PERFORMANCE PAY AND MULTI-DIMENSIONAL SORTING PRODUCTIVITY, PREFERENCES AND GENDER Gruppo 10 Francesco Maria Lopponi Stefania Majuri Pier Francesco Pasqua.

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1 PERFORMANCE PAY AND MULTI-DIMENSIONAL SORTING PRODUCTIVITY, PREFERENCES AND GENDER Gruppo 10 Francesco Maria Lopponi Stefania Majuri Pier Francesco Pasqua Elena Perrotti Angelica Vallarino Gancia

2 AGENDA Obiettivo della ricerca Metodologia Risultati Conclusioni

3 ESPERIMENTO DI 12 PASSI VOLTO A STUDIARE COME LE CARATTERISTICHE INDIVIDUALI INFLUENZANO LE DECISIONI NEI DIVERSI SISTEMI DI INCENTIVO Passo 1 Calcolo di un problema di moltiplicazione il più velocemente possibile Indicatore di produttività: tempo trascorso prima di dare una giusta risposta Passo 2 Calcolo di un problema di moltiplicazione CON REMUNERAZIONE il più velocemente possibile Dotazione di 150 punti iniziali, 5 sottratti ogni secondo dedicato in più per rispondere alla domanda

4 Passo 3 (la più indicativa per le ricerche perché si basa su di una sequenza di problemi di differente livello di difficoltà ) Numero problemi risolti lavorando per 5 minuti: ogni blocco di problemi presenta la medesima struttura in termini di difficoltà con sequenza casuale 10 punti ogni risposta corretta Si chiede ai soggetti quanto sodo abbiano lavorato nei 5 minuti del passo 3 Utilizzo di una scala di Likert a 7 punti Passo 4

5 Si chiede ai soggetti di valutare i risultati del passaggio 3 in confronto alle prestazioni degli altri 19 partecipanti alla loro sessione Per ogni stima corretta il soggetto riceve 100 punti, per una deviazione di un punto in più o in meno dal numero corretto riceve 50 punti, altrimenti 0 punti Passo 5  I soggetti vengono informati che avrebbero lavorato per 10 minuti  Prima di cominciare viene offerta la possibilità di scelta tra un contratto di retribuzione variabile e un contratto di pagamento fisso  Il contratto di pagamento fisso garantisce il pagamento di 400 punti indipendentemente dal numero di risposte corrette Passo 6

6 Cottimo il contratto alternativo paga un tasso di 10 punti ogni risposta corretta WiPR=10*xi Torneo L’avversario viene scelto casualmente tra tutti i partecipanti al torneo Chi dopo 10 minuti risolve più problemi vince 1300 punti, chi perde 0. WiT: Revenu e Share I soggetti vengono combinati in maniera casuale a formare dei team Chi vince riceve 10 punti ogni risposta corretta. I guadagni vengono poi divisi tra i due membri del team. WiRS=10*(xi+xj)/2 RETRIBUZIONE VARIABILE 1300 se xi>xj; i≠j 1300 con probabilità 0,5 se xi=xj xi=0 con probabilità 0,5

7 Si chiede ai soggetti come avrebbero preso le loro decisioni in caso di diversi pagamenti fissi di (50,100,150..800) punti. Passo 7 Nei 10 minuti di tempo disponibile i partecipanti lavorano secondo i termini contrattuali preferitii Passo 8 Si prendono informazioni tramite una scala da 1 a 7 sulla fatica, stress e stanchezza. Passo 9

8 Si individuano le preferenze sociali degli individui mediante un two-player-game Il first mover può trasferire al secondo qualsiasi importo compreso tra (0,20,40,60,80,100,120). Ogni trasferimento viene poi triplicato. Il second mover può rimandare indietro qualsiasi cifra tra 0 e 480. Per essere in grado di classificare ogni soggetto ciascuno deve svolgere entrambi i ruoli: first e second mover. Passo 10

9 Passo 11 Lotterie semplice Propensione al rischio Esperimento con una tabella a 15righe Si chiede ai partecipanti la loro disponibilità ad assumere rischi su una scala di 11 punti, con 0 che indica la mancanza di volontà ad assumere rischi Passo 12 Possibile vincita di 400 con 50% di probabilità; alternativa 0 Alternativa tra scelta sicura o gioco in lotteria

10 Sono stati raccolti dati sulle caratteristiche socio-economiche dei candidati, tra cui sesso, età, nazionalità, stato civile, istruzione dei genitori, informazioni su risultati scolastici (i voti e il tipo di studio, l’anno di laurea, e gli ultimi voti in matematica). I soggetti hanno anche completato un test sul QI verbale e un test sugli atteggiamenti personali. DETTAGLI PROCEDURALI L’esperimento è stato informatizzato con il software z-Tree Le interazioni sono avvenute in maniera anonima Sono state svolte 18 sessioni, 6 sessioni per ciascuno dei tre trattamenti Hanno partecipato un totale di 360 individui: 181 femmine e 179 maschi I soggetti erano studenti dell’Università di Bonn Una seduta dura, in media, 90 minuti Nell’esperimento 10 punti sono stati scambiati a 0,17Euro (a quei tempi 1Euro »1$) Guadagni medi per 21,20Euro

