3 SISTEMI ORGANIZZATIVI COMPLESSI 23 ottobre Roma 24 settembre- 12 dicembre 2012 C.d.L magistrale: Comunicazione dimpresa 2° anno 9 crediti (inclusi crediti.

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1 3 SISTEMI ORGANIZZATIVI COMPLESSI 23 ottobre Roma 24 settembre- 12 dicembre 2012 C.d.L magistrale: Comunicazione dimpresa 2° anno 9 crediti (inclusi crediti Laboratorio) Nuovo Orario: lunedì 12-14 Sani 9 Martedì 11-14 Sani 9 Mercoledì 9-11 Sani magna E-mail: piera.rella@uniroma1.itpiera.rella@uniroma1.it Stanza 111 (ex B4) Via Salaria113, tel.: 06 49918376- ricevimento mercoledì 11.30-13

2 4 La progettazione organizzativa Tipo pro- gettazione ParametriConcetti collegati Posizioni individuali Specializz.mansioni formalizzazione del comportamento formazione e indottrinamento Divisione lavoro Standardizzazione processi di lavoro Standardizzazione delle capacità Macro struttura Raggruppamento in unità Dimensione delle unità Supervisione diretta /divisione lavoro direzionale/altri flussi formali ed informali Ampiezza controllo Collegamenti laterali Pianificazione e controllo standardizzazione adattamento

3 5 Segue Progettazione organizzativa Tipo pro- gettazione ParametriConcetti collegati Del sistema decisionale Decentramento verticale Decentramento orizzontale Selettivo parallelo divisione lavoro direzionale/ tipi di autorità formale e informale Processi decisionali ad hoc

4 6 Il decentramento verticale, orizzontale, selettivo, parallelo 1.verticale dal vertice in giù 2.Orizzontale verso staff ed operatori dalla dispersione fisica dei servizi, perché non cambia il potere delle decisioni 3.selettivo le decisioni si collocano in punti diversi della gerarchia finanziarie al vertice, marketing nello staff, produzione ai capi di 1° linea 4.parallelo allo stesso livello gerarchico marketing e produzione a livello intermedio

5 7 Il decentramento verticale, orizzontale, selettivo, parallelo 1.verticale dal vertice in giù 2.Orizzontale verso staff ed operatori dalla dispersione fisica dei servizi, perché non cambia il potere delle decisioni 3.selettivo le decisioni si collocano in punti diversi della gerarchia finanziarie al vertice, marketing nello staff, produzione ai capi di 1° linea 4.parallelo allo stesso livello gerarchico marketing e produzione a livello intermedio

6 8 Il decentramento verticale Lawrence e Lorsh, 1967,studiano 6 imprese produttrici di plastica e notano che il potere si colloca al livello dove viene meglio accumulata la conoscenza costellazioni di lavoro org su base funzionale La struttura a divisione è una forma limitata di decentramento se alcuni responsabili divisionali controllano 1000 persone il decentramento è pari a quello di una grande impresa sovietica

7 9 Il decentramento orizzontale spostamento di potere dai manager ai non dirigenti Il potere agli analisti (nellorg standardizzata) Il potere agli esperti: diversi stadi I.Si sovrappone alla struttura tradizionale II.Si combina con lautorità formale III.Risiede negli operatori Il potere a tutti? Un azienda non funziona bene su base democratica, utile per unassociazione di volontariato, o per unistituzione o un gruppo di professionisti, combinata però a criteri meritocratici.

8 10 Esperienze di democratizzazione delle aziende o del management Lesperienza di cogestione tedesca (50% del consiglio di sorveglianza delle imprese è dei rappresentanti dei lavoratori) non distribuisce il potere equamente tra lavoratori e imprenditori. In periodo di crisi evita delocalizzazioni selvagge Le cooperative di lavoro sono altri tentativi di democratizzare limpresa: coop di Mondragon - Paesi Baschi ha rilevato con successo aziende in crisi Negli Usa più attenzione al management partecipativo che alla democrazia organizzativa

9 11 Il continuum accentramento decentramento Strutture Accentrate Risponde al bisogno di coordinamento Le decisioni sono prese in un solo punto ( al limite una sola persona ) Strutture Decentrate risponde alla necessità di dividere il lavoro Quando una sola persona non può prendere tutte le deci- sioni, si decentra per Rispondere alle condizioni locali Motivare i dipendenti

