Il ruolo dei Consulenti del Lavoro nell’attuale mercato professionale Paolo Stern 1

CHI SONO I CONSULENTI DEL LAVORO? Il Consulente del lavoro è un libero professionista che si occupa di consulenza con competenze specifiche nella gestione del personale per conto di piccole, medie e/o grandi imprese. 2

I consulenti del lavoro sono professionisti dell'area giuridico-economica che esplicano le proprie funzioni soprattutto nell'ambito delle realtà imprenditoriali, favorendo lo sviluppo dei processi economici aziendali e la gestione delle risorse umane. 3 L'attività del consulente del lavoro si colloca in posizione centrale tra impresa, istituzioni pubbliche e lavoratori. ……Quindi:

LA PROFESSIONE: dal riconoscimento giuridico alla progressiva diversificazione delle competenze IL RUOLO DEI CONSULENTI DEL LAVORO È ANDATO NEGLI ANNI SEMPRE PIÙ CONSOLIDANDOSI: - sia per FORMAZIONE CULTURALE E COMPETENZA PROFESSIONALE richieste a chi si accinge ad intraprendere la professione (si vedranno in seguito i requisiti per l’iscrizione all’Albo dei Praticanti Consulenti del Lavoro) -sia per i RICONOSCIMENTI GIURIDICI avuti negli anni: il Consulente del Lavoro, infatti, rientra tra le cosiddette “ professioni protette ” fin da quando, con la Legge n del 1964, è stato istituito l’ Albo Professionale dei Consulenti del Lavoro. 4

- Successivamente, la Legge n. 12 del 1979, ha ulteriormente disciplinato la categoria andando a definire con chiarezza l’oggetto, i requisiti per l'iscrizione all'albo, le modalità relative all'esercizio della professione, l'organizzazione statutaria, le norme penali per l'esercizio abusivo della professione, l'autotutela e la disciplina interna fino al segreto professionale; - Con il D.P.R. 322 del 1998 i Consulenti del Lavoro, vengono abilitati alla trasmissione delle dichiarazioni fiscali: si può capire l’importanza di detta abilitazione da alcuni semplici dati: ogni anno vengono inviati, dagli studi del consulenti del lavoro, 3,5 milioni di Modelli Unico Persone fisiche, 700 mila Unico società e 850mila 730; - La L.n. 266/2005 inserisce, nel D.lgs 276/2003 (cd Legge Biagi), la previsione per cui i consulenti del lavoro hanno la possibilità, tramite una Commissione creata presso l’Ordine Provinciale, di certificare la correttezza dei contratti di lavoro 5

6  NB: il compito, attribuito ai Consulenti del Lavoro, di certificare la correttezza dei contratti di lavoro, è stato ulteriormente ribadito dal cd JOBS ACT, dove, per esempio, all’ art. 2 del D.lgs 81/2015, viene stabilito che i datori di lavoro possono richiedere alle Commissioni di Certificazione - presenti anche presso gli Ordini provinciali dei Consulenti del Lavoro - di certificare che un rapporto di lavoro inquadrato come “collaborazione” sia effettivamente tale e non presenti, di contro, elementi che potrebbero configurare un dissimulato rapporto di lavoro subordinato.

- La Legge 183/2010 (cd Collegato lavoro), all’art. 31, ha attribuito alle citate Commissioni di Certificazione anche il compito di gestire la conciliazione nelle cause lavoristiche  pertanto, i Consulenti del Lavoro, in qualità di membri delle Commissioni di Certificazione e Conciliazione istituite presso gli Ordini Provinciali, potranno “sostituirsi” al giudice nel tentativo di conciliazione. 7  NB: anche in questo caso il ruolo è stato ribadito dal cd JOBS ACT, laddove l’ art. 6 del D.lgs 23/2015 sancisce che, in caso di licenziamento di lavoratori assunti con la formula delle cd Tutele Crescenti (e quindi dopo il 7 marzo 2015), il Consulente del Lavoro può costituire, tramite la Commissione istituita presso l’Ordine, il soggetto che favorisce la conciliazione.

- 15 Gennaio 2014 : A seguito del Protocollo d’intesa siglato tra Ministero del Lavoro e Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro è stata resa operativa una piattaforma predisposta dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro che permette ai CONSULENTI DI “ASSEVERARE” LA REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA E RETRIBUTIVA DELLE IMPRESE NELLA GESTIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO. Tale certificazione non è obbligatoria, ma le aziende dotate di Asse.Co. potranno ottenere alcuni benefici non trascurabili : 1) la riduzione della possibilità di subire un’ispezione da parte del Ministero del Lavoro (che comunque tiene conto delle aziende “asseverate” nella definizione degli accertamenti da effettuare) 2) la certezza della regolarità della posizione aziendale, qualora l’azienda rientri fra quelle scelte a campione 3) l’asseverazione potrà essere utilizzata nell’ambito degli appalti privati, ai fini della verifica della regolarità delle imprese 8

