La qualità del lavoro Serafino Negrelli Corso di Laurea Scienze dell’Organizzazione “Lavoro e risorse umane”

Presentazione sul tema: "La qualità del lavoro Serafino Negrelli Corso di Laurea Scienze dell’Organizzazione “Lavoro e risorse umane”"— Transcript della presentazione:

1 La qualità del lavoro Serafino Negrelli Corso di Laurea Scienze dell’Organizzazione “Lavoro e risorse umane”

2 negrellitrasformazioni del lavoro2 Contesto economico e sociale delle trasformazioni del lavoro Globalizzazione: delocalizzazioni (lavoro che se ne va?); correnti migratorie (nuovo lavoro che arriva); Ristrutturazioni e innovazione (ICT): lavoro che resta ma che si trasforma Lo sviluppo del capitale umano

3 Crescita PIL 2011201220132014 Economia globale 3.93.22,93.6 Economie avanzate 1.71.51.22.0 Economie emergenti 6.24.94.55.1 negrellitrasformazioni del lavoro3

4 negrellitrasformazioni del lavoro4 Tendenze macroeconomiche: tasso di crescita della produzione (tasso annuo di crescita del Pil reale) 1970-2006 (media) 1996-2006 (media) 200720112014 USA3,13,42,21,82,6 UE (5 maggiori paesi) 2,32,02,61,51,0 Cina9,3 (da 1980) 8,810,09,37,3 Fonte: Oecd, FMI

5 negrellitrasformazioni del lavoro5 Tendenze macroeconomiche: Pil 2012-2013 Area euro GERFRAITAUKUSACANJAP 2012-0,60,90,0-2,40,22,81,72,0 2013-0,40,50,2-1,81,41,6 2,0 Fonte: FMI

6 negrellitrasformazioni del lavoro6 Tendenze macroeconomiche: Deficit 2012-2013 Area euro GERFRAITAUKUSACANJAP 2012-3,3-0,4-4,7-3,0-8,2-8,7-3,8-10,0 2013-2,6-0,4-3,5-3,0-7,3 -3,0-9,1 Fonte: FMI

7 negrellitrasformazioni del lavoro7 Crisi e manifatturiero (% sul valore aggiunto mondiale) CINAUSAJAPGERCOREA SUD BRAINDITAFRARUS 200714,018,49,47,43,92,62,94,53,92,1 201121,714,59,46,34,03,53,3 2,92,3 +1==+2+4+2-3 +2 Fonte: Csc su dati Fmi, Global Insight e Eurostat

8 negrellitrasformazioni del lavoro8 La dinamica della produttività in Italia, nei paesi Ue e negli Stati Uniti (a). Variazioni percentuali medie annue di periodo Fonte ISTAT, Elaborazione su dati Eurostat (a) Valore aggiunto per ora lavorata; per Belgio, Francia, Malta, Spagna, Regno Unito, Stati Uniti, Slovenia, Repubblica Ceca la variazione 2010/2009 è stata computata sul valore aggiunto per addetto.

9 negrellitrasformazioni del lavoro9 Lo spettro delle delocalizzazioni: lavoro che se ne va? big deal o business as usual: il disaccordo degli economisti. Personally e impersonally delivered services (questi potenzialmente offshorable: 30-40 milioni); o per effetto aumento produttività (leggi di vantaggio comparato); politiche di corto respiro e processi di anticipazione strategica: outsourcing/offshoring; Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione (FEG); effetti limitati, ma minacce credibili? (caso Fiat)

10 negrellitrasformazioni del lavoro10 La necessaria temuta immigrazione di lavoro straniero La nuova carta di identità del lavoro che arriva dall’estero: da molti paesi e per molteplici ragioni (lavoro, fuga cervelli, imprenditorialità); paesi europei mediterranei, da terre di emigrazione a immigrazione; ondate migratorie femminili; Tra controlli ai confini, regole restrittive e clandestinità tollerata: il caso americano; E’ possibile calcolare il reale impatto economico e occupazionale del lavoro straniero?

11 negrellitrasformazioni del lavoro11 Il lavoro tra ristrutturazioni e innovazioni Vecchie e nuove forme di ristrutturazione delle imprese; I processi di deindustrializzazione fino agli anni Settanta: alcuni settori, alcuni territori; Dagli anni Ottanta forme di declino industriale e regionale meno specifiche di settore; Ciò non ha significato la fine del core industriale dell’Europa (e dell’Italia); Le strategie contro il declino industriale non sono mirate alla semplice re- industrializzazione; L’impatto della globalizzazione sembra produrre la crisi finale non solo di certi modelli organizzativi ma anche del modello manifatturiero tradizionale, accelerando il processo di de-manualizzazione del lavoro.

