Riforma Brunetta del Pubblico Impiego

D. L.gs. 150 del 27 ottobre 2009 AREE DI INTERVENTO NORME DI ATTUAZIONE DELLA L. 15 del 4 marzo 2009 Riforma della disciplina del rapporto di lavoro alle dipendenze delle P.A. di cui all’art. 2, c. 2 del D.L.gs 165/01 CONTRATTAZIONE COLLETTIVA VALUTAZIONE STRUTTURE E PERSONALE VALORIZZAZIONE DEL MERITO DIRIGENZA PUBBLICA RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE AREE DI INTERVENTO

Trasparenza, valutazione delle performance e premialità. Sono le parole chiave della riforma del pubblico impiego varata dal Consiglio dei Ministri del 9 ottobre 2009, con l’approvazione del primo decreto attuativo della legge 15 del 4 marzo scorso. La riforma coinvolge tutte le amministrazioni pubbliche e il suo successo è rimesso in gran parte nelle mani dei dirigenti, sui quali peseranno le nuove responsabilità in materia di organizzazione degli uffici, miglioramento delle prestazioni e applicazione delle sanzioni

la valutazione delle performance la riforma dell’Aran i dirigenti Le direttrici su cui si articola il riordino sono sei: la trasparenza il merito la valutazione delle performance la riforma dell’Aran i dirigenti il sistema sanzionatorio e disciplinare

CONCORSI Saranno i decreti legislativi attuativi a definire i contorni della contrattazione collettiva e integrativa. Verranno precisati gli ambiti della disciplina del rapporto di lavoro pubblico riservati rispettivamente alla contrattazione collettiva e alla legge, ferma restando la riserva in favore della contrattazione collettiva sulla determinazione dei diritti e delle obbligazioni direttamente pertinenti al rapporto di lavoro. I vincitori delle procedure di progressione verticale dovranno permanere per almeno un quinquennio nella sede della prima destinazione e sarà considerato titolo preferenziale la permanenza nelle sedi carenti di organico.

Per i dirigenti Saranno previsti concorsi per l'accesso alla prima fascia dirigenziale Saranno ridotti gli incarichi conferiti ai dirigenti non appartenenti ai ruoli e ai soggetti estranei alla pubblica amministrazione. Verrà favorita la mobilità nazionale e internazionale dei dirigenti.

Disposizione di servizio Alla luce del CCNL e del Regolamento del consiglio di istituto, si ritiene utile riassumere in un’unica circolare le norme di comportamento che il  personale docente è tenuto ad osservare per il  corretto funzionamento della scuola intesa quale pubblico servizio di qualità. Le disposizioni possono essere prima verbali, successivamente scritte. Se non si è d’accordo si ricorre al Giudice del lavoro. Le disposizioni di servizio possono essere: Verbali documentate dopo per iscritto testimoniali.

Chi è il giudice del lavoro? Il giudice del lavoro è parte della magistratura e dei procedimenti processuali italiani l suo compito è quello di giudicare e regolamentare le controversie in ambito lavorativo.

Le competenze del giudice del lavoro In base alla competenza territoriale, il giudice del lavoro, esercita i suoi compiti nei seguenti ambiti specifici: Controversie individuali di lavoro Rapporti di lavoro dei dipendenti della P.A. o e di enti pubblici economici.

Il rito del processo del lavoro Il procedimento che viene impiegato dal giudice del lavoro è strutturato per essere fondamentalmente rapido. Da giugno 1999 le controversie di lavoro e previdenza sono, in primo grado di competenza del Tribunale in composizione monocratica (cd. giudice unico) ed in secondo grado della Corte d'appello.

Cause della riforma Crisi amministrativa non risolta Produttività Procedimenti/adempimenti Nuova crisi economica Contrazione di risorse anche per la PA

Obiettivi recupero di produttività introduzione di un sistema generalizzato di valutazione maggiore “controllo sociale”(trasparenza con accessibilità totale) contrasto all’illegalità (principio di integrità)

La riforma del pubblico impiego prende spunto dalla considerazione della lentezza ed inefficienza burocratica quale principale causa del mancato raggiungimento degli obiettivi e della mancata soddisfazione dei bisogni per cui gli apparati erano nati