11 RISULTATI Nella sezione A si è indagato se i soggetti che optano per un contratto di retribuzione variabile producano di più rispetto a soggetti che lavorano per un pagamento fisso Nella sezione B ci si concentra sul ruolo dello smistamento CI SI ASPETTA UN RISULTATO POSITIVO DEI SISTEMI DI RETRIBUZIONE VARIABILE I soggetti più produttivi sono suscettibili ad autoselezione in sistemi di retribuzione variabile La teoria degli incentivi prevede che i soggetti dovrebbero lavorare negli schemi di retribuzione variabile almeno quanto lavorano nei sistemi di retribuzione fissa

12 PIECE-RATE TREATMENT La produzione in tutti i regimi di retribuzione variabile è superiore rispetto ai regimi di retribuzione fissa

13 TOURNAMENT TREATMENT REVENUE-SHARING TRATMENT

14 PRODUTTIVITA’ I soggetti più produttivi preferiscono la retribuzione variabile: CottimoTorneo Revenue Sharing La scelta del tournament dipende però da diversi elementi: - produttività attesa dell’altro partecipante; - percezione del soggetto nei confronti dell’elemento “fortuna”, ossia la possibilità di risolvere problemi più semplici; - elementi che influiscono sulla sfera psicologica come l’umore, la motivazione o la distrazione. La scelta del revenue-sharing dipende invece da ipotesi distributive

15 I lavoratori non scelgono il tipo di contratto solo in base all’impegno che vogliono dedicare al lavoro, ma bensì anche in base alle alternative retributive dovute alle varie tipologie di contratto. Se il salario fisso è elevato i lavoratori più produttivi preferiscono un salario variabile, mentre quelli meno produttivi optano per una retribuzione fissa. Ciò determina: un aumento della produttività media del gruppo a pagamento variabile un livello relativamente basso della produttività del gruppo a salario fisso

16 L’AUTO-SELEZIONE ED I SUOI DRIVER Si studiano adesso altri potenziali driver influenzanti la scelta individuale fra stipendio fisso o variabile: Tramite una regressione lineare si studia:  Quanto tali variabili influenzino la scelta  Quale sia la loro importanza relativa NB: nella regressione si è comunque considerata la variabile «produttività» la variabile «preferenze sociali» è stata scissa in «fiducia» e «reciprocità» Propensione al rischio Valutazione relativa Preferenze sociali Sesso

17 I RISULTATI  La produttività è sempre significativa  Il coefficiente della produttività indica, a parità di altre condizioni, quanto diventa più probabile la scelta di un determinato sistema retributivo al risolversi di un problema aggiuntivo  La colonna 4 esprime i risultati aggregati per l’intero campione che abbia scelto lo stipendio variabile

18 #1. PROPENSIONE AL RISCHIO Idealmente dovrebbe avere rilevanza nella scelta perché in regime di salario variabile i ricavi sono incerti  I dati ci indicano che questa variabile è rilevante nel cottimo e nel torneo, ma non in regime di compartecipazione degli utili  Accettare il contratto a torneo presuppone una propensione al rischio maggiore (la differenza fra ricavi potenziali è più alta e l’abilità dell’avversario non è nota)  Il coefficiente indica quanto un punto in più sulla scala del rischio, a parità di altre condizioni, aumenta la probabilità di accettare il contratto

19 #2. VALUTAZIONE RELATIVA Dati gli schemi retributivi, ci dovremmo aspettare che questa variabile acquisti rilevanza soltanto in caso di torneo (in cui accresce il rischio di bassi ricavi)  Come previsto, la variabile acquista rilevanza statistica solo nei tornei  Il coefficiente dunque ci indica che, a parità di produttività, un soggetto che ritiene di produrre più degli altri ha il 3% di probabilità in più di accettare il contratto a torneo  Dato un reale rank di produttività, gli individui possono essere overconfidence o underconfidence a seconda del loro livello di produttività ideale relativo  Più si è overconfidence, maggiori sono le probabilità di accettare un contratto a torneo

20 #3. PREFERENZE SOCIALI  Tradizionalmente, la teoria dei contratti si basa sull’ipotesi che le scelte dipendano solo dai salari offerti  L’evidenza (ed altri studi) mostrano che le persone invece considerano anche l’equità sociale Nessuna delle due variabili ha effettivamente una qualche importanza in sede di scelta del tipo di contratto, fatta eccezione per la fiducia nei contratti a cottimo (ma ha comunque un impatto sulla decisione molto basso)

21 #4. SESSO  Sesso inserito nella regressione come variabile dummy (1=donna; 0=uomo)  Un recente studio dimostra che le donne preferiscono ambienti di lavoro non competitivi (potrebbe essere una parziale spiegazione per il gap salariale esistente) I risultati suggeriscono però che, a parità di altri fattori, il sesso non influisce sulla scelta fra stipendio fisso o variabile (qualunque sia il regime contrattuale variabile considerato)

