Clima e psicopatologie organizzative

Presentazione sul tema: "Clima e psicopatologie organizzative"— Transcript della presentazione:

1 Clima e psicopatologie organizzative
di Emanuele Cadario università degli studi di torino

2 università degli studi di torino
Meltzer, 1942 La funzionalità aziendale può essere migliorata rendendo più umani i rapporti intra-organizzativi Distingue tra organizzazione umanistica e non umana Scientific Management; individuo-macchina; autocrazia; sfruttamento rispetto legami emotivi; partecipazione democratica università degli studi di torino

3 università degli studi di torino
McGregor, 1960 Gli individui hanno profonde motivazioni interiori, più forti delle inappropriate pressioni estrinseche delle direzioni aziendali 2 ipotesi sulla natura dell’individuo-lavoratore: Teoria x: pigro, infingardo, passivo (homo oeconomicus), insegue l’utile individuale, risponde solo a ricompense estrinseche, non è motivato al lavoro Teoria y: ricerca e accetta responsabilità, è motivato internamente (es. achievement, valori), ha capacità di fantasia e creatività, il lavoro è naturale come il gioco Profezia che si auto-adempie: le direzioni che seguono la Teoria x fanno sì che i soggetti si comportino come tali. Le organizzazioni non utilizzano al meglio i loro uomini; seguire la Teoria y porta ad una maggiore efficacia università degli studi di torino

4 università degli studi di torino
Likert, 1961 Confrontando organizzazioni di differenti settori industriali individua 4 forme di management: Autoritario sfruttatorio: aderisce alla Teoria x Autoritario benevolo: si prende cura del personale ma è autoritario quanto il precedente Consultivo: discussione tra livelli, possibilità di influenzare dal basso le decisioni anche se i consigli possono essere ignorati Partecipativo: coinvolgimento totale università degli studi di torino

5 università degli studi di torino
Conclusione: l’individuo ha necessità di sentirsi parte dell’organizzazione di avere un ruolo significativo e riconoscibile di essere sostenuto di avere alti obiettivi individuali e di gruppo che siano però alla “portata”, quindi raggiungibili Il quarto tipo di organizzazione si è dimostrato essere il più efficace università degli studi di torino

6 Patologie organizzative
Organizzazione sana nevrotica psicotica reversibilità irreversibilità L’organizzazione nevrotica può ancora recuperare benessere e funzionalità (reversibilità); l’organizzazione psicotica rappresenta un declino ormai avvenuto (irreversibilità) e completa disgregazione università degli studi di torino

7 Organizzazioni malate
Mancanza di finalità condivise Bassa funzionalità Comunicazioni inadeguate Carenza di valori condivisi Perdita di efficacia e efficienza Clima con basso morale e passività Confronto svilente con altre organizzazioni Paura del cambiamento Assenza di leadership Management rigido Questi elementi sottolineano la presenza di strategie inadeguate, con mancanza di stili di coping efficaci, che fanno permanere l’organizzazione in uno stato di inadeguatezza. L’attesa e la perseveranza nell’errore si stabilizzano divenendo modalità comportamentali tipiche ma assolutamente illusorie onde ristabilire il benessere. università degli studi di torino

8 università degli studi di torino
Ketz de Vries e Miller, 1984 Individuano 5 patologie organizzative Schizoide: cambia continuamente, manca di concentrazione e di integrazione, i cambiamenti sono spesso senza scopo tanto da farla confondere con una organizzazione psicotica. Drammatica: narcisistica, dispotica, accentrata, non attenta ai rischi dei cambiamenti continui. Paranoica: paura e diffidenza nei confronti dell’ambiente interno ed esterno, presenza di sospetti e segreti. Compulsiva: ossessiva nel perfezionismo, burocratica, irreversibile nelle decisioni, inflessibile di fronte alle necessità di cambiare. Depressa: abitudinaria, passiva, burocratica, lenta, comunque funzionante. università degli studi di torino

9 Curiosità bibliografiche
Kets de Vries M.F.R., Miller P. (1984), The neurotic organizations: diagnosing and changing counterproductive styles of management, San Francisco, Jossey-Bass. Likert R. (1961), New patterns of management, New York, McGraw-Hill. McGregor D. (1960), The human side of enterprise, New York, McGrow-Hill. Meltzer H. (1942), Explorations in humanizing relations of key people in industry, in “American Journal of Orthopsychiatry”, 12, pp università degli studi di torino