Le norme assicurano: Migliore Organizzazione Del Lavoro Rispetto Ambiti Di Intervento Legge / Contrattazione Elevati Standard Qualitativi Di Funzioni E Servizi Qualita’ Della Prestazione Lavorativa Selettivita’ – Concorsualita’ Nell’accesso Alla P.A. Riconoscimento Del Merito Anche Nel Conferimento Incarichi Rafforzamento Dell’autonomia E Dei Poteri Della Dirigenza Rafforzamento Delle Responsabilita’ Della Dirigenza Lotta All’assenteismo Trasparenza

Art. 5 (Obiettivi e indicatori ) Strumenti di riforma Art. 5 (Obiettivi e indicatori ) Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell’inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell'amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio indicati nei documenti programmatici e successive modificazioni, e il loro conseguimento costituisce condizione per l’erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa

Gli obiettivi sono: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

Titolo II ( artt. 2 – 16 ) TRASPARENZA = ACCESSIBILITA’ TOTALE della performance organizzativa e individuale funzione svolta anche dai Dirigenti della P.A., ex art. 7 lett. c) , con le modalità di cui agli artt. 38-39 MISURAZIONE VALUTAZIONE TRASPARENZA = ACCESSIBILITA’ TOTALE strumentale al controllo diffuso sulla azione delle P.A. garanzia della integrità dell’azione amm.va

Ciclo generale di gestione della performance Assegnazione obiettivi – rispettivi indicatori Collegamento obiettivi – allocazione risorse Monitoraggio costante del processo Valutazione / Misurazione di performances Sistema premiante Rendicontazione ORGANI POLITICI RENDICONTAZIONE ORGANI DI VERTICE P.A. CITTADINI / UTENTI

Modello procedurale già noto Pianificazione Azione Controllo Correzione dell’azione

MISURAZIONE – VALUTAZIONE SONO FUNZIONI DI OGNI P.A. ATTUATE DA ORGANISMI INDIPENDENTI (nel caso di valutazione di struttura) COMMISSIONE EX ART. 13 DIRIGENTI DELL’AMMINISTRAZIONE MISURAZIONE VALUTAZIONE

Soggetti del processo di misurazione e valutazione Organi di indirizzo politico Dirigenti Commissione unica nazionale (già istituita con 5 membri) assicura una valutazione adeguata e coerente Organismi indipendenti di valutazione (sostituiscono i servizi di controllo interno di cui al D. L.gs 286/99)

Art. 6 (Monitoraggio della performance) Gli organi di indirizzo politico amministrativo, con il supporto dei dirigenti, verificano l’andamento delle performance rispetto agli obiettivi durante il periodo di riferimento e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio Gli organi di indirizzo politico amministrativo si avvalgono delle risultanze dei sistemi di controllo di gestione presenti nell’amministrazione

Art. 7 (Sistema di misurazione e valutazione della performance) Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale A tal fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance

La funzione di misurazione e valutazione delle performance è svolta: dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice dalla Commissione di cui all’articolo 13 c) dai dirigenti di ciascuna amministrazione

Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, individua a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance b) le procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio

Art. 8 (Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa) Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne: a) l’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività b) l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive

d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione f) l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità

Art. 9 (Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale) La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale è collegata: agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi

La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono collegate: al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale

Art. 10 (Piano della performance e Relazione sulla performance) Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti le amministrazioni pubbliche redigono annualmente: entro il 31 gennaio il Piano della performance (triennale) da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori entro il 30 giugno, la Relazione sulla performance che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato I documenti di cui alle lettere a) e b) sono immediatamente trasmessi alla Commissione e al Ministero dell’economia e delle finanze. Eventuali variazioni durante l’esercizio degli obiettivi e degli indicatori della performance organizzativa e individuale sono tempestivamente inserite all’interno nel Piano della performance.

In caso di mancata adozione del Piano della performance è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano avere concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nell’adempimento dei propri compiti, e l’amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati.

Art. 11:Trasparenza e rendicontazione della performance La trasparenza è intesa come accessibilità totale delle informazioni, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti Ogni amministrazione, sentite le associazioni rappresentate nel Consiglio nazionale dei consumatori e degli utenti, adotta un Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, da aggiornare annualmente, che indica le iniziative previste per garantire: un adeguato livello di trasparenza la legalità e lo sviluppo della cultura dell’integrità.