22 MA E’ DAVVERO COSI’? La propensione al rischio potrebbe giocare un ruolo-chiave, e numerosi studi rivelano che le donne sono molto più avverse al rischio I dati ci rivelano che solo il 46,4% delle donne preferisce una retribuzione variabile ad una fissa (rispetto al quasi 70% degli uomini), dunque la variabile deve per forza essere significativa!! Le differenze di personalità, non considerate fino ad ora, potrebbero in realtà giocare un ruolo decisivo nella decisione

23 MARGINAL TYPE vs NON-MARGINAL TYPE Basandoci sulla cosiddetta «Big Five Factors Theory» si sono individuati due tipi di individui: Si effettua dunque la stessa regressione effettuata in precedenza, aggiungendo però le differenze di personalità (campione di 78 individui che avessero dato soluzione ad un numero di problemi compreso fra i 10 ed i 30; si intende che 20 problemi siano la soglia di neutralità al rischio) NON-MARGINAL TYPEMARGINAL TYPE Prendono la decisione in un lasso di tempo inferiore alla media Prendono la decisione in un lasso di tempo più lungo

24 I RISULTATI 1)COTTIMO: la variabile rischio è leggermente più importante per i marginal, ma non ha alcuna rilevanza per i non-marginal 2)TOURNAMENT: per i non-marginal gli effetti marginali delle variabili produttività ed valutazione relativa (quelle su cui basano la scelta) sono superiori rispetto a quelli ottenuti considerandoli come un unico campione, mentre il rischio rappresenta un fattore di scelta rilevante soltanto per i marginal 3)COMPARTECIPAZIONE UTILI: marginal dimostrano di accettare questo contatto tanto più volentieri quanto più sono produttivi

25 DIFFERENTI INCENTIVI HANNO EFFETTO SULLA PERFORMANCE? Retribuzione Variabile Maggiore Impegno Maggiore Stress Affaticamento  Prima della scelta: differenze di sforzo statisticamente non significative;  Dopo la scelta: aumenta lo sforzo di chi lavora a cottimo e diminuisce nel fisso;  I soggetti che operano a cottimo sono significativamente più stressati;  Le differenze di affaticamento non sono statisticamente rilevanti.

26 - Dopo la scelta, l’impegno profuso nel tournament è il più alto di tutti e tre gli schemi retributivi; - Scelto il tournament treatment, la produttività del lavoratore aumenta di più rispetto all’incremento nel caso di cottimo o revenue sharing; - I risultati riguardo l’affaticamento non sono significativi.

27 - Anche nello schema revenue sharing, dopo la scelta aumentano sia l’impegno che il livello di stress; - I risultati riguardo l’affaticamento non sono significativi.

28 EVIDENZE STATISTICHE I lavoratori più produttivi si auto-selezionano per i lavori con compensation variabile; Il sistema di incentivi ha effetto sullo sforzo profuso; Se c'è un controllo sulla produttività i lavoratori preferiscono una schema fisso più sono avversi al rischio; Il tournament attrae chi crede di avere alte performance rispetto agli altri; Gli schemi di retribuzione variabile attraggono meno donne; L'effetto delle preferenze e delle attitudini è meno incisivo nella scelta del revenue sharing;

29 LE SCELTE SONO STATE EFFICIENTI? Ci si concentra solo sugli schemi variabili, dato che la retribuzione alternativa allo schema fisso non può essere prevista: - Nel cottimo, quasi l’88% ha guadagnato più che col fisso; - Nel tournament, il payoff di vittoria è stato superiore al fisso per il 70% dei soggetti; - Nel revenue sharing, il 79% dei partecipanti ha guadagnato più del fisso

30 -Socio economic panel of study, campione significativo della popolazione adulta tedesca; -Le performance sono valutate (presupposto per una retribuzione variabile)? -La probabilità di lavorare a variabile è legata a: Produttività? Trust Attitude? Reciprocity? Età? Propensione al rischio? DATI SOEP

31 Legame tra produttività (anni di studio ed esperienza) e probabilità di lavorare a variabile; - Lavoratori risk tolerant preferiscono che la loro performance sia valutata; - Individui meno “reciproci” sono più disposti a lavorare a variabile; - La fiducia non ha impatto significativo; - Bonin: i risk tolerant sono disponibili a lavorare con retribuzioni altamente varabili; - Dohem: i risk adversed spesso lavorano nel settore pubblico ( maggiormente donne che uomini) PRINCIPALI RISULTATI

32 CONCLUSIONI Fare attenzione non solo agli effetti degli incentivi sulla produttività, ma anche sui processi di auto-selezione che innescano; Un sistema di incentivi dovrebbe servire da strumento di screening dei candidati; Bisogna offrire percorsi di carriera atti a selezionare i migliori per quelle posizioni Offrire contratti diversi in modo da indurre delle auto-selezioni efficaci