Esiti dell’esperienza lavorativa

Presentazione sul tema: "Esiti dell’esperienza lavorativa"— Transcript della presentazione:

1 Esiti dell’esperienza lavorativa
Fattori o variabili che solo a un dato momento dato e per ragioni analitiche possono essere isolati e rappresentare dei risultati finali delle attività lavorative, più spesso retroagiscono, si correlano o assumono una vera e propria funzione. Esiti positivi Soddisfazione lavorativa Commitment Benessere lavorativo Ricavi tangibili

2 Soddisfazione lavorativa: definizione
“Set di atteggiamenti favorevoli che il lavoratore elabora nei confronti del lavoro”…”atteggiamento generale, credenze, sentimenti e tendenze all’azione che costituiscono un giudizio sul proprio ambiente”…”natura affettiva, soggettiva, di questi sentimenti ed emozioni…espressi in termini di piacevole e spiacevole (Lowemberg & Conrad, 1998). Elementi: Emozionali (sentirsi di buon umore, gioia, entusiasmo) Cognitivo (bilancio costi-benefici)

3 Modelli teorici soddisfazione: modello della discrepanza
La soddisfazione deriva da un confronto tra ciò di cui le persone avrebbero bisogno, e ciò che le persone desiderano, sono interessate ad ottenere, o si aspettano di ottenere o riterrebbero giusto e corretto ottenere dal lavoro. Vi rientrano dunque le teorie basate sui bisogni, sui valori, sulla giustizia organizzativa

4 Modelli teorici soddisfazione: approcci centrati sulla personalità
Si basano sull’assunto che, a parità di condizioni lavorative si evidenziano differenze nella soddisfazione correlate a caratteristiche della persona. Ruolo della self-efficacy (Locke & Latham, 1990) come fattore di differenza individuale. Critiche: mettono in secondo piano le interazioni tra persona e ambiente.

5 Modelli teorici soddisfazione: approcci situazionali
L’attenzione è posta sui numerosi aspetti della situazione lavorativa che risultano differentemente valutati dai lavoratori come possibile fonte di soddisfazione. Minnesota Satisfaction Questionnaire: venti aspetti del lavoro, tra cui: utilizzazione delle proprie capacità, poter aver successo, compensi, valori morali, ecc. Quattro categorie di aspetti del lavoro che sono presi in considerazione dalla persona per elaborare la propria valutazione cognitivo-affettiva di soddisfazione: - aspetti concreti e tangibili - aspetti sociali - il lavoro in sé - altri aspetti della situazione lavorativa

6 Approcci situazionali: aspetti concreti e tangibili
Importanti perché in molte esperienze lavorative risulta difficile trovare altri aspetti di significato positivo per la persona. Teoria di Herzberg (1966): - soddisfazione e mancanza di soddisfazione legata ai fattori motivanti del lavoro (autonomia, lavoro interessante, responsabilità) - insoddisfazione e mancanza di insoddisfazione connessa con i fattori igienici (denaro, sicurezza, condizioni ambientali, sicurezza e stabilità del posto, ecc.)

7 Approcci situazionali: aspetti sociali
Focus sul clima organizzativo: insieme di percezioni, credenze e sentimenti che i lavoratori elaborano rispetto alla loro organizzazione e rappresentano lo sfondo sul quale si delineano le valutazioni specifiche sul proprio lavoro che determinano la vera e propria soddisfazione lavorativa. Behr (1996) ha evidenziato il ruolo di due variabili relazionali: l’entità delle relazioni (il grado di similarità che rende più appagante l’interazione sociale sul lavoro) e la loro funzionalità (corrispondenza tra ciò che si chiede e ciò che le persone fanno effettivamente).

8 Approcci situazionali: il lavoro in sè
Si considerano le caratteristiche del lavoro che ad esempio sono alla base del modello motivazionale di Hackman & Oldham (1976) come il grado di autonomia, lo svolgere attività significative e dotate di un’identità o il feedback ricevuto per quanto viene effettuato. Elementi di progettazione e riprogettazione del lavoro che sembrano avere un rilievo per la soddisfazione: rotazione delle mansioni, allargamento delle mansioni, team autogestiti, ecc.