Ai fini della riduzione del costo dei servizi, dell’utilizzo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, nonché del conseguente risparmio sul costo del lavoro, le pubbliche amministrazioni provvedono annualmente ad individuare i servizi erogati, agli utenti sia finali che intermedi. Le amministrazioni provvedono altresì alla contabilizzazione dei costi e all’evidenziazione dei costi effettivi e di quelli imputati al personale per ogni servizio erogato, nonché al monitoraggio del loro andamento nel tempo, pubblicando i relativi dati sui propri siti istituzionali.

Al fine di rendere effettivi i principi di trasparenza, le pubbliche amministrazioni provvedono a dare attuazione agli adempimenti relativi alla posta elettronica certificata Ogni amministrazione presenta il Piano e la Relazione sulla performance alle associazioni di consumatori o utenti, ai centri di ricerca e a ogni altro osservatore qualificato, nell’ambito di apposite giornate della trasparenza senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica

Ogni amministrazione ha l’obbligo di pubblicare sul proprio sito istituzionale in apposita sezione di facile accesso e consultazione e denominata "Trasparenza, valutazione e merito": il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità ed il relativo stato di attuazione il Piano e la Relazione l’ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e l’ammontare dei premi effettivamente distribuiti l’analisi dei dati relativi al grado di differenziazione nell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti e) i nominativi ed i curricula dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione e del Responsabile delle funzioni di misurazione della performance f) i curricula dei dirigenti e dei titolari di posizioni organizzative, redatti in conformità al vigente modello europeo g) le retribuzioni dei dirigenti, con specifica evidenza sulle componenti variabili della retribuzione e delle componenti legate alla valutazione di risultato h) i curricula e le retribuzioni di coloro che rivestono incarichi di indirizzo politico amministrativo i) gli incarichi, retribuiti e non retribuiti, conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati

e) i nominativi ed i curricula dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione e del Responsabile delle funzioni di misurazione della performance di cui all’articolo 14; f) i curricula dei dirigenti e dei titolari di posizioni organizzative, redatti in conformità al vigente modello europeo; g) le retribuzioni dei dirigenti, con specifica evidenza sulle componenti variabili della retribuzione e delle componenti legate alla valutazione di risultato; h) i curricula e le retribuzioni di coloro che rivestono incarichi di indirizzo politico amministrativo; i) gli incarichi, retribuiti e non retribuiti, conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati. 9.

Accessibilità totale dei risultati e valutazione indicatori In caso di mancata adozione e realizzazione del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità o di mancato assolvimento degli obblighi di pubblicazione di cui ai commi 5 e 8 è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti Accessibilità totale dei risultati e valutazione indicatori PEC (posta elettronica certificata)

AMBITI DI MISURAZIONE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ATTUAZIONE DI PIANI E PROGRAMMI SODDISFAZIONE DEI CONSUMATORI / UTENTI MODERNIZZAZIONE DELLA STRUTTURA GRADO DI SVILUPPO RELAZIONI CON L’UTENZA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI QUALITA’ E QUANTITA’ DEL CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE DELLA STRUTTURA CAPACITA’ VALUTATIVA DEI COLLABORATORI CON RIGUARDO A COMPETENZE E COMPORTAMENTI PERFORMANCE INDIVIDUALE

Titolo III ( artt. 17 – 31 ) MERITO e PREMI DIVIETO DI DISTRIBUZIONE INDIFFERENZIATA DI PREMI E DI INCENTIVI (Art. 18 comma 2) INTRODUZIONE DI SISTEMI PREMIANTI SELETTIVI (contingentamento delle quote di dipendenti che fruiranno dei premi) GRADUATORIA VALUTAZIONI INDIVIDUALI PERSONALE DIRIGENZIALE Le disposizioni del Titolo III hanno carattere imperativo Non sono derogabili dalla contrattazione collettiva Sono inserite di diritto nei CCNL dalla tornata contrattuale successiva a quella in corso (art. 29) Operatività del sistema complessivo prevista per la data 01.01.2011

Art. 17 (Oggetto e finalità) MERITO E PREMI CAPO I Disposizioni generali Art. 17 (Oggetto e finalità) Le disposizioni del presente titolo recano strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa informati a principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi Dall’applicazione delle disposizioni del presente Titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni interessate utilizzano a tal fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente

Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l’utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto.

