne e per tutti i lavori: un’azienda non farà mai strada se il compito di pensare è lasciato a chi dirige. Nell’azienda tutti devono contribuire, e il contributo dei dipendenti dei gradini più bassi non deve limitarsi al lavoro manuale. Noi insistiamo perché tutti i dipendenti contribuiscano con il cervello. Oggi riceviamo una media di otto proposte all’anno da ognuno dei nostri dipendenti, e la maggior parte di esse mirano a rendere più facile o affidabile il lavoro degli interessati, o a rendere più efficiente un certo procedimento. In Occidente c’è chi si fa beffe del sistema delle proposte, dicendo che costringe la gente a ripetere cose ovvie, oppure che è indicativo di una carenza di capacità direttiva da parte della direzione. L’atteggiamento rivela una certa mancanza di comprensione. Noi non costringiamo nessuno a fare proposte, ma le prendiamo sul serio e adottiamo le migliori. E poiché nella maggior parte esse si riferiscono direttamente al lavoro di chi le avanza le troviamo pertinenti e utili. Dopo tutto chi ci potrebbe indicare meglio come organizzare nel dettaglio il lavoro, se non le persone che lo fanno? (Morita, 1987: 175).

25 negrelliqualità del lavoro25 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nei contratti collettivi di lavoro, dalla mansione (“saper fare”) al ruolo (combinazione di “saper fare” e “saper essere”): L’accordo pionieristico Dalmine 1994, con definizione dei ruoli sulla base di sette criteri negoziati: informazioni, risultati, autonomia, relazioni, conoscenze, polivalenza, responsabilità; L’inquadramento professionale nei ccnl recenti: da “mansioni”, qualifiche”, livelli” ai “ruoli” (tlc), alle “aree professionali” (credito): nuovi criteri quali saper “gestire”, “collegare”, “affrontare” attività e problemi; Le nuove competenze per l’inquadramento nel contratto dei metalmeccanici del Baden-Wurttenberg: “spazio di manovra”, “comunicazione”, “leadership”; Per i “lavoratori della conoscenza” forme di contratti “aperti” di lavoro professionale; Categorie onnicomprensive: es. la figura del “dirigente intermedio” delle ferrovie spagnole (Renfe);