12 negrellitrasformazioni del lavoro12 Il lavoro di fronte ai processi di cambiamento dell ’ impresa e dei sistemi produttivi locali I processi di “disintegrazione verticale” dell’impresa post-fordista o “non standard”; Territori e aziende più orientati alla riduzione dei prezzi e ai processi di outsourcing “specializzato”; il ruolo di leadership innovativa delle medie imprese “eccellenti”; I tradizionali distretti industriali che entrano nelle reti lunghe e globali; Moltiplicazione e combinazione di processi di delocalizzazione (offshoring) e outsourcing; Processi di ristrutturazione “strategica” che richiedono forme altrettanto strategiche di “anticipazione” e governance delle ristrutturazioni (documento Ue 2005)

13 negrelli 13 Imprese e organizzazioni che innovano e si ristrutturano Le tre forze che stanno cambiando il mondo, l’economia e il lavoro: –globalizzazione dei mercati (incentiva l’innovazione); –innovazione diffusa e intensa (nuove idee, nuovi prodotti, nuove tecnologie, nuovi materiali, nuovi processi e organizzazioni), –sviluppo del capitale umano (grazie alla nuova domanda stimolata dall’innovazione che premia il lavoro istruito e penalizza quello dequalificato) Le ristrutturazioni, questa volta sono diverse …, i paesi ad alto costo del lavoro devono innovare per mantenere la crescita, le delocalizzazioni riguardano il fordismo e i modi di produzione tradizionali; Rilettura del grande sviluppo USA nel periodo clintoniano anni ’90 (più di 20 milioni di posti di lavoro): più che il risultato del neo-liberismo reaganiano e della deregolazione dei mercati e del lavoro, determinato soprattutto dai processi di innovazione e creatività delle imprese e delle organizzazioni, (Microsoft, Apple, Google, Facebook, Internet, nuovi settori high tech, biotecnologie, advanced manufacturing, nanotecnologie, robotica, tlc, green economy, ecc.); “La capacità di integrazione tra i confini organizzativi, intellettuali e culturali, la capacità di sperimentazione e l’atteggiamento mentale che consente di dare senso a situazioni ambigue e a muoversi in condizioni di incertezza” Lester, Piore (Innovation, 2004) spiegano così la più lunga e ininterrotta espansione economica nella storia degli Stati Uniti (1992-2001), grazie all’enorme diffusione di “creatività” e al ruolo che gruppi manageriali interpretativi hanno svolto nelle fertilizzazioni incrociate: es. cellulari, dispositivi medici, moda)

14 cellulari Le imprese leader produttrici di cellulari provenivano generalmente o dalla produzione radio o dalla produzione di telefoni; Solo Ericsson e Nokia erano in entrambe le attività di produzione, a differenza di AT&T (telefoni), Motorola e Matsushita (radio); Difficoltà quindi nel trovare l’altro partner tecnologico in grado di apprendere insieme per creare il nuovo prodotto; Differenze culturali radicate, la stessa Ericsson pur avendo entrambe le tecnologie ha manifestato le maggiori difficoltà di integrare le due culture industriali. negrelli14negrelli

15 jeans Blue jeans di moda: focus sempre più sul processo di “finitura” (80% della attività di produzione) e quindi sulla capacità di creare un nuovo look secondo la nuova domanda di mercato; Tecnologia di base: implica il lavaggio del tessuto per renderlo morbido, restringerlo, alterarne la forma e cambiarne il colore in un modo non facile da produrre con prodotti chimici e tintura; Lavaggi con pietre o pomice, sperimentando nuove tecniche per creare nuovi effetti; Caso Levi Strauss: da impresa manifatturiera a casa di moda… negrelli15negrelli

16 dispositivi medici Dispositivi per estrarre informazioni da impulsi elettrici emessi dagli organi del corpo umano; Settore biotecnologie: tecnologie diagnostiche basate sul DNA per quantificare il carico virale; Fondate da accademici, sono aziende che considerano quale punto di forza l’essere radicate nella comunità accademica; In quanto originate in tale ambito, sono aziende meno orientate alla commercializzazione e più dipendenti dalla pratica clinica della medicina. negrelli16negrelli

17 17 Innovazione: un nuovo approccio Dall’approccio manageriale di tipo “analitico”: nelle situazioni in cui le alternative sono ben definite e comprese; il processo razionale di decision making fondato essenzialmente su attività negoziali e di problem solving ; All’approccio manageriale di tipo “interpretativo”: più appropriato quando i possibili risultati sono incerti o sconosciuti; processi di “conversazioni esplorative” e appunto interpretative per pensare a nuove figure di clienti, a nuove idee per un prodotto, a nuovi modelli produttivi e di lavoro (problem setting?).