Art. 19 (Criteri per la differenziazione delle valutazioni) In ogni amministrazione, l’Organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati secondo il sistema di valutazione di cui al Titolo II del presente decreto, compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale, distinto per livello generale e non, e del personale non dirigenziale In ogni graduatoria il personale è distribuito in differenti livelli il 25% è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale il 50% è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale il restante 25% è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale.

La contrattazione collettiva integrativa può prevedere deroghe alla percentuale della prima fascia in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali delle altre due La contrattazione può altresì prevedere deroghe alla composizione percentuale della seconda e terza fascia e alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla perfor-mance individuale

Il Dipartimento della funzione pubblica provvede al monitoraggio delle deroghe al fine di verificare il rispetto dei principi di selettività e di meritocrazia e riferisce in proposito al Ministro per la pubblica amministrazione e l’ innovazione. Queste disposizioni non si applicano al personale dipendente se il numero dei dipendenti in servizio nell’amministrazione non è superiore a 8 e ai dirigenti se il numero dei dirigenti in servizio nell’amministrazione non è superiore a 5. In ogni caso deve essere garantita l’attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance a un percentuale limitata del personale dipendente e dirigente

Strumenti di valorizzazione del merito Trattamento accessorio Bonus annuale delle eccellenze Premio annuale per l’innovazione Progressioni economiche Attribuzione incarichi e responsabilità Accesso a percorsi di alta formazione

Art. 20 (Strumenti) Gli strumenti per premiare il merito e le professionalità sono: il bonus annuale delle eccellenze il premio annuale per l’innovazione le progressioni economiche le progressioni di carriera l’attribuzione di incarichi e responsabilità l’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale

Al bonus annuale delle eccellenze concorre il personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella fascia di merito alta nelle rispettive graduatorie Il bonus è assegnato alle performance eccellenti individuate in non più del 5% del personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella predetta fascia di merito alta. Nei limiti delle risorse disponibili, la contrattazione collettiva nazionale determina l’ammontare del bonus annuale delle eccellenze Il personale premiato con il bonus annuale può accedere agli strumenti premianti a condizione che rinunci al bonus stesso Entro il mese di aprile di ogni anno, le amministrazioni pubbliche, a conclusione del processo di valutazione della performance, assegnano al personale il bonus annuale relativo all’esercizio precedente Ogni amministrazione pubblica istituisce un premio annuale per l’innovazione, di valore pari all’ammontare del bonus annuale di eccellenza, per ciascun dipendente premiato

Il premio annuale per l’innovazione viene assegnato al miglior progetto realizzato nell’anno, in grado di produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell’organizzazione L’assegnazione del premio per l’innovazione compete all’Organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di una valutazione comparativa delle candidature presentate da singoli dirigenti e dipendenti o da gruppi di lavoro Il progetto premiato è l’unico candidabile al Premio nazionale per l’innovazione nelle amministrazioni pubbliche, promosso dal Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione.

Applicabilità all’ambito scolastico I titoli II e III del D.Lgs 150/2009 si appliche- ranno al personale docente della scuola nei limiti e con le modalità che saranno previste in apposito DPCM, da emanarsi di concerto con il MIUR ed il MEF Resta esclusa la costituzione di organismi indipendenti di valutazione in ambito scolastico

Titolo IV (artt. 37 – 47 ) DIRIGENZA - NOVITA’ MODIFICHE AL SISTEMA DI CONFERIMENTO INCARICHI DIRIGENZIALI E LORO VARIAZIONE MODIFICHE AL SISTEMA DI RECESSO DAGLI INCARICHI DIRIGENZIALI ISTITUZIONE DEL COMITATO DEI GARANTI MODIFICAZIONE E TERRITORIALIZZAZIONE DEL SISTEMA DI ACCESSO (art. 51) ACCESSO ALLA QUALIFICA DI DIRIGENTE DI 1a FASCIA ANCHE PER CONCORSO FORMAZIONE D’ACCESSO OBBLIGATORIA CON PERIODO ALL’ESTERO

ESERCIZIO DEI POTERI DIRIGENZIALI Titolo IV (artt. 37 – 47 ) ESERCIZIO DEI POTERI DIRIGENZIALI alla dirigenza competono funzioni di gestione amministrativa e in particolare: la gestione delle risorse umane nel rispetto delle pari opportunita’ l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici la dirigenza concorre alla definizione di misure idonee a prevenire e contrastare fenomeni di corruzione e ne controlla il rispetto da parte dei dipendenti la dirigenza concorre all’individuazione di risorse e profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti della struttura che dirige la dirigenza effettua la valutazione del personale assegnato nel rispetto del principio del merito

