Possibili punti di conflitto

Presentazione sul tema: "Possibili punti di conflitto"— Transcript della presentazione:

1 Possibili punti di conflitto
L’art 8 l.148/2011 E L‘art 117 cost. Possibili punti di conflitto Debora Barone Federica Ferreri Guido Grasso Mara Graceffa Roberta Abate

2 Art. 8 legge 148/2011 Comma 1 1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.

3 Comma 2 2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;  b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;  c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;  d) alla disciplina dell'orario di lavoro;  e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.

4 Comma 2-bis Comma 3 3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. 2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

5 Un primo profilo che solleva alcuni dubbi di legittimità è il sostanziale stravolgimento dell’ordine gerarchico delle fonti normative. Infatti esso consente specifiche intese che possono operare anche in deroga : ALLA LEGGE AI CCNL

6 (Cort. Cost. n° 126/1996). “L'ordine costituzionale delle
competenze, infatti, essendo indisponibile, non può dipendere da accordi (Cort. Cost. n° 126/1996).

7 ACCORDO INTERCONFEDERALE 28 GIUGNO 2011
C.C. Aziendale Art.8 A principio generale Da eccezione ACCORDO INTERCONFEDERALE 28 GIUGNO 2011

8 In secondo luogo ricordiamo che l’art 8 stravolge il tradizionale rapporto tra contratti di prossimità e contratto collettivo.

9 I rapporti con l’ordinamento internazionale
Le relazioni con la normativa Europea Il rapporto con le competenze regionali

10 Rapporti tra l’art 8 e le norme ILO di soft law
Art. 19 costituzione ILO Raccomandazione 113/1960 Convenzione 158

11 Art. 19 Costituzione OIL punto 5 lett. d punto 8
(d) if the Member obtains the consent of the authority or authorities within whose competence the matter lies, it will communicate the formal ratification of the Convention to the Director-General and will take such action as may be necessary to make effective the provisions of such Convention; 8. In no case shall the adoption of any Convention or Recommendation by the Conference, or the ratification of any Convention by any Member, be deemed to affect any law, award, custom or agreement which ensures more favourable conditions to the workers concerned than those provided for in the Convention or Recommendation.

12 Raccomandazione OIL 113 Secondo questa, le autorità pubbliche sono chiamate a sollecitare nei modi appropriati i punti di vista, i consigli e i pareri delle oo.ss nella materie che toccano i loro interessi.

13 Come noto il legislatore statale non solo non ha richiesto alcuna partecipazione delle oo.ss , non tenendo conto né dei rilievi né delle proteste di dette associazioni sia in sede di elaborazione sia in sede di conversione di legge, ma lo stesso articolo sembra sovrapporsi alle volontà espresse precedentemente da tutte le oo.ss ( CGIL,UIL,CISL ) nell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

14 Art .4 della Convenzione 158/1988
Un lavoratore non dovrà essere licenziato senza che esista un motivo valido di licenziamento legato all’attitudine o alla condotta del lavoratore, o fondata sulle necessità di funzionamento dell’impresa, dello stabilimento o del servizio.[…]

15 RAPPORTI CON LA NORMATIVA EUROPEA
Artt. 151, 153 TFUE Direttive di “armonizzazione sociale” Art.6 CEDU Art. 30 Carta di Nizza Art.8 CEDU Raccomandazione R(89)2 del 1989

16 Art. 151 TFUE “L’art. 151 TFUE contiene l’enunciazione degli obiettivi fondamentali dell’UE: “L’Unione e gli Stati Membri, tenuti presenti i diritti sociali fondamentali (…) hanno come obiettivi la promozione dell’occupazione, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro che consenta la parificazione nel progresso, una protezione sociale adeguata, il dialogo sociale, lo sviluppo delle risorse umane atto a consentire un livello occupazionale adeguato e duraturo e la lotta contro l’emarginazione.”

17 Art.8 Art. 151 TFUE “[…]la promozione dell’occupazione, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro che consenta la parificazione nel progresso, una protezione sociale adeguata, il dialogo sociale, lo sviluppo delle risorse umane atto a consentire un livello occupazionale adeguato e duraturo[…]” (comma Permette concretamente una regolamentazione differenziata su base aziendale o territoriale, anche in peius,e quindi mal si concilia con gli intenti generali perseguiti dall’Unione Europea. La prossimità dell’art.8 non garantirebbe quella uniformità di trattamenti auspicata dall’art 151 TFUE promuovendo un possibile gioco al ribasso con i diritti dei lavoratori sacrificabili rispetto al profitto aziendale.

18 art. 153 TFUE paragrafo 3 3. Uno Stato membro può affidare alle parti sociali, a loro richiesta congiunta, il compito di mettere in atto le direttive prese a norma del paragrafo 2 o, se del caso, una decisione del Consiglio adottata conformemente all'articolo 155. In tal caso esso si assicura che, al più tardi alla data in cui una direttiva o una decisione devono essere attuate, le parti sociali abbiano stabilito mediante accordo le necessarie disposizioni, fermo restando che lo Stato membro interessato deve adottare le misure necessarie che gli permettano di garantire in qualsiasi momento i risultati imposti da detta direttiva o detta decisione

19 Come recita lo stesso comma 2-bis dell’art 8 dette intese devono rispettare la normativa comunitaria, quindi una possibile deroga in peius non potrebbe comunque disattendere gli standard contenuti nelle direttive comunitarie, mentre una deroga in melius è statasempre consentita.