18 Innovazione manageriale APPROCCIO ANALITICO APPROCCIO INTERPRETATIV Focus: un progetto con inizio e fine ben definiti un processo ongoing e open-ended Scopo: risolvere problemiscoprire nuovi significati Management: definisce obiettividefinisce indirizzi generali Managers: convocano riunioni e negoziano per comporre differenti punti di vista ed eliminare ambiguità promuovono i dialoghi che “traducono” per incoraggiare i diversi punti di vista ed esplorare le ambiguità La comunicazione: consiste in definiti scambi di pezzi di informazione (bit e bytes) fluida, dipendente dal contesto e indeterminata I designers: ascoltano la voce dei clienti sviluppano istinto (“intuizione”) per ciò che vogliono i clienti Mezzi e fini: sono distinti chiaramente e legati da modello causale non possono essere chiaramente distinti negrelli18negrelli

19 Gli effetti “moltiplicatori” dell’innovazione: un settore ad alta intensità di lavoro… Effetti sulla produttività (soprattutto del settore manifatturiero): l’operaio americano produce mediamente ogni anno beni per 180 mila dollari (il triplo rispetto al 1978); negli anni ‘50 l’operaio GM di Detroit produceva mediamente 7 auto l’anno, oggi 29; settore software: molto costosi idea, sviluppo e controllo (“piattaforma”), ma riproduzione infinita a costo zero…; e sui prezzi (dal 1994 indice dei prezzi cresciuto tre volte più lentamente per il 20% delle famiglie più povere che per il 20% di quelle più ricche): i gruppi sociali più penalizzati sul piano occupazionale sono gli stessi che hanno più beneficiato come consumatori…, uno dei tanti paradossi della globalizzazione (ricerca Università di Chicago, Broda e Romalis, 2010); Effetti sulla quantità di lavoro: 1 nuovo posto di lavoro ad alto contenuto tecnologico crea 5 nuovi posti di lavoro “locali”, di cui almeno 2 qualificati (avvocati, insegnanti, infermieri) e altri 3 meno qualificati (baristi, camerieri, commessi, parrucchieri, muratori); per ogni posto di lavoro nell’industria solo 1,6 nei servizi locali (Moretti, 2012); USA: da 122 milioni nel 1990 a 149 milioni nel 2008 (27 milioni nuovi occupati quasi tutti in attività non tradable, ovvero per beni e servizi prodotti e consumati negli Stati Uniti, di cui 6 milioni nella sanità e 4 milioni nel settore pubblico) (Spence e Hlatshwayo, 2011); Facebook, una piattaforma con 2500 dipendenti Usa, ma che genera direttamente almeno 53 mila posti di lavoro e indirettamente nei servizi collegati almeno altri 130 mila, con un valore di salari e contributi di 12 miliardi di dollari (Hann et al., 2011); Effetto Internet: un quinto della crescita Usa 2004-08 solo grazie al settore Internet; Francia: 1,2 milioni di nuovi posti e 500 mila persi; in altri paesi stima di 2,6 nuovi posti per ogni posto perso (ricerca McKinsey); Apple: 33 mila dipendenti a Cupertino, ma genera nell’area metropolitana altri 171 mila posti (di cui 102 mila addetti non qualificati e 69 mila qualificati); Oracle: nel 2000 aveva 22 mila dipendenti negli Usa e 21 mila all’estero, oggi 40 mila e 66 mila; per ogni posto che le multinazionali Usa esternalizzano se ne creano negli Usa quasi altri due (Cockburn, Slaughter); negrelli19negrelli

20 …e ad alta qualità del lavoro. Effetti sulle retribuzioni: “i lavoratori indiani e cinesi da mille dollari l’anno stanno aiutando i designer, i venditori, gli ingegneri e i distributori americani a guadagnare stipendi da mille dollari la settimana” (Fallows, 2007); Effetti sulla qualità del lavoro: richiesta di più attività gestionali, professionali e tecniche (vedi i primi tre livelli Eurostat e BLS); negrelli 20

21 negrellitrasformazioni del lavoro21 Il capitale umano Oltre il PIL, ovvero il capitale umano di benessere: indicatori di welfare, vita, salute; Il capitale umano di istruzione: il caso di una realtà più ricca che istruita; Capitale umano e capitale sociale: fiducia, solidarietà e reciprocità sempre più minacciate dalla crisi economica.

22 negrellitrasformazioni del lavoro22 Capitale umano di istruzione nei principali paesi Ocse (Education at a Glance 2012, Oecd Indicators) La spesa per istruzione: 6,2% Pil dei principali paesi Ocse; ma 4,7% Irlanda e 4,5% Italia, mentre 7,1% Danimarca e 7,6% Usa; spesa privata 17,4% di quella pubblica, ma Usa 33,9%, Finlandia 2,5%, Italia 8,9%; I livelli di istruzione: 72% popolazione in età di lavoro con diploma scuola superiore ; 28% con livelli più alti; Italia: 53% e 14%. La durata dell’istruzione: tra 6,5 e 9,5 anni; ma Usa 12,5 mentre Portogallo 4,9 ; tra i 7 e i 14 anni in media 6862 ore, più di 8000 in Italia I risultati sul mercato del lavoro: i salari crescono al crescere del livello di istruzione in tutti i paesi; il salario di un lavoratore senza diploma è il 78% di chi ha un diploma; tasso medio di disoccupazione di chi ha istruzione più alta 3,2%, contro l’8,7% per chi non ha almeno un diploma.