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NUOVO SISTEMA A REGIME DAL 2011 ogni contratto integrativo va corredato da una relazione tecnico-finanziaria e da una relazione illustrativa le p.a. hanno l’obbligo di pubblicare in modo permanente sul proprio sito istituzionale i contratti integrativi con relazione tecnico-finanziaria e relazione illustrativa certificate dagli organi di controllo quando insorgono controversie sulla interpretazione dei contratti collettivi, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per definire consensualmente il significato delle clausole controverse NUOVO SISTEMA A REGIME DAL 2011

ORDINAMENTO del LAVORO Tutti i dipendenti sono inquadrati in tre aree funzionali, ad esclusione del personale docente e dirigente della scuola Progressioni previste all’interno di ciascuna area secondo criteri di selettività per merito Progressioni previste tra aree, solo mediante procedure concorsuali

Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici Titolo IV – Capo V ( artt. 67 – 73 ) Sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici Introduce una profonda innovazione di procedimento e competenze in materia disciplinare mediante norme imperative Tende all’unificazione del sistema di responsabilità disciplinare: le nuove norme si applicano a tutto il personale pubblico contrattualizzato sostituisce l’art. 55 del D.Lgs 165/01 aggiunge allo stesso D. L.gs 165 gli artt. da 55 bis a 55 novies prevede la sopravvivenza dei soli artt. 492 - 501 del D.Lgs 297/94, per quanto concerne la disciplina del personale docente della scuola abroga l’art. 56 del D.Lgs 165/2001 (impugnazioni) pone l’art. 54: solo per quanto concerne infrazioni e sanzioni è consentito l’intervento della futura contrattazione collettiva

NOVITA’ INTRODOTTE DAL DECRETO 150/2009 Licenziamento disciplinare PERSONALE DOCENTE INFRAZIONI SANZIONI Falsa attestazione della presenza in servizio mediante alterazione dei sistemi di rilevamento o altre modalità fraudolente Giustificazione dell’assenza dal servizio mediante certificazione falsa Assenza priva di giustificazione per un numero di giorni > 3 nel biennio o > 7 gg negli ultimi 10 anni Mancata ripresa del servizio in caso di assenza ingiustificata Licenziamento disciplinare Art. 55 quater del D.Lgs 165/2001 (inserito dal D.Lgs 150/09)

Licenziamento disciplinare INFRAZIONI SANZIONI Ingiustificato rifiuto del trasferimento Falsità documentali o dichiarative commesse per instaurazione rapporto lavoro o progressione carriera Reiterazione di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose lesive dell’onore e della dignità altrui Condanna penale definitiva con previsione di interdizione perpetua dai pubblici uffici Licenziamento disciplinare Art. 55 quater D.Lgs 165/2001 (inserito dal D.Lgs 150/09)

Responsabilità penale e disciplinare restano ferme Art. 55 quinquies D.Lgs 165/2001 Responsabilità penale e disciplinare restano ferme Obbligo di risarcimento del danno patrimoniale = retribuzione dei periodi per cui è accertata la mancata prestazione + danno all’immagine della P.A. INFRAZIONI Falsa attestazione della presenza in servizio mediante alterazione dei sistemi di rilevamento o altre modalità fraudolente Giustificazione dell’assenza dal servizio mediante certificazione falsa

inserito dal Decreto Brunetta INFRAZIONI Art. 55 sexies D.Lgs 165/2001 inserito dal Decreto Brunetta Ove non ricorrano presupposti per altra sanzione Sospensione dal servizio senza retribuzione da 3 gg a 3 mesi Casi in cui la P.A. sia condannata a risarcimento danni derivanti dalla violazione da parte del dipendente di obblighi di lavoro stabiliti dalla legge dai regolamenti dai contratti da atti e provvedimenti della P.A. o dai codici di comportamento di cui all’art. 54

inserito dal D.Lgs 150/09 Art. 55 sexies D.Lgs 165/2001 INFRAZIONI Art. 55 sexies D.Lgs 165/2001 inserito dal D.Lgs 150/09 Collocamento in disponibilità con eventuale ricollocamento in altre amministrazioni o uffici Inefficienza o incompetenza professionale accertate dalla P.A. secondo la disciplina della valutazione del personale che cagionino gravi danni alla P.A. di appartenenza