20 Direttiva 2003/88/CE In effetti la direttiva al suo art. 18 consente ai contratti collettivi o agli accordi conclusi tra le parti sociali nazionali o regionali una deroga agli art a condizione che << ai lavoratori interessati siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata>>.

21 Direttiva 70/99/CE Clausola 1 Clausola 5
L'obiettivo del presente accordo quadro è: a) migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione; b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. […] Misure di prevenzione degli abusi Clausola 8 Gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori di quelle stabilite nel presente accordo.

22 Direttiva Direttiva 95/46/CE 2002/58/CE Trattamento
dei dati personali e tutela della vita privata nel settore delle comunicazioni elettroniche Tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali e alla lbera circolazione dei dati

23 Art. 8 CEDU La tutela della privacy è affermata all’art. 8 della CEDU a cui si ispirano l’art. 7 e 8 della carta di Nizza in cui la tutela non si ferma al limite della sfera privata, ma lo oltrepassa, ricomprendendo altri campi sottoponibili alla tutela, che sono quelli della vita professionale e dell’estrinsecazione dell’individuo fuori dalle mura domestiche (secondo l’interpretazione più volte affermata dalla Corte europea dei diritti umani) e quindi delle sue relazioni con altri individui, comprese (e non si trova ragione per escludere un tale ambito) quelle sviluppatesi nel contesto lavorativo.

24 Raccomandazione R(89)2 In più, nell’ottica della protezione dell’autonomia collettiva, il Consiglio d’Europa ha adottato una normativa di soft law, la raccomandazione R(89)2 del 18 Gennaio 1989, dove il diritto alla privacy dei lavoratori è strettamente collegato al ruolo delle rappresentanze sindacali; al suo paragrafo 3 detta raccomandazione introduce un principio generale di informazione e consultazione dei lavoratori in quanto gli stati membri devono prevedere garanzie di natura collettiva in particolare nell’ambito della prevenzione «circa l'introduzione o la modifica di un sistema automatizzato per la raccolta e l'utilizzazione dei dati a carattere personale che riguardano i lavoratori», comportando la possibilità di ricercare accordi tra il datore e i lavoratori o le loro rappresentanze nell’ottica della protezione della vita privata e della dignità di questi ultimi.

25 Art. 6 CEDU Inoltre rileviamo un potenziale contrasto tra il comma 3
dell’art 8 e l'art 6 CEDU riguardante l'equo processo che vieta al legislatore di incidere con leggi su processi pendenti

26 Art. 30 Carta di Nizza ricordiamo il diritto sancito dall’art 30 della Carta di Nizza alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato.

27 Art. 24 Carta Sociale Europea
Per assicurare l'effettivo esercizio del diritto ad una tutela in caso di licenziamento, le Parti s'impegnano a riconoscere: a. il diritto dei lavoratori di non essere licenziati senza un valido motivo legato alle loro attitudini o alla loro condotta o basato sulle necessità di funzionamento dell'impresa, dello stabilimento o del servizio; b. il diritto dei lavoratori licenziati senza un valido motivo, ad un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione. A tal fine, le Parti si impegnano a garantire che un lavoratore, il quale ritenga di essere stato oggetto di una misura di licenziamento senza un valido motivo, possa avere un diritto di ricorso contro questa misura davanti ad un organo imparziale.

28 RAPPORTO STATO-REGIONI
L’art 117 comma 2 lett.l-m Cost. L’art 117 comma 3 Cost. Art 116 Cost Art.17 Statuto Siciliano Applicazioni giurisprudenziali

29 Cosa comprendono concretamente queste formula?
Art. 117 Costituzione Comma 2 lett. l Comma 3 “Sono materie di competenza concorrente quelle relative a : tutela e sicurezza lavoro ; professioni […] “ “Lo stato ha legislazione esclusiva nelle seguenti materie : Ordinamento civile […]” Cosa comprendono concretamente queste formula?

30 Come si inserisce l’Art.8
“Nuove” fonti in materia lavoristica: c.c. aziendale ampi spazi di intervento può derogare alla legge Tutto ciò aumenta esponenzialmente l’incertezza sui soggetti legittimati concretamente ad esercitare le competenze in materia di lavoro.

31 Questo potrebbe implicare:
Può comportare una regolamentazione diversificata sul territorio nazionale. Questo potrebbe implicare: fenomeni di dumping sociale indiretta violazione dell’art 117, che (al comma 2,lett.m) assegna alla competenza esclusiva statale la “Determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale”.

32 Peculiare la situazione della Regione Sicilia
Consente di derogare anche alla legislazione regionale, sottraendone così le competenze garantite a livello costituzionale all’art. 117. Peculiare la situazione della Regione Sicilia Art 17 Statuto Siciliano : “ [..] 'Assemblea regionale può, al fine di soddisfare alle condizioni particolari ed agli interessi propri della Regione, emanare leggi, anche relative all'organizzazione dei servizi, sopra le seguenti materie concernenti la Regione: Legislazione sociale: rapporti di lavoro, previdenza ed assistenza sociale[…]”

33 Si svilupperebbe un contrasto indiretto anche con l’art 116 della Costituzione che riconosce ad alcune regioni,particolari forme e condizioni di autonomia richiamandone i rispettivi statuti speciali.

34 Toscana Lazio Valle d’Aosta Puglia Emilia -Romagna
Sono state sollevate alcune Questioni di legittimità costituzionale per violazione delle prerogative regionali : Toscana Lazio Puglia Valle d’Aosta Emilia -Romagna