PROMUOVERE CHI PREVIENE

Presentazione sul tema: "PROMUOVERE CHI PREVIENE"— Transcript della presentazione:

1 PROMUOVERE CHI PREVIENE
Ricerca di uno strumento per rilevazione fattori di rischio psico-sociali QUESTIONARIO di KARASEK sulla rilevazione dei fattori di stress occupazionale (59 item) Rilevazione di gruppo questionario anonimo

2 QUESTIONARIO JCQ Motivazioni della scelta indicazioni ricevute da DORS lo strumento è già stato utilizzato in vari lavori come risulta dal documento redatto da Baldasseroni e altri assenza di vincoli di utilizzo

3 Modifiche apportate Vista la sussistenza all’interno dei dipartimenti di diversi servizi con conseguente frammentazione del personale in gruppi ristretti, al fine di garantire l’anonimato dei compilatori si è scelto di rimuovere le domande 2. Qual è la sua mansione ? 2.1 Di che cosa si occupa il suo ente, azienda, società, etc.? 2.2 In precedenza che mansione svolgeva?

4 REGISTRAZIONE RISPOSTE
su foglio elettronico di Microsoft Excel sono stati inseriti gli algoritmi di calcolo riportati nel documento redatto da Baldasseroni e altri sul JCQ di Karasek Le risposte non facilmente identificabili (doppie o incerte) non sono state considerate sono stati eliminati dalla tabella i questionari con una percentuale di non risposte = > del 25% ( 3 questionari eliminati, 61 utilizzati)

5 VALORI ASSEGNATI alle risposte sono stati assegnati i valori previsti dal documento le anzianità di lavoro, complessiva o nella mansione, espresse in mesi ed inferiori a 12 mesi sono state registrate ed arrotondate come valore = 1, in anni

6 diploma professionale 3 5 diploma di laurea 8 laurea 10
VALORI ASSEGNATI Titolo di studio titolo di studio valore assegnato scuola dell’obbligo diploma professionale 3 diploma di scuola media secondaria 5 diploma di laurea 8 laurea 10 dottorato o specialità 14

7 la totalità dei questionari raccolti e mantenuti è stata suddivisa tra :
maschi e femmine non laureati e laureati anzianità nella mansione < di 16 anni e superiore a 15 anni

8 la suddivisione tra non laureati e laureati è stata operata inserendo tra i non laureati le persone con il titolo di studio corrispondente a diploma universitario (valore 8) e inferiore. Tra i laureati sono stati inseriti i valori pari a 10 o superiore. i valori corrispondenti a non risposte, integrate con il valore medio della risposta, sono stati inseriti nel gruppo meno numeroso.

9 VALUTAZIONE non si sono rilevate differenze significative tra i diversi generi, né a seconda del titolo di studio e nemmeno in base all’anzianità di servizio

10 La percezione delle proprie abilità lavorative
lavoro necessitante di formazione continua sufficientemente creativo oltre che variegato moderatamente stimolate capacità individuali il campione pare percepire l’incarico ripetitivo, come se ci fossero molte mansioni ma sostanzialmente sempre le stesse

11 L’autonomia decisionale
discreta autonomia decisionale possibilità di organizzare il lavoro in modo sufficientemente libero

12 Possibilità di autonomia sia lavorativa che decisionale
lievemente positiva

13 Clima lavorativo di gruppo
Il campione pare essere moderatamente contento

14 Interazioni lavorative all’interno dell’Azienda
l’Azienda è sentita come lontana e poco accessibile rispetto alle esigenze del gruppo minime possibilità di interagire nelle scelte aziendali

15 Interazioni con il Sindacato
il Sindacato è considerato come entità lontana e poco interveniente nella vita aziendale il campione ritiene inoltre di non poter influenzare le attività sindacali se non in maniera minima

16 Richieste lavorative di tipo psicologico
il Campione considera il lavoro come impegnativo e richiedente un discreto impegno mentale il carico di lavoro pare non essere eccessivo le richieste dell’Ente non sembrerebbero in contrasto fra loro