I termini sono perentori SENZA INDUGIO E COMUNQUE NON OLTRE 20 gg DALLA NOTIZIA CON PREAVVISO DI ALMENO 10 gg CON ATTO DI ARCHIVIAZIONE O SANZIONE ENTRO 60 gg CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI CONVOCAZIONE PER LA DIFESA ISTRUTTORIA CONCLUSIONE

Procedimento Applicativo Personale Docente IL RESPONSABILE DELLA STRUTTURA TRASMETTE GLI ATTI ALL’ U.P.D. ENTRO 5 GG DALLA NOTIZIA DEL FATTO Se il responsabile della struttura non è dirigente Se la sanzione da applicare è più grave della sospen- sione dal servizio senza retribuzione per 10 gg. LA VIOLAZIONE DEI TERMINI COMPORTA PER LA P.A. DECADENZA DALL’AZIONE DISCIPLINARE PER IL DIPENDENTE DECADENZA DALL’ESERCIZIO DEL DIRITTO DI DIFESA

PERSONALE A.T.A. INFRAZIONI Per il personale A.T.A. della Scuola le infrazioni disciplinari sono quelle elencate dall’art. 92 del vigente CCNL di comparto nonché dal Codice di Comportamento di cui all’art. 54 del D.Lgs 165/2001, in quanto fatti salvi dal Decreto 150/09, sulla scorta del quale vanno riletti. Nuove infrazioni disciplinari sono introdotte ex lege dall’art. 55 quater, 55 quinquies e 55 sexies del D.Lgs 165/2001 come modificato dal D.Lgs 150/2009

PERSONALE A.T.A. SANZIONI Per il personale A.T.A. della Scuola le sanzioni disciplinari sono quelle elencate dall’art. 93, primo comma del vigente CCNL di comparto, nonché dall’art. 95 dello stesso CCNL. Nuove sanzioni sono introdotte ex lege dall’art. 55 quater del D.Lgs 165/2001, come innovato dal D.Lgs 150/2009

PROCEDURA E COMPETENZE APPLICAZIONE SANZIONI E’ sempre quella già prevista dal CCNL vigente, reiterata dal D.Lgs 150/09 NOTIZIA DI COMPORTAMENTI DISCIPLINARMENTE RILEVANTI CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI CONVOCAZIONE PER LA DIFESA ISTRUTTORIA CONCLUSIONE

TERMINI del PROCEDIMENTO I termini sono perentori senza indugio e comunque non oltre 20 gg dalla notizia con preavviso di almeno 10 gg con atto di archiviazione o sanzione entro 60 gg CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI CONVOCAZIONE PER LA DIFESA ISTRUTTORIA CONCLUSIONE PER QUANTO CONCERNE IL RIMPROVERO VERBALE PERMANE LA PROCEDURA PREVISTA DAL CCNL

Procedimento Applicativo Personale A.T.A. il responsabile della struttura trasmette gli atti all’ u.p.d. entro 5 gg dalla notizia del fatto Se il responsabile della struttura non è dirigente Se la sanzione da appli- care è più grave della sospensione dal servizio senza retribuzione per 10 gg La violazione dei termini comporta per la p.a. decadenza dall’azione disciplinare per il dipendente decadenza dall’esercizio del diritto di difesa

Recesso per giusta causa ex art. 2119 C.C. PERSONALE con QUALIFICA DIRIGENZIALE Recesso per giusta causa ex art. 2119 C.C. Art. 30 CCNL/2006 Area V^ Fatti e comportamenti anche estranei alla prestazione lavorativa di gravità tale da essere ostativi alla prosecuzione, seppur provvisoria, del rapporto di lavoro SANZIONI INFRAZIONI Art. 55bis, c. 7 D.Lgs 165/2001 Rifiuto di collaborazione all’autorità disciplinare procedente con dichiarazioni false o reticenti SOSPENSIONE DAL SERVIZIO MAX 15 GG. Senza retribuzione