9 Approcci situazionali: condizioni fisico-ambientali
Sembrano essere salienti e influenzare negativamente il giudizio di soddisfazione solo quando appaiono molto inadeguate ovvero quando l’ambiente risulta assai poco confortevole o assai rischioso, o quando, nel confronto con gli altri, viene percepita una situazione di ingiustizia o di inadeguatezza del trattamento ricevuto. La percezione riguardo all’ambiente e ai suoi rischi può modificarsi in rapporto ai livelli culturali della forza lavoro, alle posizioni lavorative, alla natura del contratto psicologico, alla percezione di equità e di giustizia organizzativa e ai processi di adattamento percettivo e comportamentale)

10 Conseguenze della soddisfazione lavorativa
La soddisfazione determina effetti di retroazione sulle persone, sul loro modo di affrontare il lavoro e indirettamente sulla situazione lavorativa. - La relazione tra soddisfazione e performance è piuttosto debole dato che non si tratta di una relazione semplice perché le due variabili sono molto complesse e dipendono da numerosi fattori. - La relazione tra soddisfazione e cittadinanza organizzativa è significativa (forme di appartenenza a una comunità che non sono basate solamente su un sistema di diritti e doveri, ma esprimono un sentimento di profonda adesione alle finalità della comunità e sono espresse con comportamenti volontari, altruistici) sulla base dell’importanza della reciprocità delle condotte. - La relazione tra soddisfazione e assenteismo e turnover è significativa.

11 Commitment Involvment: legami tra persona e lavoro che hanno un rilievo per il self, che segnalano l’importanza della prestazione per la valutazione del sé. Risulta collegato ad alcune caratteristiche della persona, ma risulta dipendente soprattutto da variabili situazionali come l’utilizzo si team autonomi, l’impostazione del lavoro in modo che risulti significativo, ecc. ecc. Brown evidenzia una forte correlazione positiva tra involvement e soddisfazione mentre debole con la performance. Commitment: legami tra persona e lavoro rispetto a vari oggetti organizzativi (il posto di lavoro, il gruppo di lavoro, i capi, l’organizzazione nel suo complesso). Tre dimensioni: affettivo, di permanenza, normativo.

12 Commitment: dimensioni
Affettivo: sentimenti positivi che esprimono una sorta di attaccamento organizzativo: la persona si sente soddisfatta rispetto alle relazioni, al proprio futuro, al clima. Di permanenza: esigenza di dare continuità all’attuale esperienza anche in relazione ai possibili costi che deriverebbero dall’abbandonarla Normativo: obblighi di lealtà, rispetto della fiducia ricevuta e all’esigenza di contraccambiare, al considerare il giusto mantenimento degli attuali rapporti, ecc.

13 Determinanti del commitment
Affettivo: variabili organizzative relative alle politiche aziendali (correttezza ed equità nei sistemi di gestione del personale, trasparenza nelle comunicazioni interne, ecc.); variabili personali (autostima e self-efficacy); variabili connesse al lavoro svolto (autonomia, il significato del lavoro, ecc.) Di permanenza: soprattutto le variabili personali (valutazione dei costi/benefici dell’abbandono, livello di discrepanza tra self e situazione; fattori familiari, ecc.) Normativo: socializzazione prelavorativa (valori del lavoro e stili di comportamento leale, onesto disciplinato, ecc.) e fattori che riguardano il clima di fiducia reciproca tra persona e organizzazione.

14 Conseguenze del commitment
Elevati livelli di commitment: Non implicano necessariamente un aumento della produttività Implicano un forte legame tra commitment e cittadinanza organizzativa, con il benessere percepito e con l’intenzione di permanere nell’organizzazione

15 Benessere lavorativo Insieme di sentimenti, percezioni e valutazioni che i lavoratori elaborano in relazione a quanto svolgono quotidianamente per far fronte alle richieste lavorative. Warr (1987) utilizza due dimensioni indipendenti con le quali considerare lo spazio di benessere psicologico: la soddisfazione e l’attivazione. eccitato ansioso insoddisfatto soddisfatto tranquillo depresso

16 Vitamin model (Warr, 1987) Modello legato agli studi sulle caratteristiche del lavoro e al loro significato motivazionale e al modello delle funzioni psicologiche latenti del lavoro di Jahoda (1982) secondo cui il lavoro oltre alla funzione di sostegno economico svolge cinque funzioni assai importanti: - struttura e organizza il tempo - permette e facilita i contatti sociali - contribuisce alla creazione di un ruolo sociale e dell’identità - fornisce un possibile scopo alla vita - mantiene in attività rinforzando le capacità fisiche e mentali

17 Vitamin model (Warr, 1987) Warr identifica 9 determinanti ambientali del benessere, di cui alcune si comportano come la vitamina C (la sua carenza determina effetti negativi sull’organismo, mentre la sua presenza determina effetti positivi; in caso di sovradosaggio non si verificano gravi conseguenze) e altre come la vitamina D (sono essenziali per la salute, ma il loro sovradosaggio può determinare velocemente conseguenze molto dannose per l’organismo. Le 9 determinanti sono raggruppabili in due categorie…

18 Determinanti: A effetti costanti (Vit C): Disponibilità di denaro
Sicurezza fisica Posizione sociale ben valutata Con decremento addizionale (Vit D): Opportunità di controllo personale Opportunità di utilizzo delle capacità Opportunità di contatti sociali Obiettivi generati esternamente Varietà Chiarezza ambientale (disponibilità di feedback, informazioni sul futuro lavorativo, informazioni rispetto ai ruoli lavorativi)

