Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura, clima e cultura

Presentazione sul tema: "Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura, clima e cultura"— Transcript della presentazione:

1 Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura, clima e cultura
università degli studi di torino Cambiamento e Sviluppo organizzativo: struttura, clima e cultura di Emanuele Cadario università degli studi di torino

2 Le organizzazioni differiscono tra loro in termini di…
università degli studi di torino Le organizzazioni differiscono tra loro in termini di… struttura prodotti e servizi cultura L’analisi di tali aspetti si dimostrerà essere prerequisito imprescindibile onde evidenziare difficoltà e incentivi alla realizzazione del cambiamento organizzativo. università degli studi di torino

3 Sviluppo organizzativo
università degli studi di torino Sviluppo organizzativo Prevede set di attività pianificate che permettono all’organizzazione il passaggio da uno stato in essere ad un altro. Esistono programmi di sviluppo: per nuovi prodotti e attività come strategie di adattamento per superare disfunzioni punto di partenza comune è individuare la necessità di cambiare, segue l’azione università degli studi di torino

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Struttura Weber (1922) riferiva della struttura a proposito della organizzazione burocratica e ne individuava alcune variabili di studio: Dimensione Livelli gerarchici Grado di centralizzazione/decentralizzazione decisionale Controllo Dimensione del lavoro Per la prima volta c’è associazione tra struttura gerarchica (e centralizzazione) e funzionalità. università degli studi di torino

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Ma le strutture burocratiche gerarchizzate mostrarono presto i loro limiti Storicamente si identificano 2 gruppi di risposte ai problemi legati ad una divisione del lavoro troppo “stretta” come quella voluta dalla burocrazia Teoria delle caratteristiche del lavoro (Hackman, 1976) Sistemi socio-tecnici (Trist, 1951) Una terza strada, piuttosto recente (decennio ), ha tentato di unificare i due approcci partendo dagli elementi mancanti di ognuno di essi. università degli studi di torino

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Sistemi sociotecnici Studi di Trist e Bamforth (Tavistock Institute of Human Relations), 1951 Il contesto: nelle miniere di carbone è stato introdotto il metodo della parete lunga; ci si attende aumento dell’efficienza e diminuzione della fatica Il problema: ogni minatore svolge un solo compito parcellizzato (vedi Taylor e lo Scientific Management); ha meno rapporti sociali e più strutturati; non riceve aiuti I risultati: assenteismo, turnover, tensione, aumento infortuni, caduta efficienza La spiegazione: il metodo introdotto porta a rompere i tradizionali gruppi di lavoro che si reggevano sulla solidarietà lavorativa e creavano legami interpersonali e senso di appartenenza L’intervento e la soluzione: ricomporre i gruppi e ridistribuire il lavoro con più mansioni per ogni minatore università degli studi di torino

7 I sistemi socio-tecnici sottolineano che…
università degli studi di torino I sistemi socio-tecnici sottolineano che… il lavoro deve essere razionalizzato partendo dalle esigenze dei lavoratori i gruppi devono essere composti da persone con sufficienti capacità specifiche ai gruppi deve essere lasciata la flessibilità di self-organization; ciò garantisce flessibilità date le esigenze differenti provenienti da molteplici ambienti occorre legare l’aspetto sociale e psicologico a quello tecnico-operativo si necessita di identificare le richieste ambientali e impostare piani e politiche di sviluppo università degli studi di torino

8 Teoria delle caratteristiche del lavoro
università degli studi di torino Teoria delle caratteristiche del lavoro Accrescere il contenuto motivazionale del lavoro Aumentare la varietà e la complessità dei compiti individuali Incrementare l’autonomia Migliorare la comunicazione favorendo feedback università degli studi di torino

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Ricerche recenti evidenziano i limiti dei primi due approcci: L’analisi socio-tecnica è vaga sulla spiegazione del successo dei gruppi di lavoro autonomi La teoria delle caratteristiche del lavoro manca di una solida teoria del gruppo Cohen (1996): migliorando la qualità della vita lavorativa e favorendo la progettazione di compiti di gruppo è possibile incrementare la performance. Gruppi di lavoro autonomi mostrano più capacità di gestione del compito, più fiducia nel risultato, minor grado di patologie sociali (turnover, assenteismo,…) e superano in produttività i gruppi tradizionali dopo appena 4 settimane. università degli studi di torino

10 Cultura ricompense impegni carriera decisioni
Teoria z di Ouchi (1980) evidenzia le differenze tra: La realtà delle organizzazioni Japan La realtà delle organizzazioni U.S.A. ricompense solo di gruppo singolari impegni a lungo termine per progresso individuale carriera lenti avanzamenti ricerca di approvazioni frequenti decisioni dalla base della gerarchia controllo centralizzato università degli studi di torino

11 università degli studi di torino
Con la descrizione delle differenze organizzative all’interno di una società nasce il concetto di cultura organizzativa Significati insiemi di modi di fare le cose credenze, valori, costumi, norme di comportamento modelli di trasmissione sociale leggende e miti più sottoculture università degli studi di torino

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Schein, 1985 3 tipi di visioni per realizzare un cambiamento della cultura organizzativa: Antropologica: la cultura è troppo sedimentata ed è difficile modificarla specie nel tempo breve Business management: occorre uno sforzo per poter cambiare la cultura organizzativa Leader strategico: promuove il cambiamento nella direzione desiderata università degli studi di torino

13 Curiosità bibliografiche
Cohen S.G., Ledford G.E. Jr. & Spreitzer G.M. (1996), A predicative model of self-managing work team effectiveness, in “Human Relations”, 49, pp Hackman J.R., Oldham G.R. (1976), Motivation through the design of work: Test of a theory, in “Organizational Behavior and Human Performance”, 15, pp Ouchi F. (1980), Theory z: How American management can meet the Japanese challenge, New York, Addison-Wesley. Schein E.H. (1985), Organizational culture and leadership, Washington, Jossey-Bass. Trist E.L., Bamforth K.W. (1951), Some social and psychological consequences of the Long-Wall method of Coal-Getting, in “Human Relations, 4, ripubblicato in D.S. Pugh (a cura di), Organization theory, Londra, Penguin, (1971). università degli studi di torino