PERSONALE con QUALIFICA DIRIGENZIALE SOSPENSIONE DAL SERVIZIO INFRAZIONI SANZIONI Art. 55 sexies, c. 3 D.Lgs 165/2001 Mancato esercizio o decadenza dall’azione disciplinare per omissione o ingiustificato ritardo degli atti del procedimento Per valutazioni irragionevoli o infondate di comportamenti aventi palese rilievo disciplinare SOSPENSIONE DAL SERVIZIO max 3 MESI senza retribuzione, ove la fattispecie non perseguita comportasse il licenziamento Mancata retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo di sospensione Art. 55 septies ultimo comma Mancato controllo delle assenze del personale

PROCEDURA E COMPETENZE APPLICAZIONE SANZIONI E’ quella di cui all’articolo 55 bis c. 4 del D.Lgs 165/2001 ivi inserito dal D.Lgs 150/09 ed all’art. 30 del vigente CCNL di comparto NOTIZIA DI COMPORTAMENTI RILEVANTI CONTESTAZIONE DEGLI ADDEBITI CONVOCAZIONE PER LA DIFESA ISTRUTTORIA CONCLUSIONE LA COMPETENZA E’ DEL DIRIGENTE GENERALE

RIMPROVERO VERBALE RINVIO AL CCNL COMPARTO SCUOLA ORGANI COMPETENTI IRROGAZIONE SANZIONI RINVIO AL CCNL COMPARTO SCUOLA RIMPROVERO VERBALE SANZIONE SUPERIORE AL RIMPROVERO VERBALE MA INFERIORE ALLA SOSPENSIONE DAL SERVIZIO PER PIÙ DI 10 GG. RESPONSABILE DELLA STRUTTURA SE HA QUALIFICA DIRIGENZIALE (D.S.) SANZIONE SUPERIORE ALLA SOSPENSIONE DAL SERVIZIO PER PIÙ DI 10 GG. U.P.D. – Ufficio Procedimenti Disciplinari

TERMINI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE i termini sono perentori i termini sono raddoppiati in caso di sanzioni superiori alla sospensione dal servizio per piu’ di 10 gg il termine di conclusione del procedimento decorre dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione e’ ammessa, ma non automatica, la sospensione del procedimento in pendenza di processo penale

La Sospensione Cautelare l’istituto sopravvive al d.lgs 150 le norme di legge o contrattuali (art. 97 ccnl scuola – art. 39 ccnl dirigenti area v) che disciplinano la sospensione cautelare devono ritenersi vigenti per il personale docente la disciplina dell’art. 506 dlgs 297/94 e’ stata abrogata la sopravvivenza dell’istituto come species del genus dei provvedimenti d’emergenza, potrebbe essere rinvenuta nell’art. 396, c.1, lett. l ) del dlgs 297/94 competenza in argomento: parrebbe del dirigente scolastico al quale spetta l’assunzione dei provvedimenti d’emergenza e di quelli richiesti per garantire la sicurezza della scuola rimane in vigore l’art. 468 del dlgs 297/94 e quindi il potere di sospensione cautelare connesso al trasferimento per incompatibilita’

Art. 396 – Funzione direttiva Comma 2 – lett. l) … curare l'attività di esecuzione delle normative giuridiche e amministrative riguardanti gli alunni e i docenti, ivi compresi la vigilanza sull'adempimento dell'obbligo scolastico, l'ammissione degli alunni, il rilascio dei certificati, il rispetto dell'orario e del calendario, la disciplina delle assenze, la concessione dei congedi e delle aspettative, l'assunzione dei provvedimenti di emergenza e di quelli richiesti per garantire la sicurezza della scuola.

La Sospensione Cautelare L’art. 396 prevede, dunque, fattispecie molto particolari, legate all’incolumità della struttura. Richiamando gli art. 25 del D.lgs 165/01 e 14 del DPR 275/99, in situazioni di grave rilievo disciplinare - specificando che la sospensione è misura cautelare e non sanzione disciplinare - il d.s. potrà intervenire comunque sul personale docente Debbono essere, come ovvio, casi di tale gravità e rilevanza da non poter attendere l’esito del procedimento disciplinare

PERSONALE DELLA SCUOLA Tutela avverso le sanzioni la contrattazione collettiva non puo’ istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari scompare la possibilita’ del ricorso gerarchico permane la possibilita’ di impugnazione al g.o. previo toc e’ escluso il ricorso all’arbitro unico (ex c.m. 9/2009) PERSONALE DELLA SCUOLA