COORDINAMENTO REGIONALE Art. 9 (CCNL ) 1

Presentazione sul tema: "COORDINAMENTO REGIONALE Art. 9 (CCNL ) 1"— Transcript della presentazione:

1 LA TRATTATIVA REGIONALE SERGIO BRUNATI Sindacato Endoscopisti Digestivi Italiani

2 COORDINAMENTO REGIONALE Art. 9 (CCNL 2002-2005) 1
…le Regioni, entro 120 giorni…, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie, possono emanare linee generali di indirizzo nelle seguenti materie…  Nell’ipotesi in cui un’Azienda verifichi l’impossibilità di applicare il CCNL mantenendo l’equilibrio finanziario di spesa incrementale del 5.66% e dello 0.32% Monte Salari 2001 la Stessa deve procedere alla stesura di un Piano di rientro che individui le economie sui costi generali in compensazione.

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utilizzo delle risorse regionali di cui all’art. 57 realizzazione della formazione manageriale e formazione continua, comprendente l’aggiornamento professionale e la formazione permanente; alle metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale  

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d)      alla modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero complessivo di essa e)      ai criteri generali dei sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti che devono essere adottati preventivamente dalle aziende f)     ai criteri generali per sviluppare a livello aziendale un sistema di standard finalizzati all’individuazione dei volumi prestazionali riferiti all’impegno, anche temporale, richiesto nonché di monitoraggio delle prestazioni concordate e correlate al raggiungimento degli obiettivi,

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ai criteri generali per la razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività connesse alla continuità assistenziale ed urgenza/emergenza al fine di favorire la loro valorizzazione economica secondo la disciplina del presente contratto all’applicazione dell’art. 17 del CCNL 10 febbraio 2004, diretto a regolare la mobilità in caso di eccedenza dei dirigenti nei processi di ristrutturazione aziendale ai criteri generali per l’inserimento, nei regolamenti aziendali sulla libera professione di norme idonee a garantire che l’esercizio della libera professione sia modulato in modo coerente all’andamento delle liste di attesa

6 Risorse regionali di cui all’art. 57
… all’utilizzo delle risorse regionali di cui all’art. 57; Art 57 …al fine di dare attuazione all’art. 55 …le Regioni mettono a disposizione, a livello nazionale, complessivamente risorse economiche pari allo 0,32% calcolato sul monte salari 2001 da destinare al trattamento economico accessorio Art 55…. A decorrere dal 1 gennaio 2003, il fondo del comma 1 art 51 CCNL 8/6/2000, (fondo per la corresponsione degli emolumenti connessi a determinate condizioni lavorative) è incrementato per ogni dirigente in servizio al 31 dicembre 2001, complessivamente di € 16,44 mensili per dodici mesi al netto degli oneri riflessi. Il predetto importo è utilizzato come segue

7 risorse regionali di cui all’art. 57
€ 4,54 mensili (art. 51 del presente CCNL) = notturno € 4,42 mensili ( art. 52 del presente CCNL) = ufficiale di polizia giudiziaria; € 7,48 mensili da destinare al fondo per il lavoro straordinario. Suggerimenti - All’interno di una AO possono essere suggerite compensazioni all’interno dell’articolo 57 e limitatamente agli incrementi (ma è opportuno un indirizzo regionale specifico?) -In caso di residui, a quale istituto contrattuale andranno destinati?

8 Formazione manageriale e formazione continua
alla realizzazione della formazione manageriale e formazione continua, comprendente l’aggiornamento professionale e la formazione permanente Commento Per quanto riguarda le Aziende Sanitarie, il loro ruolo nel sistema della formazione continua, è quello di attestare il connubio “sapere – sapere applicato” ABILITAZIONE La costruzione del Piano di Formazione aziendale deve essere basata sul concetto di competenza, ovvero sulle conoscenze e sulle capacità richieste per esercitare ogni incarico-posizione di lavoro gestionale e/o professionale nell’Azienda.