19 Ricavi tangibili: sistema premiante
Modalità con cui viene effettuata la retribuzione oltre al suo ammontare, caratterizza un’organizzazione e ha l’obiettivo di: - attrarre, motivare l’ingresso, rafforzare la permanenza e la presenza attiva sul lavoro delle persone - sostenere la produttività - incentivare la loro appartenenza sociale e i processi di identificazione organizzativa - ridurre le occasioni di uscita precoce alla ricerca di alternative - facilitare un clima di relazioni sociali positive

20 Esiti negativi dell’esperienza lavorativa
Fatica: Decremento delle capacità di lavoro e delle prestazioni lavorative Esperienza psicologica soggettiva di disagio e avversione per l’attività Definizione di Hancock e Desmond (2001): “Stato dei muscoli, dei visceri e del sistema nervoso centrale dell’organismo nel quale le precedenti attività fisiche e/o i processi mentali, in assenza di un riposo sufficiente, determinano una insufficiente capacità cellulare o di energia sistemica per mantenere l’originale livello di attività e/o di elaborazione usando le normali risorse” Effetti soggettivi: consapevolezza soggettiva più o meno esplicita del non riuscire ad andare avanti con il lavoro, del rischiare di commettere errori, o del peggioramento delle prestazioni.

21 Carico di lavoro mentale
Ammontare delle richieste fatte al lavoratore dal compito e ai costi psicologici per attuarlo. Se la persona è costretta a proseguire il lavoro in condizioni di carico eccessivo si produrranno conseguenze negative per la prestazione, possibili rischi di errore e di incidenti, fatica mentale. Importanza di strategie più economiche cognitive: - controllo dei processi cognitivi in gioco (skill-based; rule-based; knowledge-based) - implicazioni concrete delle differenti strategie di azione

22 Misure del carico di lavoro: fattori di variabilità
Fattori relativi alle condizioni di esecuzione (fattori fisico-ambientali come ad esempio il rumore; caratteristiche del compito; caratteristiche organizzative come l’interdipendenza dei compiti, ecc.) Fattori legati alle caratteristiche della persona (livello di competenza, stati psicofisiologici come il livello di vigilanza; aspetti di personalità come ansia e depressione; motivazioni per l’attività lavorativa) Fattori di natura sociale (tipo di adattamento alla situazione, le modalità di comunicazione con i colleghi

23 Metodi di misura Comportamentali: si riferiscono all’indagine sul compito primario e alle misure del compito secondario. Nel primo casi si effettuano misure che stimano direttamente le richieste del compito in relazione ad altri fattori come la durata, la complessità, la presenza di stanchezza. La tecnica del compito secondario cerca di esplorare l’aspetto della compensazione e della motivazione fornendo informazioni sul carico del compito primario in termini di quantità di capacità residua che esso permette. Soggettivi: basati sul self-report forniti dal lavoratore. Psicofisiologici: forniscono una stima indiretta del carico di lavoro in relazione al fatto che i livelli di attivazione forniscono, almeno in parte, un’idea sull’andamento dei processi cognitivi coinvolti nell’attività e nelle prestazioni lavorative.

24 Errore umano Misura inversa della prestazione ben fatta, accurata, in molte situazioni di lavoro l’evitamento degli errori costituisce un buon criterio di misura della qualità della prestazione. mistakes: errori di valutazione, di pianificazione o di scelta degli obiettivi di un’attività Violazioni: intenzione di non rispettare le regole, ingnorare, le istruzioni Slips (disattenzioni) e Lapses (dimenticanze) si riferiscono a sbagli relativi alla memorizzazione o al richiamo dalla memoria e alla mancata attenzione nel seguire le fasi di realizzazione di una serie di compiti

25 Stress lavorativo Confusione su cause – processi – esiti
In ambito scientifico si considerano tre orientamenti definitori: - stress come caratteristica dello stimolo ambientale (soggetto passivo) - risposte allo stress (soggetto passivo) - interazione tra persona e ambiente (in linea con le raccomandazioni dell’agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, raccomandazione dell’unione europea)

26 Approccio fisiologico (Selye, 1976)
Eustress: la reazione neuroendocrina e psichica è armoniosa ed adeguata alle sollecitazioni ambientali in tale condizione di stress. Distress: la sollecitazione eccede la capacità di risposta; la sollecitazione è troppo povera e fa sperimentare noia e monotonia