23 negrellitrasformazioni del lavoro23 Capitale umano di istruzione Livelli di istruzione molto differenti tra i paesi (tab. 6.1); Dati i livelli iniziali più bassi nei paesi in via di sviluppo, maggior crescita nel periodo recente; Un investimento costoso, come per il capitale fisico: nel 2000, negli Usa, 443 miliardi di dollari la spesa pubblica e 164 spesa privata (6,2% del Pil); se si considera anche gli “opportunity cost” (che gli studenti pagano sotto forma di salario non guadagnato), il costo totale dell’investimento era doppio: il 12,4% del Pil.

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25 negrellitrasformazioni del lavoro25 Quanto delle variazioni di reddito tra paesi è spiegato dal capitale umano? La correlazione tra anni medi di scuola e livelli di reddito pro capite è forte (fig. 6.11); Ma si potrebbe anche sostenere che i paesi più ricchi possono investire di più nell’istruzione;

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27 negrelliqualità del lavoro27 Classi sociali e qualità del lavoro Lavoratori agricoli: Italia, censimento 1951; Nel mondo 70% nei 50 paesi meno sviluppati; Nei paesi in via di sviluppo 54%; Marx: schema dicotomico fondato sul criterio della proprietà dei mezzi di produzione

28 negrelliqualità del lavoro28 Classi sociali e qualità del lavoro Mondi di produzione: “ciascuno caratterizzato da un modo di coordinamento economico tra le persone, da un tipo di prodotto e da un registro elementare di azione” (Salais, Storper, 1993); Forme di “identità economica”; Sociologia del lavoro come studio della classe operaia industriale e delle sue condizioni di lavoro; Il modello socio-economico “convergente” del grande mondo produttivo “fordista” (Boyer)

29 negrelliqualità del lavoro29 Classi sociali e qualità del lavoro Classi sociali, ceti, status occupazionale possono ancora oggi essere collegati alle condizioni e qualità del lavoro? La nuova “classe creativa” dei senza colletti contrapposta alla “classe dei servizi” e alla “classe operaia” in declino (Florida, 2003); La nuova classe dei “servizi di tipo simbolico-analitico” che svolgono attività di “individuazione e soluzione dei problemi e intermediazione strategica”, contrapposta alle classi che svolgono “servizi ripetitivi legati alla produzione” o “servizi interpersonali”, accanto agli agricoltori e ai dipendenti statali (Reich, 1993); La rinascita di una “classe servile” (Gorz, 1992).

30 negrelliqualità del lavoro30 Classi sociali e qualità del lavoro Gli impiegati Proletarizzazione (come gli operai?) Specificità (una classe autonoma?) Eterogeneità (borghesi e proletari, burocrati e non burocrati insieme?) Ambivalenza (Giano bifronte, ceto e classe a seconda delle convenienze?? Le condizioni ibride: operai del terziario? lavoro manageriale e non manageriale? Lavoro dipendente e indipendente? Lavoratori autonomi ma economicamente dipendenti? Telelavoro? Un diritto comune del lavoro?

31 negrelliqualità del lavoro31 Modelli produttivi e qualità del lavoro? Il modello fordista della produzione di massa: Lavoro standardizzato Lavoro semiqualificato organizzazione taylorista del lavoro Controllo “tempi e metodi Cottimo e salario a rendimento Il modello della specializzazione flessibile Il modello della produzione snella (toyotismo) Esiste un modello sociale europeo?

32 negrelliqualità del lavoro32 Status occupazionale e qualità del lavoro? Le employment conditions definiscono le working conditions? Lavoratori core: full time e a tempo indeterminato Contingent workers: A tempo determinato Interinali A tempo parziale Parasubordinati Apprendisti Staff leasing, job on call, ecc. Low skilled e working poors

33 negrellitrasformazioni lavoro33 Il capitale umano: l’erosione dello status occupazionale Le crescenti disuguaglianze di genere e generazionali L’insicurezza occupazionale: la lenta erosione dei mercati “interni” del lavoro Dal lavoro a tempo pieno al part time involontario e “iper-flessibile” Dal lavoro dipendente al lavoro autonomo “economicamente dipendente” Né contratto né status: la vulnerabilità del lavoro informale, irregolare, in nero

34 negrellitrasformazioni lavoro34 Erosione e multi-segmentazione dei mondi del lavoro Partite iva

35 negrelliqualità del lavoro35 Dal “saper fare” al “saper essere” Le trasformazioni del lavoro non possono più essere comprese, in maniera esclusiva ed oggettiva, né dall’approccio delle classi sociali né da quello dei modelli produttivi. Il lavoro che cambia tende a trasformarsi con la richiesta di una più equa combinazione tra le due dimensioni del “saper fare” e del “saper essere” o, più esattamente per la crescita di quest’ultima, in tutti i tipi di lavoro e anche secondo i vari status occupazionali, classi sociali o modelli produttivi. Mentre la letteratura sociologica, organizzativa, giuridica ed economica del lavoro si è maggiormente soffermata sulla dimensione del “saper fare” (vedi matrice di Mintzberg), nel periodo recente sono cresciuti gli studi empirici che evidenziano l’importanza crescente della dimensione del “saper essere” ovvero del “capitale sociale” posseduto dei lavoratori.