10 12 I 5 tipi di decentramento: più le parti tratteggiate sono ampie, maggiore è il potere decisionale

11 13 Il decentramento verticale, orizzontale, selettivo, parallelo 1.verticale dal vertice in giù (tipo C, D, E ) 2.Orizzontale verso tecnostruttura(tipo B ) 3. e tra operatori del nucleo op. (tipo E ) 4.Orizzontale e verticale selettivo si creano costellazioni di tipo orizzontale ma anche verticale (ad es tra vertice e staff) (tipo D ) 5.parallelo verticale limitato alla linea e a parte della tecno struttura (tipo C )

12 14 I tipi di struttura organizzativa corrispondenti ai tipi di decentramento A.Il più accentrato in un solo capo B.Organizzazione burocratica standardizzata, con parziale delega agli analisti C.Decentramento alle divisioni e a qualche analista D.Selettivo a costellazioni di lavoro con adattamento tra costellazioni E.Il più decentrato: potere nel nucleo operativo formato da professionisti

13 15 I fattori contingenti o situazionali Stati o condizioni organizzative: 1)Età + dimensione 2)Sistema tecnico 3)Ambiente stabilità, complessità, diversità ed ostilità 4)Relazioni di potere prima di analizzarli vanno introdotte 2 prospettive dellefficacia organizzativa

14 16 Prospettive dellefficacia organizzativa A.Congruenza tra fattori situazionali e parametri di progettazione B.Configurazioni coerenza interna tra parametri di progettazione A e B si possono fondere nella configurazione allargata coerenza tra fattori contingenti complessivi e parametri di progettazione complessiva I fattori situazionali sono variabili indipendenti (dati) e i parametri di progettazione sono variabili dipendenti dai dati Come variabili intermedie consideriamo: Comprensibilità di quale scelta è meglio fare Prevedibilità utile per la standardizzazione Diversità che influenza formalizzazione comportamenti e meccanismi di collegamento Rapidità necessaria di risposta allambiente

15 17 Letà e la dimensione concorrono a determinare gli stadi dello sviluppo organizzativo 5 ipotesi : 2 sulletà e 3 sulla dimensione Maggior è letà dellazienda, maggiore è la formalizzazione del comportamento Lorganizzazione riflette lepoca di costituzione del settore Maggiore è la dimensione dellazienda, maggiore la divisione del lavoro e la direzione Maggiore è la dimensione dellazienda, maggiore è la dimensione media delle unità organizzative Maggiore è la dimensione dellazienda, più elevata la frequenza di comportamenti ripetuti e di conseguenza formalizzati Diagramma da Blau e Shoehnherr 1971

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17 19 Il sistema tecnico Quella parte della tecnologia costituita dagli strumenti e mezzi utilizzati (non la base di conoscenze utilizzate = complessità che analizzeremo con lambiente) Joan Woodward 1965 tecnologia come criterio tipologico: analizza 100 imprese per individuare connessioni tra struttura organizzativa e variabili interne distingue: piccola serie di mestiere,con organizzazione organica grande serie gerarchica con conflitti processo continuo più lavoratori qualificati manutentori e + personale di supporto

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19 21 Il lavoro di gruppo si svolgerà soprattutto in aula Ogni studente fa una scheda di un articolo scelto nellambito di uno stesso tema Le schede si confrontano tra loro, oltre e con i libri sulla crisi presentati a lezione Si valuta se il materiale raccolto è sufficiente (opinioni e fonti diverse, indicazioni di vie duscita dalla crisi) Si elabora un breve power point per presentarlo a metà novembre

20 22 Che fare? I° una scheda dellarticolo in base alle 5 domande 1.Argomento e contenuto (breve sintesi) 2.Paese 3.Prevale analisi o vie duscita dalla crisi? 4.Autore chi è? 4.1 Dal punto di vista qualifica (Giornalista, Economista, Sociologo, Altro (specificare 4.2 Dal punto di vista delle opinioni E un liberista, un riformista o che altro? 5.Fonte? A. Rivista scientifica B.Giornale (cartaceo e/o on line) C.Sito internet II° confronto con le altre schede del gruppo e con le analisi che vi ho presentato III° che cosa manca? Quali sono le vostre valutazioni?

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