9 Formazione manageriale e formazione continua
Una maggior conoscenza del concetto di competenza permette al dirigente di struttura complessa, a partire dai Dipartimenti e dai Distretti ove esistenti, di esercitare meglio il proprio ruolo, ovvero: definire l’iter di sviluppo professionale a cui correlare ogni tipologia di incarico, mappare la professionalità dei propri dirigenti professional, collocare ogni dirigente nell’ambito delle tipologie identificate, e confrontarne le performance rispetto a standard professionali prodotti dalla letteratura e dalle società scientifiche di riferimento

10 Formazione manageriale e formazione continua
La formazione non rappresenta solo un costo ma un investimento importante sul proprio capitale umano. In tal senso la quota da destinare all’attività formativa è da intendersi nella percentuale dell’1% del monte salari, comprensiva dei costi diretti e dei costi di organizzazione e funzionamento sostenuti dall’azienda sanitaria, con esclusione del costo orario di chi sta frequentando l’iniziativa formativa

11 Formazione manageriale e formazione continua
Suggerimento evidenziare che l’istituto può avere un finanziamento aggiuntivo aziendale Precisare che la formazione continua e l’aggiornamento è un dovere-diritto del medico e un dovere per l’azienda, che deve creare (anche in associazione con altre aziende e con la regione) le condizioni organizzative ed economiche per permettere l’acquisizione da parte dei dirigenti dei crediti formativi necessari per ciascun anno L’istituto deve riguardare sia gli aspetti manageriali che quelli specifici professionali

12 Utilizzo quota dei minori oneri da riduzione del personale
Alle metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale (art. 50, comma 2, lett. a) del CCNL 8 giugno 2000 ora art. 54, comma 2, prima linea del presente contratto); Art. 54, comma 2, prima linea Sono di seguito indicati i commi tuttora vigenti dell’art. 50 Art. 50, comma 2, lett. a Il fondo (per indennità di specificità medica, retribuzione di posizione, equiparazione,specifico trattamento per struttura complessa) è integrato con le seguenti risorse: a)…da una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale , concordata in contrattazione integrativa, nel rispetto dei risparmi aziendali prestabiliti ..nella definizione del bilancio

13 Utilizzo quota dei minori oneri da riduzione del personale
Commento -Le somme derivanti devono implementare tale fondo. Possono essere destinate temporaneamente ad altri fondi contrattuali nell’anno di competenza, previo accordo a livello aziendale. E comunque ritornare nella disponibilità del fondo l’anno successivo per “oneri” si intendono nel stipendio tabellare e contingenza. Dal 2004 solo nuovo stipendio tabellare - la “riduzione stabile della dotazione organica “è misurata dal dato numerico quantitativo del decremento del personale medico dipendente rispetto all’anno precedente Suggerimento Non legare questa quota ad obiettivi di produttività. Deve servire per la posizione e non come risultato mascherato!

14 Modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica
Modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero complessivo di essa ai sensi dell’art. 53 del CCNL 8 giugno 2000 Art. 53:Le aziende che rideterminano con atto formale la dotazione organica …in numero superiore a quello preso a base di calcolo per la formazione dei fondi (art ), dovranna incrementare i relativi fondi…..Analogamente si procede in caso di attivazione di nuovi servizi, anche ad invarianza della dotazione organica, con riferimento al trattamento accessorio

15 Modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica
Commento Per servizi si intendo i servizi di continuità assistenziale, di guardia medica divisionale e di pronto soccorso, di pronta disponibilità, di polizia giudiziaria Suggerimento - la decurtazione del fondo non è possibile in caso di decremento dei servizi in oggetto, evidenziato dal raffronto con l’attività precedente in quanto non previsto dal contratto

16 sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti
Criteri generali dei sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti che devono essere adottati preventivamente dalle aziende, ai sensi dell’art. 25 comma 5 art. 25 comma 5:Le aziende adottano preventivamente i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle attività professionali, delle prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti nonché dei relativi risultati di gestione nell’ambito dei meccanismi e sistemi di cui al comma 2.Tali criteri prima della definitiva adozione sono oggetto di concertazione con i soggetti di cui all’art. 10, comma 2, del CCNL 8 giugno 2000 art. 25 comma 2: Le aziende …definiscono meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati e…, anche dell’attività professionale svolta dai dirigenti, in relazione ai programmi e obiettivi da perseguire correlati alle risorse umane, finanziarie e strumentali effettivamente disponibili, stabilendo le modalità con le quali i processi di valutazione– affidati al Collegio tecnico ed al Nucleo di valutazione - si articolano e garantendo, in ogni caso, una seconda istanza di valutazione.

