Funzionalismo.

Presentazione sul tema: "Funzionalismo."— Transcript della presentazione:

1 Funzionalismo

2 Il filone delle “Relazioni Umane”
Gli studi di Hawthorne (General Electric) il (sorprendente) rapporto tra illuminazione e produttività il “fattore umano” diventa rilevante: va studiato Gli esperimenti di Elton Mayo 1 FASE: il rendimento operaio la produttività aumenta in modo relativamente indipendente dalle variabili studiate (modifiche di orario di lavoro, incentivi, coesione del gruppo etc.) prime conclusioni: condizioni e relazioni umane migliorate sono gli elementi che più influenzano la produttività gli aspetti psicologici sono molto influenti gli incentivi economici producono effetti marginali

3 Il filone delle “Relazioni Umane”
Mayo: “avvenne che i sei individui diventarono una squadra, e la squadra si mise spontaneamente e di tutto cuore a collaborare all’esperimento. Di conseguenza le operaie avevano il sentimento di una partecipazione libera .. ed erano contente sapendo che lavoravano senza coercizioni dall’alto né limitazioni dal basso” 2° FASE: lamentele e soddisfazione attraverso interviste separazione tra: cause di insoddisfazione oggettive cause di insoddisfazioni soggettive: la diagnosi è la insufficiente “integrazione” degli individui

4 Il filone delle “Relazioni Umane”
3° FASE: i fattori “informali” lo studio dell’organizzazione informale il capo “informale” le regole “informali” la creazione di sottogruppi informali In sintesi la produttività è determinata da norme sociali, non da capacità fisiologiche degli individui incentivi e sanzioni non economiche hanno grando influenza gli operai agiscono e reagiscono spesso non come individui ma come membri di un gruppo l’importanza della leadership, non solo formale l’importanza degli elementi emotivi, affettivi, il bisogno di sicurezza e di appartenenza, delle motivazioni si comincia a parlare di “flessibilità”

5 Approccio Socio-Tecnico
Logica di sistema aperto vs. logica di sistema chiuso L’impresa come sistema aperto la necessità di stabilità e di equilibrio funzionale la flessibilità come risposta alle variazioni esogene dal lato dell’output e degli input la componente tecnologica ha un ruolo fondamentale nel regolare gli squilibri tra input e out la componente tecnologica agisce come il principale vincolo al sistema sociale dell’impresa La separazione tra un sistema “tecnico” e un sistema “sociale” “Il sistema tecnico stabilisce requisiti che devono essere soddisfatti dal sistema sociale e l’efficacia dell’impresa dipende dalla adeguatezza con cui il sistema sociale è in grado di soddisfare questi requisiti” (Emery e Trist)

6 Approccio Socio-Tecnico
“Esiste una composizione ottimale del gruppo di lavoro che può essere determinata mediante l’analisi dei requisiti del sistema tecnologico” “le esigenze psicologiche fondamentali .. dipendono dalla articolazione in un sistema di ruoli, le cui interrelazioni dipendono dai requisiti di esecuzione dei compiti” “i sistemi socio-tecnici possiedono la proprietà della equifinalità: essi possono conseguire un certo stato di stabilità partendo da condizioni iniziali diverse e in modi diversi” (Emery e Trist, 1960)

7 Approccio Socio-Tecnico: i principi (1)
Nella sua versione più moderna (Cherns): il “minimal critical specification” ridurre le direttive e le procedure ai termini essenziali (“critici”) per “assicurare che il compito sia svolto correttamente e al tempo stesso garantire ai lavoratori di poter offrire il loro contributo” il gruppo (team) come unità base non più l’individuo confini di gruppo poco “porosi”: no job rotation aumentare l’identità di gruppo la multifunzionalità dei lavoratori rispetto alle esigenze del team per creare una certa capacità “slack”

8 Approccio Socio-Tecnico: i principi (2)
feedback per innescare miglioramento e apprendimento formazione, sistema retributivo, sistema informativo centrati sul gruppo presunzione di incompletezza necessità / possibilità di miglioramento continuo armonizzazione tra sistema tecnico e sociale responsabilizzazione e correzione errori job enrichment e cultura del “commitment” come modo di “migliorare le condizioni di lavoro”

9 Temi di discussione Che cosa hanno in comune questi contributi?
Che cosa di diverso? In che senso sono riconducibili a una visione organicista dell’organizzazione? Quali critiche è possibile portare? E’ possibile individuare elementi di “attualita’” nel loro contributo? Quali aspetti, nelle imprese attuali, sono riconducibili agli approcci funzionalisti / organicisti?