36 negrelliqualità del lavoro36 ALTA BASSA ALTA AUTONOMIACONTROLLOAUTONOMIACONTROLLO QUANTITA’ / VARIETA’ DEI COMPITI professionisti quadri quadri dirigenti operai, impiegati non qualificati tecnici SAPER ESSERE Evoluzione dell’inquadramento professionale del personale

37 negrelliqualità del lavoro37 Le skills sociali Capacità di lavorare in gruppo Creatività Rapporti sociali con soggetti interni ed esterni al proprio ambito di lavoro “Produzione di sé” sul lavoro

38 negrelliqualità del lavoro38 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nel lavoro industriale (ricerca Kern e Schumann, 1991): “padronanza di comportamento” del conduttore di impianti (settore auto): saper lavorare in squadra, avvalersi dell’assistenza di altri lavoratori qualificati (manutentori, elettricisti, ecc.); “padronanza intellettuale”: dall’agire orientato al risultato (saper fare) all’agire orientato al processo (settore macchine utensili); “integrazione dei compiti” (programmi di produzione; supervisione, controllo e regolazione del processo, manutenzione, ecc.) sui grandi impianti chimici

39 negrelliqualità del lavoro39 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nel lavoro degli analisti simbolici (Reich, 1993) impegnati in discussioni con i colleghi…trascorrono lunghe ore in riunioni o al telefono…pubblicano relazioni, piani, progetti, bozze, memorandum…che, a loro volta, danno luogo ad altre riunioni per chiarire quanto è stato proposto e per accordarsi sulle modalità e responsabilità di attuazione. poiché non è possibile definire in anticipo i problemi e le soluzioni, scambi di idee frequenti e informali servono a garantire che si faccia il miglior uso di intuizioni e scoperte e che queste siano sottoposte a una tempestiva valutazione critica.

40 negrelliqualità del lavoro40 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nella nuova “impresa non standard” (Helper, MacDuffie, Sabel, 2003): “l’unità fondamentale …è il team o gruppo di lavoro…libero di modificare la sua organizzazione interna e di scegliere gli input (strumenti, servizi tecnologici, componenti e così via) sia dall’esterno che dall’interno della azienda che fornisce i suoi membri”

41 negrelliqualità del lavoro41 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nelle aziende ad alto valore aggiunto, con un’organizzazione a forma di “tela di ragno” nella quale: i responsabili della intermediazione strategica stanno al centro, ma ci sono connessioni di tutti i generi, che non li interessano direttamente, mentre nuove connessioni vengono continuamente create…le specializzazioni individuali sono combinate in modo che la capacità di innovazione del gruppo è un po’ superiore alla somma delle singole parti. Con il tempo, via via che continuano a congiuntamente a diversi problemi, i singoli componenti del gruppo imparano a conoscere le capacità degli altri. Imparano il modo di aiutarsi vicendevolmente per ottenere risultati migliori, si rendono conto del contributo che i singoli possono apportare a un determinato progetto e del modo migliore per acquisire insieme una maggiore esperienza. Ogni partecipante al lavoro di gruppo cerca di scoprire idee che possano far progredire il gruppo. Non è possibile tradurre un’esperienza e una comprensione collettiva di questo genere in procedure operative standard da trasferire facilmente ad altri lavoratori e ad altre organizzazioni. Ciascun punto nodale del reticolo aziendale rappresenta una combinazione unica di capacità (Reich, 1993).

42 negrelliqualità del lavoro42 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Come in tutte le aziende moderne e per tutti i lavori: un’azienda non farà mai strada se il compito di pensare è lasciato a chi dirige. Nell’azienda tutti devono contribuire, e il contributo dei dipendenti dei gradini più bassi non deve limitarsi al lavoro manuale. Noi insistiamo perché tutti i dipendenti contribuiscano con il cervello. Oggi riceviamo una media di otto proposte all’anno da ognuno dei nostri dipendenti, e la maggior parte di esse mirano a rendere più facile o affidabile il lavoro degli interessati, o a rendere più efficiente un certo procedimento. In Occidente c’è chi si fa beffe del sistema delle proposte, dicendo che costringe la gente a ripetere cose ovvie, oppure che è indicativo di una carenza di capacità direttiva da parte della direzione. L’atteggiamento rivela una certa mancanza di comprensione. Noi non costringiamo nessuno a fare proposte, ma le prendiamo sul serio e adottiamo le migliori. E poiché nella maggior parte esse si riferiscono direttamente al lavoro di chi le avanza le troviamo pertinenti e utili. Dopo tutto chi ci potrebbe indicare meglio come organizzare nel dettaglio il lavoro, se non le persone che lo fanno? (Morita, 1987: 175).