17 sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti
Commento Si tratta di un processo periodico di determinazione di “fatti” (prestazioni qualitative e quantitative, comportamento) e di caratteristiche soggettive (capacità e attitudini) svolto in modo sistematico sulla base di criteri uniformi e di una procedura determinata. Si ricordano alcuni principi che devono essere presenti nei sistemi di valutazione delle aziende: 1) la conoscenza e consapevolezza chiara da parte di valutati e valutatori dei criteri e delle regole che disciplinano i sistemi di valutazione adottati; 2) l’identificazione dei parametri di valutazione ai quali rapportare i risultati e/o giudizi espressi: Che cosa valutare deve essere definito in via preliminare ed in modo inequivocabile

18 sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti
3) la preventiva definizione dei valutatori, con particolare attenzione alla catena gerarchico-funzionale e alla conoscenza diretta dell’attività del valutato da parte del valutatore; 4) la trasparenza delle procedure e dei meccanismi di valutazione e la loro applicazione puntuale e oggettiva; 5) la definizione iniziale e presentazione formale a tutto il personale degli obiettivi regionali, aziendali e di articolazione organizzativa da raggiungere; 6) il monitoraggio di tutti gli obiettivi assegnati mediante report quantitativi e qualitativi da diffondere periodicamente a tutti i livelli 7) l’adeguata formazione dei valutatori, in modo da realizzare comprensione delle metodologie di valutazione e garantirne l’omogeneità

19 sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti
La valutazione nelle aziende deve avere come contenuto 1) la valutazione degli obiettivi individuali gestionali e di attività che devono essere affidati ad ogni dirigente sul principio della “declinazione a cascata” degli obiettivi:aziendali aziendali, dipartimentali, di UC e US, di individuo, frutto del processo di budget 2) I comportamenti proattivi al buon funzionamento dell’unità operativa, dipartimento o azienda. 3) La valutazione professionale, ovvero quella valutazione che deve attestare la crescita professionale di ogni dirigente in relazione alla responsabilità affidatagli. Riguarda gli incarichi di natura gestionale, per i quali deve essere indagata la capacità del “manager” di gestire “correttamente” la propria struttura coinvolgendo i propri collaboratori del raggiungimento degli obiettivi di budget, 4) Per gli incarichi di natura “professionale” identificati in ogni branca specialistica, occorre preventivamente mappare il livello di professionalità di ogni dirigente in azienda, compararlo ai livelli “previsti” dagli stadi di maturità professionale indicati dalle Linee Guida Internazionali o dalle Società Scientifiche e formulare indicatori tecnici, espressione della buona resa del professionista sul campo

20 sistemi e meccanismi di valutazione dei dirigenti
Suggerimento Il valutatore di prima istanza deve essere il titolare della struttura direttamente sovraordinata Il collegio tecnico giudicante deve essere formato solamente da dirigenti medici del SSN in possesso dei requisiti minimi stabiliti dalla normativa Valutare se utile identificare a livello regionale la composizione numerica, i criteri di scelta del collegio tecnico e chi deve individuare e nominare i componenti Valutare se utile identificare quali figure devono effettuare la valutazione di 2 istanza nei riguardi dei Direttori di struttura complessa e di dipartimento Valutare se Introdurre altre incompatibilità olter a quelle dell’allegato 5 Valutazione concettuale o quantitativa mediante voto Quanto far incidere la valutazione annua sul risultato complessivo della valutazione periodica?