17 Richieste lavorative di tipo fisico
per la maggior parte del campione, le attività del Dipartimento non richiedono grande sforzo fisico

18 Interazioni e supporto dal il proprio immediato superiore
i capi, intesi come immediati superiori, vengono percepiti come sufficientemente interessati ai bisogni del singolo moderatamente capaci di ascoltare e collaboranti nel comune interesse di terminare i progetti emergono difficoltà nella gestione del gruppo

19 Interazioni e supporto ricevuto dai colleghi
il gruppo manifesta un’ottima stima circa le competenze dei colleghi si evidenziano buoni rapporti sociali si manifesta un buon clima collaborativo

20 Insicurezza lavorativa
il campione ritiene poco probabile perdere il proprio lavoro

21 In conclusione…… La somministrazione del solo JQC ha permesso un’interpretazione strettamente legata al questionario, impedendo di approfondire i numerosi spunti emersi In generale si può dire che il livello di stress all’interno del Dipartimento sia sufficientemente basso Il campione pare essere mediamente soddisfatto del proprio impiego e del proprio ruolo all’interno del gruppo

22 In conclusione…… I rapporti sociali e il clima sereno del proprio Dipartimento sembrano essere un buon risarcimento per eventuali frustrazioni lavorative e per la difficoltà di sentirsi parte integrante dell’Azienda tuttavia, si evidenzia una piccola percentuale che parrebbe molto scontenta e insoddisfatta sia del proprio lavoro, sia del tipo di gruppo in cui è coinvolta

23 ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP
emergono, in controtendenza rispetto ai questionari, in modo prepotente alcune problematiche legate alla gestione organizzativa del lavoro frammentazione delle informazioni necessità di conoscere meglio le funzionalità aziendali problemi ‘banali’ come la manutenzione e la riparazione delle auto di servizio

24 ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP
sono inoltre percepite gravi differenze che sembrano individuare la situazione di Chivasso come privilegiata rispetto alle altre (amministrativi) non omogeneità di fondo sia a livello di orari che di protocolli d’ufficio risulta difficile individuare linee guida che consentano di farsi carico di responsabilità precise e comuni.

25 ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP
difficoltà di molti a comprendere più che a condividere la vision aziendale i dirigenti (Direzione centrale) sono vissuti come entità lontane, poco coinvolte nella gestione concreta delle diverse attività

26 ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP
difficoltà di comunicazioni tra colleghi difficoltà di percepire le esigenze dell’altro, attribuibili più ai singoli soggetti che non a dinamiche lavorative di Dipartimento. non riconoscimento del lavoro svolto mancanza di gratificazione

27 ALLA LUCE DEI FOCUS GROUP
necessità di una migliore qualità del lavoro volontà degli operatori di assumersi incarichi e responsabilità anche maggiori, a patto che queste siano ben normate, definite in modo chiaro

28 PROPOSTE orario più elastico informare tutti sulle decisioni prese a livello aziendale corsi di Formazione promuovere, all’interno del singolo una maggiore responsabilizzazione circa la propria condotta e i propri diritti/doveri il personale Amministrativo vorrebbe sentirsi collaborante e non subordinato rispetto a quello Sanitario

29 In sintesi si consigliano interventi miranti a
migliorare la comunicazione a qualsivoglia livello; creare protocolli comuni, salvo specifiche necessità; aiutare il singolo operatore a sentirsi parte attiva e integrante dell’Azienda; creare la possibilità di una comune vision aziendale

30 AZIONI Predisposizione, entro maggio 2006, di una cartella accessibile in rete (intranet) ove si possano reperire delibere , determine, verbali del comitato di dipartimento verbali dei lavori svolti dalle varie commissioni (formazione, progetti e manutenzione autovetture) Spostamento della Bacheca di Dipartimento nel corridoio e indicazione della possibilità di consultare gli stessi atti su supporto cartaceo presso la segreteria di dipartimento. Istituzione di commissioni dipartimentali commissione progetti Gruppo di lavoro manutenzione autovetture Commissione formazione Seminario sulla gestione delle riunioni entro settembre 2006