43 negrelliqualità del lavoro43 Tendenze verso il “saper essere”, ovvero le competenze sociali del lavoro Nei contratti collettivi di lavoro, dalla mansione (“saper fare”) al ruolo (combinazione di “saper fare” e “saper essere”): L’accordo pionieristico Dalmine 1994, con definizione dei ruoli sulla base di sette criteri negoziati: informazioni, risultati, autonomia, relazioni, conoscenze, polivalenza, responsabilità; L’inquadramento professionale nei ccnl recenti: da “mansioni”, qualifiche”, livelli” ai “ruoli” (tlc), alle “aree professionali” (credito): nuovi criteri quali saper “gestire”, “collegare”, “affrontare” attività e problemi; Le nuove competenze per l’inquadramento nel contratto dei metalmeccanici del Baden-Wurttenberg: “spazio di manovra”, “comunicazione”, “leadership”; Per i “lavoratori della conoscenza” forme di contratti “aperti” di lavoro professionale; Categorie onnicomprensive: es. la figura del “dirigente intermedio” delle ferrovie spagnole (Renfe);

44 negrellitrasformazioni lavoro44 Varietà di capitalismo? (Hall, Soskice) SEI e SEL ai poli estremi; SEM e SEE modelli intermedi, in base a: Quadro legale e istituzionale dei rapporti di lavoro e del mercato del lavoro; Sistemi di relazioni industriali e di contrattazione collettiva; Regimi di welfare.

45 negrellitrasformazioni lavoro45 “Naturale” propensione dinamica endogena del capitalismo? (Streeck) il capitalismo deve essere definito come una specifica istituzionalizzazione di azione economica nella forma di un sistema specificamente dinamico di azione sociale, con una tendenza ad espandersi in, imporsi su e consumare il suo contesto sociale e istituzionale non economico e non capitalista, a meno che non sia limitato dalla regolazione e dall’azione politica.

46 negrellitrasformazioni lavoro46 TAB. 1. La qualità' del lavoro nell'Unione Europea. 2010 Sistemi socio- economici* Qualifiche dei lavoratori ** 1231-2-34-56-78-9 Austria6,5510,8320,4937,8827,8217,7816,23 Belgio11,2022,6611,5245,3825,6811,5016,79 Danimarca4,5217,2423,8245,5727,3511,2515,41 Finlandia10,3919,2616,6246,2722,4414,9615,59 Germania5,6715,1322,0142,8224,4416,1514,82 Lussemburgo4,5328,2322,1954,9420,2210,0213,36 Olanda10,7419,8618,0248,6225,769,7413,93 Svezia5,5619,8421,3646,7526,6211,4614,81 SEC7,3919,1319,5046,0325,0412,8615,12 * Sistemi socio-economici: SEC = coordinati; SEL = liberali; SEM = mediterranei; SEE = ex socialismo reale. ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88): 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; 4) impiegati esecutivi; 5) addetti alla vendita e ai servizi personali; 6) agricoltori qualificati; 7) manuali qualificati; 8) manuali semi-qualificati; 9) manuali non qualificati. Fonte: elaborazioni su dati Eurostat Area Euro UE177,7214,3118,0740,1125,0116,0417,62 UE278,2714,5716,6139,4524,8416,9217,77

47 negrellitrasformazioni lavoro47 TAB. 1. La qualità' del lavoro nell'Unione Europea. 2010 Sistemi socio- economici* Qualifiche dei lavoratori ** 1231-2-34-56-78-9 Austria6,5510,8320,4937,8827,8217,7816,23 Belgio11,2022,6611,5245,3825,6811,5016,79 Danimarca4,5217,2423,8245,5727,3511,2515,41 Finlandia10,3919,2616,6246,2722,4414,9615,59 Germania5,6715,1322,0142,8224,4416,1514,82 Lussemburgo4,5328,2322,1954,9420,2210,0213,36 Olanda10,7419,8618,0248,6225,769,7413,93 Svezia5,5619,8421,3646,7526,6211,4614,81 SEC7,3919,1319,5046,0325,0412,8615,12 Irlanda15,3520,087,0242,4432,5610,3314,19 Regno Unito15,23 13,0343,4930,269,6215,95 SEL15,2917,6510,0242,9631,419,9815,07

48 negrellitrasformazioni lavoro48 Cipro4,9714,7512,8932,6129,2014,6122,62 Francia8,7114,1218,9241,7524,6214,4817,99 Grecia9,9915,318,9634,2725,4623,7914,97 Italia7,479,8120,1937,4724,2218,3718,79 Malta8,5812,4115,2536,2329,6312,9020,31 Portogallo5,9110,3010,1126,3226,1525,5821,40 Spagna7,9414,2212,6934,8526,6715,2022,71 SEM7,6512,9914,1534,7926,5617,8519,83 Bulgaria7,2312,909,9030,0224,5218,3826,12 Rep. Ceca5,3110,2624,8840,4420,3418,8620,02 Estonia11,7318,7612,4542,9318,5914,1923,59 Lettonia10,1416,6813,4840,3120,2615,8623,12 Lituania10,2119,1313,0942,4317,7720,6018,79 Ungheria7,0814,8313,1735,0824,2719,1520,82 Polonia6,6416,6311,6634,9319,6727,0717,67 Romania2,0711,309,4722,8416,6737,3022,32 Slovenia9,0416,2716,3441,6521,3214,9120,89 Slovacchia5,9811,2520,1237,3420,8517,5423,66 SEE7,5414,8014,4636,8020,4320,3921,70