21 Volumi prestazionali e prestazioni concordate
ai criteri generali per sviluppare a livello aziendale un sistema di standard finalizzati all’individuazione dei volumi prestazionali riferiti all’impegno, anche temporale, richiesto nonché di monitoraggio delle prestazioni concordate e correlate al raggiungimento degli obiettivi, nel rispetto delle disposizioni del d.lgs 196 del 2003 in materia di protezione dei dati personali; Commento Le Aziende dovranno sviluppare il lavoro per obiettivi e gli strumenti del controllo di gestione; il meccanismo del budget dovrà essere implementato a livello dipartimentale o distrettuale (ove esistenti) e dovrà essere definita, a tal scopo, una apposita procedura comprovante il coinvolgimento delle strutture afferenti ai dipartimenti stessi, Suggerimento Strategico: l’unica occasione di confronto in cui concordare i volumi prestazionali, in quanto non contrattabili a livello aziendale . A livello nazionale o regionale non esiste una definizione certa del tempo medio di esecuzione delle prestazioni assistenziali. Può essere importante proporre criteri metodologici oggettivi per individuare i volumi prestazionali, utilizzabili in tutti i casi e per tutte le UO.

22 Volumi prestazionali e prestazioni concordate
Precisare nell’atto di indirizzo orario di lavoro settimanale complessivo e quello da utilizzare per assistenza,settimanale e annuo (al netto di ferie, aggiornamento, riposi, rischio radiologico e anestesiologico) Valutare se nel monitoraggio dei volumi prestazionalisi deve richiedere che l’atto di indirizzo suggerisca alle AO criteri solo quantitativi o anche qualitativi e organizzativi La metodologia dovrebbe tenere conto della tipologia delle prestazioni , l’impegno professionale e tecnologico richiesto, il livello tecnologico esistente, i volumi prestazionali dell’anno precedente, gli eventuali tempari di prestazioni proposti dalle società scientifiche

23 Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività
ai criteri generali per la razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività connesse alla continuità assistenziale ed urgenza/emergenza al fine di favorire la loro valorizzazione economica secondo la disciplina del presente contratto, tenuto anche conto dell’art. 55, comma 2 del CCNL 8 giugno 2000 relativo alle tipologie di attività professionali ed ai suoi presupposti e condizioni; art. 55, (Tipologia di attività libero professionali) comma 2: Si considerano prestazioni erogate nel regime di cui alla lettera d -(d,comma 1: partecipazioni ai pagamenti di attività professionali, a pagamento, richieste da terziall’azienda anche al fine di consentire la riduzione dei tempi di ayttesa, secondo programmi predisposti dall’azienda stessa, d’intesa …con i servizi interessati)-anche le prestazioni richieste in via eccezionale e temporanea, ad integrazione dell’attività istituzionale,dalle az. Ai propri dirigenti, allo scopo di ridurre le liete di attesa o di acquisire prestazioni aggiuntive, soprattutto in …carenza di organico……, in accordo con le equipes interessate e nel rispetto delle direttive regionali in materia

24 Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività
Art 14 comma 6 Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti quelli negoziati, sia necessario un impegno aggiuntivo, l’azienda, sulla base delle linee di indirizzo regionali, di cui all’art. 9, comma 1, lettera g) ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può concordare con l’equipe interessata l’applicazione dell’istituto previsto dall’art. 55, comma 2 del CCNL 8 giugno 2000 in base al regolamento adottato con le procedure dell’art. 4, comma 2, lett. G. La misura della tariffa oraria da erogare per tali prestazioni è di € 60,00 lordi. Nell’individuazione dei criteri generali per l’adozione di tale atto dovrà essere indicato che l’esercizio dell’attività libero professionale di cui all’art. 55 comma 2 è possibile solo dopo aver garantito gli obiettivi prestazionali negoziati. Commento Le prestazioni critiche in termini di appropriatezza, qualità e/o tempi di erogazione potranno essere remunerate quale lavoro aggiuntivo tramite la retribuzione di risultato e, per le prestazioni ulteriormente eccedenti, applicando la tariffa oraria di € 60, nell’ambito delle compatibilità economiche delle Aziende

