GE.CO. Gestione per competenze. Introduzione a GE.CO. Orienta nella scelta di nuovi modelli organizzativi. Elabora modelli concettuali ed operativi. Introduce.

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1 GE.CO. Gestione per competenze

2 Introduzione a GE.CO. Orienta nella scelta di nuovi modelli organizzativi. Elabora modelli concettuali ed operativi. Introduce elementi organizzativi e gestionali flessibili, leggeri e certi, per limpiego delle competenze. Valutazione con centralità delle risorse umane come attori dellimpresa. Utile per conseguire obiettivi di trasformazione assecondando le proprie peculiarità. Consente un approccio alla tematica in linea con linnovazione e sperimentazione. Valorizzazione dei «tre saperi»: sapere, saper fare, saper essere.

3 Mappatura delle Competenze 1 Individuazione delle aree professionali Individuazione dei Processi caratteristici 2 Identificazione delle Conoscenze generali Identificazione delle Conoscenze tecniche 3 Identificazione delle Capacità 4 Creazione dei Profili Professionali di Competenze 5 Creazione di Modelli delle Competenze

4 Mappatura delle Competenze INDIVIDUAZIONE AREE PROFESSIONALI FONDAMENTALI E/O PROCESSI CARATTERISTICI DI BUSINESS MAPPA DELLE COMPETENZE Profilo professionale / di ruolo CONOSCENZE Generali Tecnico-professionali Da 7 a 9 conoscenze CAPACITA Componenti organizzativi Da 6 a 7 capacità

5 Dizionario delle Conoscenze Descrizione di tutte le Conoscenze ( Definizione, Contenuto, Livello). Quattro livelli di valutazione: 7SpecializzazioneConoscenza elevata della materia, frutto di studi, confronti e ampie esperienze che consente significativi e rilevanti risultati. 5UtilizzoCapacità di operare attraverso la conoscenza e produrre risultati. 3ComprensioneConoscenza da un punto di vista teorico e generale, sufficiente a comprenderne lapplicazione e a dialogare con un esperto. 0AssenzaConoscenza non presente.

6 Dizionario delle Capacità: definizione « L e Capacità sono le specifiche abilità, connesse allo svolgimento dellattività di lavoro ed allutilizzo del bagaglio di conoscenze, necessarie ad orientare i comportamenti organizzativi delle persone in azienda».

7 Libreria delle Capacità Valutazione a tre gradi di giudizio: 1: Bassa – 7: Elevata Analisi e soluzione dei problemi Autonomia Comunicazione Conduzione di gruppo Decisione Determinazione Flessibilità al cambiamento Gestione del cambiamento Integrazione Lavoro di gruppo Leadership Motivazione dei collaboratori Organizzazione Realizzazione Valorizzazione dei collaboratori

8 Schema di flusso 1 MAPPA COMPETENZE 2 DIZIONARIO COMPETENZE 3 IDENTIFICAZIONE DEI RUOLI 4 COSTRUZIONE DEI PROFILI DI RUOLO 5 VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE INDIVIDUALI 6 BILANCIO COMPETENZE 7 AGGIORNAMENTO PERIODICO

9 Identificazione dei Ruoli Ruolo: insieme delle attese di responsabilità, risultati e comportamenti richieste al titolare di una Posizione. Costruzione a «tavolino» dei Ruoli Verifica con il coinvolgimento degli occupanti Ruoli/Posizioni

10 Costruzione dei Profili di Ruolo Profilo: Insieme delle Conoscenze e Capacità richieste per ricoprire una determinata posizione e svolgere uno specifico ruolo in azienda. Tutti i Profili contengono: Conoscenze generali (1-7 punti) Conoscenze tecnico-professionali (1-7 punti) Capacità (1-7 punti). G T C

11 Valutazione delle Competenze Individuali Misurazione delle competenze. Pluralità dei soggetti valutatori (oltre dal responsabile diretto, anche da tutti i soggetti che danno valore aggiunto alla valutazione – come lautovalutazione). Certificazione delle misurazioni. Collegialità della certificazione delle valutazioni (ogni 1-2 anni).

12 Bilancio delle competenze Condizione professionale specifica delle persone rispetto ai Profili Professionali richiesti. LIVELLO UNOLIVELLO DUELIVELLO TRE Interesse: vertice aziendale. Dai risultati escono linee guida e priorità dintervento (coerenza con obiettivi di business e misura investimento). Interesse: unità organizzativa. Ogni responsabile confronta lo stato delle competenze presenti allinterno della sua realtà e definisce le azioni di sviluppo. Interesse: identità professionale e/o al Profilo professionale della singola persona. Ogni responsabile definisce e condivide con linteressato il piano individuale di miglioramento.

13 Aggiornamento periodico La Mappa ha una durata limitata nel tempo, e deve essere periodicamente rivista per garantire la continua coerenza tra competenze e obiettivi di business (ogni tre anni).

14 Collegamento alla ISO 9001:2008 «(6.2.2) L'organizzazione deve: a) Determinare la competenza necessaria per il personale che svolge attività che influenzano la conformità ai requisiti del prodotto; b) Fornire formazione-addestramento o intraprendere altre azioni per acquisire la necessaria competenza; c) Valutare l'efficacia delle azioni intraprese; d) Assicurare che il personale sia consapevole della rilevanza e dell'importanza delle sue attività e di come esse contribuiscano a conseguire gli obiettivi per la qualità».

15 Il programma: personale È possibile navigare allinterno delle schede profilo o delle schede di valutazione del personale; selezionarle e visionare i dati inseriti o creare delle valutazioni «ad hoc» per le persone selezionate.

16 Il programma: conoscenze Permette di navigare allinterno del dizionario delle conoscenze create e selezionarle per la matrice di valutazione.

17 Il programma: capacità Permette di navigare allinterno del dizionario delle capacità e selezionarle per la matrice di valutazione.

18 Il programma: scheda esempio

19 Matrice delle valutazioni Il programma permette delle valutazioni «ad hoc», selezionando persone, aree o lintera azienda ed incrociarle con aree di conoscenze, capacità o singole voci. Quindi possono essere creati corsi di formazione specifici.