27 Sindrome generale di adattamento
Reazione fisiologica aspecifica a qualunque richiesta di modificazione esercitata sull’organismo da una gamma assai vasta di stimoli eterogenei. Fasi: Allarme: momento di shock iniziale in cui la resistenza si abbassa seguito da un controshock che mobilita i meccanismi di difesa e quindi intensifica le reazioni fisiologiche Resistenza: consente un adattamento massimo accompagnato da un progressivo riequilibrio delle funzioni Esaurimento: se l’organismo è costretto a prolungare uno stato di risposta elevata o se la difesa fallisce si determinano uno squilibrio funzionale, nevrosi organiche e alterazioni strutturali

28 Approccio basato sugli stressor o tecnico
Aspetti che caratterizzano l’ambiente fisico Fattori temporali dell’attività Livello di ambiguità dei ruoli lavorativi Conflitto di ruolo Ostacoli nella carriera lavorativa Insicurezza lavorativa Relazioni scadenti nel gruppo di lavoro Rapporti con i capi Difficoltà nel decision making Mancata delega di responsabiità Restrizioni finanziarie

29 Approcci di interazione e transazionali
Ciascuno dei potenziali stressor opera in condizioni di interazione con la persona. Holmes & Rahe (1967) hanno costruito una scala di valutazione del riadattamento sociale studiando sistematicamente gli eventi critici occorsi oltre un anno prima dello sviluppo della malattia. Si trascuravano però le differenze individuali nel valutare la situazione. Dohrenwend (1980) modificarono la scala con l’approccio secondo il quale l’effettivo impatto di un evento su un individuo sia determinato da un’aspettativa incondizionata dall’esperienza riguardo al potere stressante di tale evento (strategie delle persone per far fronte agli eventi stressanti).

30 Approccio interazionale (Karasek, 1979)
Il focus è su due caratteristiche: Domanda: richieste poste al lavoratore espresse come pressione temporale, ritmi, difficoltà e livello di impegno richiesto Controllo: possibilità della persona di prendere decisioni sui compiti e l’ampiezza delle competenze possedute e usate nello svolgimento del lavoro Le situazioni che producono strain sarebbero quelle in cui ad una elevata percezione delle richieste corrispondono percezioni di bassa possibilità di controllo e decisione.

31 Modelli transazionali
Focalizzati sui processi cognitivi e sulle reazioni emotive; considerano lo stress come una rappresentazione di transazioni problematiche tra persona e ambiente. Il livello di stress dipende dalle capacità e delle strategie dei soggetti nel farvi fronte. Importanza della valutazione soggettiva: informazione interpretata come minacciosa o deprivante o di una situazione di incapacità percepita di prevedere il futuro o come combinazione di incertezze e del senso di essere responsabili di ciò che può accadere ovvero come incapacità e preoccupazione relativa al proprio possibile fallimento.

32 Conseguenze dello stress
Diffusione di patologie da stress: rapporto agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro sottolinea che il 57% dei lavoratori ritiene che il lavoro influisce sulla propria salute (disturbi muscolo-scheletrici e stress) Costo economico e organizzativo dello stress: anche costi indiretti connessi con perturbazioni del clima psicosociale e perdite di efficienza dei processi relazionali e di lavoro Motivazione e rischio di stress: correlazione negativa tra livello motivazionale e percezione delle conseguenze patogene Stress e salute psicofisica: manifestazioni somatiche tra i lavoratori manuale e psichiche fra i lavoratori intellettuali Effetti di disagio psichico: affaticamento cronico, minaccie derivanti dall’insignificanza del lavoro, dalla mancanza di progetti e propositi, scarsità di stimoli ad agire, insoddisfazione. Burnout: esito di uno stress cronico identificato inizialmente nell’ambito delle occupazioni sociali e sanitarie e poi nelle diverse professioni di aiuto e in quelle che si caratterizzano per un’ampia quota di rapporti lavorativi con persone.

33 Conseguenze dello stress: Esistenza impoverita
Superlavoro (workhaolism) Devalorizzazione del lavoro: rinuncia a soddisfare esigenze più profonde o riduzione di aspettative e aspirazioni nelle altre sfere della vita Impoverimento della vita familiare: separazione dei ruoli e incomunicabilità tra vita lavorativa e vita familiare Riduzione della vita sociale: mancanza di tempo per attività significative fuori dal lavoro con conseguente restrizione degli interessi e desideri. Mancano relazioni di sostegno integrative e compensative. I propositi e i progetti degradati: attesa passiva, povertà di proposte per conseguire scopi significativi.

34 Strategie di coping e gestione dello stress
Funzione del coping può essere esercitata in te modi: Eliminando o modificando le condizioni responsabili del problema Controllando percettivamente il significato dell’esperienza in modo da neutralizzare il suo carattere problematico Mantenendo le conseguenze emotive, cioè, psicologiche in limiti tollerabili Sostegno sociale :Informazione che consente agli individui di essere fiduciosi del fatto che sono tenuti in considerazione, amati, stimati, valutati e che fanno parte di una rete di comunicazioni e di obblighi reciproci (effetto preventivo, curativo e tampone).