49 negrellitrasformazioni lavoro49 Area Euro UE177,7214,3118,0740,1125,0116,0417,62 UE278,2714,5716,6139,4524,8416,9217,77 * Sistemi socio-economici: SEC = coordinati; SEL = liberali; SEM = mediterranei; SEE = ex socialismo reale. ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88): 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; 4) impiegati esecutivi; 5) addetti alla vendita e ai servizi personali; 6) agricoltori qualificati; 7) manuali qualificati; 8) manuali semi-qualificati; 9) manuali non qualificati. Fonte: elaborazioni su dati Eurostat SEE7,5414,8014,4636,8020,4320,3921,70 SEM7,6512,9914,1534,7926,5617,8519,83 SEL15,2917,6510,0242,9631,419,9815,07 SEI7,3919,1319,5046,0325,0412,8615,12 TAB. 1. La qualità' del lavoro nell'Unione Europea. 2010 Sistemi socio- economici* Qualifiche dei lavoratori ** 1231-2-34-56-78-9

50 negrellitrasformazioni lavoro50 Le trasformazioni del lavoro nel capitalismo “situato”: tra storia e modelli; la dimensione temporale o spaziale del cambiamento Il capitalismo, un sistema “internamente dinamico e dinamicamente instabile” (Streeck): l’importanza del processo di “innovazione” permanente (Lester, Piore); “Varietà” di capitalismo: sistemi socioeconomici inclusivi (SEI), liberali (SEL), mediterranei (SEM), ex socialismo reale (SEE). E’ ancora importante “dove” si lavora?

51 negrellitrasformazioni lavoro51 * Sistemi socioeconomici: SEC = coordinati; SEL = liberali; SEM = mediterranei; SEE = ex socialismo reale. ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88): 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; 4) impiegati esecutivi; 5) addetti alla vendita e ai servizi personali; 6) agricoltori qualificati; 7) manuali qualificati; 8) manuali semi-qualificati; 9) manuali non qualificati. Fonte: elaborazioni su dati Eurostat e EWCS. Modelli di capitalismo* e qualità del lavoro (% di addetti con qualifiche 1-9 sul totale degli occupati)** nell’Unione europea 2010.

52 negrellitrasformazioni del lavoro52 I molti limiti strutturali del sistema produttivo italiano (Istat, novembre 2013) Solo le imprese medie (50-249) e grandi (oltre 250) competono sui mercati internazionali (una su due circa,); solo 1 su 3 tra le piccole (10-49) e solo 1 su 5 tra le micro (3-9); soprattutto industria, ma anche attività alberghiere, ricerca scientifica e trasporto aereo; prevalentemente Nord-ovest e Nord-est (un’impresa su quattro); propensione ad ampliare mercati e innovare sensibilmente influenzata da appartenenza a gruppi (anche tra le micro imprese, si dimezza l’operare esclusivo sul mercato locale…); 40% delle imprese dell’industria e dei servizi hanno come clienti finali soprattutto le famiglie: nei settori dell’assistenza e nel commercio al dettaglio l’80%; mentre all’opposto nei settori della ricerca scientifica e di consulenza hanno come clienti principali altre imprese o istituzioni (correlazione con appartenenza a gruppi e con apertura al mercato nazionale o estero).

53 negrellitrasformazioni del lavoro53 Scarsissima gestione manageriale (censimento Istat) modelli di governance molto semplificati: –elevata concentrazione delle quote di proprietà; –controllo a prevalente carattere familiare; –gestione aziendale accentrata; 81,4% gestione diretta di membri della famiglia proprietaria e/o controllante; 3,6% e 1,3% gestione affidata a manager interni o esterni all’impresa; 13,7% altre forme di management (gestione diretta da parte di imprese controllanti, affidamenti a trust, ecc.); Condizionata dalle dimensioni aziendali: 3,2% nelle micro imprese; 10,1% nelle piccole; 40% in quelle medie; 60% in quelle grandi; quindi gestione familiare prevalente fino alle imprese medie… Associata in modo significativo all’appartenenza a gruppi: 17% nelle micro e 20% nelle piccole…