25 Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività
l’applicazione delle tariffe libero professionali per l’effettuazione di turni di guardia notturna, eccedenti gli obiettivi prestazionali di cui all’art.14 comma 6, concordati nell’ambito dei budget, non deve essere considerata una modalità ordinaria in quanto devono essere prioritariamente soddisfatte le seguenti condizioni previste dal contratto:  1) Occorre che in rapporto ai turni di guardia per i reparti di degenza, si ottimizzino le attività connesse alla continuità assistenziale, attraverso un confronto con le OO.SS.. 2) Le AO dovranno procedere ad una verifica dei turni di guardia notturna, prevedendo soluzioni organizzative, in una logica dipartimentale e per discipline affini, finalizzate ad evitare ridondanze e duplicazioni di servizi con conseguenti sprechi e inefficienze. 3)La richiesta di applicazione della tariffa libero-professionale deve partire dalle Aziende. 4) Il ricorso a tale istituto non può essere > 12% delle guardie notturne complessivamente svolte in azienda; tale remunerazione deve essere attinta dalle risorse dei bilanci aziendali. 5)Le prestazioni di guardia notturna rese in regime di libera professione la relativa tariffa resta fissata in 480 euro lordi per turno.

26 Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività
Nel caso in cui, a parità di condizioni organizzative, di personale e di domanda di prestazioni specialistiche, si verifichi, per più di due rilevazioni mensili consecutive, un superamento dei limiti regionali deliberati come tempi massimi per l’erogazione delle stesse in attività istituzionale, la libera professione intramuraria riferita a quelle prestazioni critiche potrà essere temporaneamente sospesa fino al ripristino delle condizioni conformi ai tempi deliberati. Suggerimento Anche questo è argomento strategico. L’atto di indirizzo ha una forte valenza organizzativa e programmatoria per le AO e anche per la regione stessa In presenza di regioni che vogliono ridurre le attività per ridurre I costi è importante si tentare una corretta ottimizzazione dell’attività ma anche introdurre dei paletti vincolanti la qualità Ricordare che le guardie mediche tra più UO (interdivisionale)devono riguardare reparti appartenenti alla stessa area funzionale omogenea e devono insistere sulla stessa sede

27 Razionalizzazione ed ottimizzazione delle attività
Il servizio di guardia è svolto all’interno del normale orario di lavoro. Le guardie espletate fuori dall’orario di servizio possono essere assicurate con lavoro straordinario, con recupero orario che non vada a penalizzare l’attività ordinaria,il ricorso alla libera professione del medico Valutare se richiedere la definizione di criteri per le guardie interdivisionali e/o per le pronte disponibilità integrative Valutare se richiedere la definizione di criteri per il superamento delle pronte disponibilità sostitutive in ossequio alle indicazioni fornite dal CCNL Richiedere l’identificazione di un tempo massimo per la riorganizzazione aziendale delle guardie

28 Mobilità Applicazione dell’art. 17 del CCNL 10 febbraio 2004, diretto a regolare la mobilità in caso di eccedenza dei dirigenti nei processi di ristrutturazione aziendale attuati ai sensi del comma 4

29 Libera professione Commento
Criteri generali per l’inserimento, nei regolamenti aziendali sulla libera professione di cui all’art. 4, comma 2 lett. G, di norme idonee a garantire che l’esercizio della libera professione sia modulato in modo coerente all’andamento delle liste di attesa. Commento Nel caso in cui, a parità di condizioni organizzative, di personale e di domanda di prestazioni specialistiche, si verifichi, per più di due rilevazioni mensili consecutive, un superamento dei limiti regionali deliberati come tempi massimi per l’erogazione delle stesse in attività istituzionale, la libera professione intramuraria riferita a quelle prestazioni critiche potrà essere temporaneamente sospesa fino al ripristino delle condizioni conformi ai tempi deliberati.

30 Libera professione Suggerimento
Utile nell’atto aziendale introdurre che l’andamento delle liste di attesa è conseguente a cause esterne alla volontà e all’operato dei medici dipendenti L’eventuale responsabilità medica, prima di essere sanzionata, deve essere dimostrata in modo oggettivo