Il processo formativo Affidamento incarico Progettazione di massima

Presentazione sul tema: "Il processo formativo Affidamento incarico Progettazione di massima"— Transcript della presentazione:

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2 Il processo formativo Affidamento incarico Progettazione di massima
Analisi dei bisogni formativi Micro progettazione Erogazione Progettazione esecutiva Valutazione

3 Agire sulle competenze attraverso esperienze di sviluppo professionale

4 L’analisi dei bisogni formativi

5 Le competenze possedute dagli individui non sono omogenee

6 Fasi del processo di valutazione
Valutazione preliminare Analizzare le congruenze in termini di: Competenze da sviluppare e obiettivi specifici proposti Obiettivi specifici proposti e caratteristiche dei partecipanti da reclutare Contenuti, docenti, mix metodologico, logistica Valutazione dell’intervento formativo Misurare i risultati A livello didattico Apprendimento Gradimento On the job Come contributo al territorio

7 I metodi di rilevazione
Interviste “a caldo” e “a freddo” Questionari “a caldo” e “a freddo” Focus group Osservazione diretta Analisi dei dati del sistema di pianificazione e controllo Ecc.

8 Il focus group

9 Valutazione del gradimento
Ai partecipanti è stato somministrato un questionario relativo a: A. OBIETTIVI Chiarezza degli obiettivi all’inizio del corso, Coerenza del corso con il lavoro svolto, Utilità del corso per lo sviluppo delle competenze, Raggiungimento degli obiettivi prefissati B. CONTENUTI Corrispondenza dei temi alle attese, Coerenza dei temi con gli obiettivi del programma, Durata dell’attività formativa, Applicabilità al lavoro svolto, Approfondimento dei temi C. METODOLOGIE DIDATTICHE Metodologie nel complesso, Chiarezza/efficacia dei docenti, Assistenza durante i lavori di gruppo, Considerazione delle opinioni dei partecipanti durante i lavori, Clima d’aula, Documentazione fornita, Assistenza del tutor D. SERVIZI GENERALI Funzionalità dei luoghi, Servizi di supporto

10 Gradimento: risultati ottenuti (28/2/03)
Il questionario propone per ogni domanda il seguente differenziale semantico : (inadeguato/insufficiente)  (moltissimo/efficientissimo) Obiettivi In tutti i corsi le risposte sono fortemente concentrate fra 5 e 6 Contenuti In tutti i corsi le risposte sono fortemente concentrate fra 4 e 6 Metodologie L’adeguatezza della “durata” dei corsi ha una valutazione media che non supera mai il 3 (un po’ brevi) Servizi generali

11 La valutazione dell’apprendimento
Metodo di rilevazione Questionari con domande a risposta multipla somministrati al termine dei corsi di informatica e al termine dei corsi di durata superiore ai 5 giorni Risultati (28/2/03) In media i partecipanti hanno risposto correttamente al 76,7% delle domande somministrate

12 La valutazione on the job
Fa riferimento ai seguenti aspetti: Contributo alle prestazioni (risultato del lavoro svolto dai singoli ex partecipanti) Contributo agli output/attività gestionali (risultati conseguiti dalle singole unità organizzative) Ricadute in termini di comportamenti ed atteggiamenti sul lavoro (cambiamenti nei modi di fare osservabili e nella condotta intrapsichica); Utilità (idoneità dei materiali, dei metodi e delle tecniche trasferiti ad essere concretamente applicati nei contesti lavorativi dei partecipanti)

13 Le opzioni per la rilevazione della ricaduta on the job (1)
Focus group “a freddo”, somministrati a gruppi composti da: Coordinatore d’Area Dirigenti di Settore Rappresentanti dei lavoratori Quest’opzione ha i seguenti vantaggi: Coinvolgere attivamente i dirigenti, Consentire approfondimenti critici Collegare direttamente la valutazione alla rilevazione del bisogno formativo

14 Le opzioni per la rilevazione della ricaduta on the job (2)
Questionari “a freddo” somministrati a: Ex partecipanti, Coordinatori d’area, Dirigenti di settore Dirigenti di servizio (eventuale) Quest’opzione ha il vantaggio di: raggiungere la totalità dei soggetti interessati consentire la raccolta d’informazioni quantitative

15 Le opzioni per la rilevazione della ricaduta on the job (3)
Una combinazione dei due metodi precedentemente illustrati e cioè: Questionari “a freddo” somministrati agli ex partecipanti e ai dirigenti di servizio Focus group “a freddo”, somministrati a gruppi composti dal coordinatore d’area, dai dirigenti di settore e da rappresentanti dei lavoratori, in cui tra le altre cose, siano commentati anche i risultati della rilevazione mediante questionari “a freddo” Quest’opzione combina i vantaggi delle altre due, ma richiede un processo più oneroso

16 Esercitazione Task Output Inizio plenaria
Gruppo 1: progettazione del focus group “a freddo” Gruppo 2: progettazione del questionario “a freddo” per gli ex partecipanti Gruppo 3 progettazione del questionario “a freddo” per i dirigenti Output Presentazione dei risultati mediante 2-3 lucidi Inizio plenaria Ore 15,00