54 negrellitrasfromazioni del lavoro54 Le strategie prevalentemente difensive del sistema produttivo italiano Strategie prevalenti: –Difesa delle quote di mercato: 70,5%; –Ampliare gamma dei prodotti e dei servizi offerti: 41,1%; –Accedere a nuovi mercati: 22,2%; –Attivare/incrementare collaborazioni con altre imprese: 11,7%; Dimensioni e appartenenza a un gruppo influiscono sulle scelte strategiche meno difensive e più innovative (es. nuovi prodotti, mercati e accordi formalizzati di collaborazioni produttive); Mancanza di risorse finanziarie (50% delle imprese) segnalato quale ostacolo principale all’introduzione di innovazioni, molto più importante delle informazioni sui mercati, sulle tecnologie e l’assenza di personale qualificato (solo 10%) Contrapposizione tra imprese con ridotte o sviluppate forme di complessità rispetto a: politiche di formazione del personale, attività di innovazione, internazionalizzazione, reti di collaborazione (150 mila micro imprese, di cui 100 mila nell’industria, “aperte” ai mercati esteri, delle quali circa la metà cerca di esplorare nuovi mercati e ampliare offerta di prodotti e servizi);

55 negrellitrasformazioni lavoro55 Fig. 1. Il “ circolo vizioso ” della bassa qualit à del capitale umano richiesta di capitale umano di minor qualità ridotte competenze cognitive e relazionali minor produttivit à del lavoro piccole imprese investono meno in capitale umano famiglie poco incentivate alla istruzione dei figli scarsità di lavoratori della conoscenza

56 negrellitrasformazioni lavoro56 Le condizioni del lavoro sotto pressione Qualità e soddisfazione del lavoro nei diversi sistemi socioeconomici L’equità retributiva in questione Orari poco “conciliabili” Non migliora l’ambiente di lavoro, cresce lo stress: quando il lavoro uccide

57 negrellitrasformazioni lavoro57 TAB. 2. La qualità' e la soddisfazione del lavoro nell'Unione Europea. 2010 Sistemi socio- economici* % livelli 1-2-3 su totale occupati** % soddisfatti del lavoro (a) % soddisfatti della paga (b) % soddisfatti conciliazione orario (c) Austria37,934,849,7 Belgio45,431,558,339,0 Danimarca45,651,063,157,9 Finlandia46,321,439,934,1 Germania42,828,547,627,3 Lussemburgo54,927,760,533,1 Olanda48,628,259,835,7 Svezia46,825,743,742,5 SEC46,031,152,839,9 Irlanda42,438,852,144,0 Regno Unito43,539,353,348,3 SEL43,039,152,746,2

58 negrellitrasformazioni lavoro58 Cipro32,639,256,744,6 Francia41,821,332,131,0 Grecia34,316,831,820,2 Italia37,519,330,217,3 Malta36,233,948,532,8 Portogallo26,316,123,615,6 Spagna34,922,941,627,1 SEM34,824,237,826,9 Bulgaria30,018,229,225,2 Rep. Ceca40,415,635,824,8 Estonia42,916,233,127,4 Lettonia40,311,227,117,3 Lituania42,411,923,014,4 Ungheria35,111,916,918,7 Polonia34,919,539,123,1 Romania22,812,125,928,1 Slovenia41,613,535,317,7 Slovacchia37,315,027,820,4 SEE36,814,529,321,7

59 negrellitrasformazioni lavoro59 Area Euro40,127,243,331,7 UE2739,525,041,030,1 * Sistemi socioeconomici: SEC = coordinati; SEL = liberali; SEM = mediterranee; SEE = ex socialismo reale; ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88), primi tre livelli di qualifiche non manuali: 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; a) tassi di risposta “molto soddisfatto/a” alla domanda “quanto è soddisfatto delle condizioni di lavoro della principale attività che svolge?” (q76, EWCS 2010); b) tassi di risposta “d’accordo” alla domanda “sono ben pagato per il lavoro che faccio” (q77b, EWCS, 2010); c) tassi di risposta “molto bene” alla domanda “come si conciliano i suoi orari di lavoro con i suoi impegni familiari o sociali?” (q41). Fonte: EWCS 2010. Fonte: elaborazioni su dati Eurostat e EWCS. SEE36,814,529,321,7 SEM34,824,237,826,9 SEL43,039,152,746,2 SEI46,031,152,839,9 TAB. 2. La qualità' e la soddisfazione del lavoro nell'Unione Europea. 2010 Sistemi socio- economici* % livelli 1-2-3 su totale occupati** % soddisfatti del lavoro (a) % soddisfatti della paga (b) % soddisfatti conciliazio ne orario (c)

60 negrellitrasformazioni lavoro60 globalizzazione mercati ICT sviluppo capitale umano doti cognitive, creative, relazionali (saper essere) complessità e flessibilità (ruolo) autonomia, responsabilità, competenze specifiche (professione) contratti senza status condizioni di lavoro peggiori sistemi welfare “fordisti” azione politica e collettiva deboli “fuga” dal diritto del lavoro CONTESTO ECONOMICO SOCIALE TRASFORMAZIONI DEL LAVORO AZIONE POLITICA IL LAVORO TRA ECONOMIA E POLICA