Maggiore produttivita’=maggiore benessere: esempio

Presentazione sul tema: "Maggiore produttivita’=maggiore benessere: esempio"— Transcript della presentazione:

1 Maggiore produttivita’=maggiore benessere: esempio
50 unita’ di prodotto con 100 ore di lavoro: ore per unita’=100/50=2; se 1 ora di lavoro mi costa $1, un’unita’ di prodotto mi costa $2, e la rivendo a $2.5. Se la prod. raddoppia, 100 unita’ di output con 100 ore di lavoro: Ore per unita’=1; un’unita’ di output mi costa $1, e la rivendo a $1.5. il prezzo del prodotto scende (se l’imprenditore non aumenta il suo profitto)

2 Continua… Se il prezzo di un bene scende, la sua domanda aumentera’ (Legge di Domanda) Le imprese avranno convenienza a produrre di piu’ per soddisfare il mercato e quindi creeranno maggiore occupazione e di conseguenza maggiore benessere PROBLEMA: cosa accade ai salari?

3 Gli ostacoli all’aumento del surplus (2)
La prevalenza di inefficienti metodi di lavoro ereditati dal passato e non fondati sulla scienza (empirismo, cottimo puro, compresenza di vari metodi di tipo artigianale) E’ la direzione generale a dover assumere su di se’ il compito di dirigere, pianificare, e controllare la produzione. Come ?

4 I quattro principi dell’OSL
Studio scientifico dei metodi lavorativi Selezione e addestramento scientifico dei lavoratori e loro formazione nel tempo Intima e costante collaborazione tra direzione e lavoratori Divisione rigida delle responsabilita’ tra amministrazione e manodopera

5 Studio scientifico dei metodi lavorativi (1)
campionamento di un alto numero di modalità empiriche praticate da persone eccezionalmente abili scomposizione del lavoro (mansione) nelle operazioni (compiti) e nei movimenti elementari determinazione con il cronometro del tempo richiesto per compiere ciascun movimento e scelta del procedimento più rapido, anche attraverso l’eliminazione dei movimenti inutili determinazione del tempo relativo alla mansione per somma dei tempi elementari dei procedimenti più rapidi maggiorazioni (fatica, interruzioni, novità) studio delle attrezzature con la stessa logica standardizzazione delle condizioni

6 Approccio culturale Razionalita’ oggettiva (valutazione in base ad un criterio univoco e sistematico) Importanza attribuita alla scomposizione di un problema in sotto-problemi e la sua ricomposizione tramite semplice somma I vantaggi del nuovo metodo: ottenere un lavoro standardizzato e uniforme con un rendimento doppio o anche triplo rispetto a prima

7 La netta separazione tra progettazione ed esecuzione provoca la dequalificazione assoluta del lavoro operaio necessita’ di creare meccanismi di compenso differenziati, percorsi di carriera, etc. per scongiurare lo sviluppo di una coscienza di classe Taylor propone il salario a cottimo basato sul rispetto assoluto dei metodi stabiliti (dal 30% al 100% della paga media)

8 Come gestire il comportamento delle persone secondo Taylor
obiettivo impegnativo feedback tempestivo incentivo monetario (come rinforzo)

9 Selezione e addestramento scientifico (2)
La selezione non puo’ essere affidata al caso o a metodi arbitrari Per ogni compito esiste un lavoratore capace di compierlo in maniera ottimale, e per ogni lavoratore c’e’ un compito in cui puo’ eccellere I tecnici della selezione devono realizzare l’allocazione ottima dei lavoratori ai task

10 Intima e costante collaborazione tra Direzione e Lavoratori (3a)
diversa divisione del lavoro rispetto al passato fra direzione (pianificazione e controllo) e lavoratori (esecuzione): tale divisione e’ facilitata dall’adozione di una struttura organizzativa di tipo funzionale (alla rovescia, rispetto alla Struttura per Funzioni).

11 Struttura della direzione Struttura gerarchica
Limiti della struttura gerarchica Il dipendente riceve ordini da un solo capo Il compito dei capi e’ indeterminato (o sovradeterminato) Sono necessari capi “onniscienti” Fonte: Isotta F. (2003)

12 Struttura funzionale Vantaggi della struttura funzionale:
Ufficio programmazione Officina Vantaggi della struttura funzionale: Il dipendente riceve ordini da piu’ capi ma su ambiti diversi Il task dei capi e’ preciso Alcuni capi comunicano direttamente con i dipendenti Fonte: Isotta F. (2003)

13 Intima e costante collaborazione (3b)
ricerca continua della collaborazione e del consenso dei lavoratori: - nelle fasi di studio: la progettazione deve essere condotta con il consenso del lavoratore - nelle fasi di applicazione: attraverso le istruzioni, la dimostrazione diretta e la corresponsione di incentivi monetari - fase di verifica: raccogliendo critiche, lamentele e suggerimenti

14 Intima e costante collaborazione (3c)
E’ importante che il padrone abbia contatti diretti con i lavoratori e li tratti con umanita’: “… grazie, com’è umano Lei …” Un rapporto umano tra padrone e dipendente scongiura il pericolo di associazionismo sindacale e di scioperi (paternalismo) Taylor e’ ostile al sindacato perche’ e’ contrario ai criteri “scientifici” di selezione del personale

15 “ impiegato e Mega Direttore Galattico”

16 Divisione dei compiti e delle responsabilita’ tra amministrazione e manodopera (4)
Tre livelli di divisione del lavoro: Al livello piu’ basso si trova l’esecuzione materiale della produzione Al livello intermedio vi e’ l’analisi dettagliata delle procedure e la ricerca di miglioramenti tecnici Al livello piu’ alto vi e’ la dirigenza che si occupa solo della strategia d’impresa

17 Le idee di Taylor Una valutazione di sintesi
utilizzo sistematico e totale della “scienza” caratteristiche del metodo “scientifico” determinismo scomponibilità sperimentazione

18 Due ordini di critiche al taylorismo
Critiche relative alla mancata attenzione agli aspetti psicologici del lavoro: L’errore di considerare il compito sempre scomponibile L’errore di imporre ritmi e modalita’ dall’esterno senza tenere conto della fisio-psicologia umana L’inattendibilita’ dei risultati ottenuti sperimentalmente in condizioni artificiali La pretesa di imporre norme valide per tutti La trascuranza degli effetti frustranti sulla psiche legati all’esecuzione di lavori monotoni, parcellizzati, privi di contenuto

19 Critiche piu’ radicali
Il taylorismo come sfruttamento (=espressione organica del capitalismo); degradazione del lavoro umano; separazione estrema tra lavoro manuale ed intellettuale) Il taylorismo come utopia tecnocratica (e’ impossibile determinare completamente il lavoro; il lavoratore ha dei margini di discrezionalita’ che nessuno gli toglie)

20 L’organizzazione scientifica del lavoro Le applicazioni: l’organizzazione tayloristica
parcellizzazione del lavoro (divisione orizzontale e verticale del lavoro) ripetizione di movimenti semplici metodi di lavoro predeterminati richiesta di capacità e di esperienza minime addestramento minimo incentivazione solo monetaria

21 “Tempi moderni” ?