…La professione, in pratica, comprende una serie vastissima di operazioni:  amministrazione del personale (subordinato, autonomo e parasubordinato);  calcolo e asseverazione del costo del lavoro, determinazione e calcolo dell’ accantonamento del trattamento di fine rapporto ;  ammortizzatori sociali (consulenza ed assistenza);  risoluzione rapporti (mobilità, licenziamenti collettivi, ecc.);  dichiarazione e denunce previdenziali, assistenziali, assicurative e fiscali ;  contenzioso del lavoro, amministrativo, previdenziale, assicurativo, sindacale, giudiziale e stragiudiziale;  contenzioso fiscale, operazioni societarie, dichiarazioni e prestazioni amministrative, contabili, fiscali-tributarie e formazione del bilancio;  contrattualistica (contratti, certificazione, conciliazioni, arbitrati);  consulenze tecniche di parte (controversie di lavoro, previdenziali, assicurative, di assistenza sociale, fiscali e in atti aventi natura negoziale) 9 ….INOLTRE….

Il CONSULENTE DEL LAVORO OPERA, INDIVIDUALMENTE, COME DELEGATO DELLA FONDAZIONE PER IL LAVORO 1)Fornendo OPERA DI INTERMEDIAZIONE, tra le esigenze delle “aziende clienti” e quelle di coloro che cercano un occupazione; 2)Agendo come PROMOTORE PER LE POLITICHE ATTIVE, ovvero attivandosi per favorire l’incontro domanda offerta a favore di chi si appresta per la prima volta ad entrare nel mondo del lavoro, oppure a chi si trova nella necessità di doversi ricollocare (v. attivazione di tirocini formativi/di reinserimentio lavorativo o tirocini in ambito Garanzia Giovani) 10 La Fondazione per il Lavoro è l’Agenzia del Lavoro del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro che conta Consulenti Delegati presenti in tutte le province italiane ed un portale dedicato che permettere di garantire un rapido ed efficace incontro tra domanda e offerta di lavoro

 Come detto in apertura - ed appena visto in relazione ai compiti che gli sono stati via via attribuiti - il Consulente del Lavoro presta la propria attività prevalentemente a favore dell’IMPRESA (e quindi del DATORE DI LAVORO )  TUTTAVIA, per effetto del D.lgs 81/2015, il Consulente del Lavoro può assistere, in funzione “difensiva” anche i LAVORATORI nel procedimento di certificazione del cd “patto di demansionamento” ex art. 3 del medesimo decreto. Parimenti, il Consulente assume funzione “difensiva” del lavoratore in altre ipotesi previste dal D.lgs 81/2015: - verifica dei requisiti di una “collaborazione” ex art. 2 D.lgs 81/2015; - definizione delle cd “clausole elastiche” nel contratto di lavoro part-time ex art.6, 6°co D.lgs 81/ MA..IL CONSULENTE DEL LAVORO OPERA SOLO A FAVORE DELL’IMPRESA?

Il percorso formativo:come si diventa Consulente del Lavoro? Secondo le norme dettate dalla Legge Istitutiva dell‘Ordinamento Professionale ( L.n. 12/1979 ), il titolo di studio richiesto è la laurea triennale o quinquennale in Giurisprudenza, Scienze economiche e commerciali o Scienze Politiche, ovvero il diploma universitario o la laurea triennale in consulenza del lavoro.  Sono richiesti inoltre 18 mesi di praticantato presso lo studio professionale di un consulente del lavoro o di uno dei professionisti individuati dall'art. 1 della legge 12/79.  Dopo il praticantato è necessario superare un esame di Stato, per l'abilitazione allo svolgimento dell'attività professionale, che prevede prove scritte e orali nelle seguenti discipline: diritto del lavoro e legislazione sociale, diritto tributario, diritto privato, pubblico e penale, ragioneria. 12

GLI ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI RELATIVI AL RAPPORTO DI LAVORO LEZIONE 13 Dott. Paolo Stern

LE COMUNICAZIONI AMMINISTRATIVE IN FASE DI COSTITUZIONE TRASFORMAZIONE E CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 14

Ex art. 4-bis del D.Lgs. n. 181/2000 (così come modificato dall’art. 1, comma 1184 della L. 296/2006) I datori di lavoro (pubblici e privati) devono effettuare le comunicazioni di instaurazione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro, avvalendosi dei servizi informatici messi a disposizione dai servizi competenti, secondo le modalità stabilite da ciascuna Regione e Provincia Autonoma. 15 Pertanto: è stato istituito il “ Servizio informatico C.O.”, ed emanato un Decreto Interministeriale (30 ottobre 2007) al fine di introdurre una regolamentazione organica degli adempimenti, definendo i moduli di comunicazione, i dizionari terminologici, le modalità di trasmissione e di trasferimento dei dati.

ASPETTI GENERALI: Come detto, l’ invio dei dati al Servizio Informatico C.O, per il tramite dei servizi informatici resi disponibili dai servizi competenti, avviene secondo gli standard definiti ed allegati al DM (citato) del Il decreto, infatti, ha adottato specifici moduli, secondo predefiniti sistemi di classificazione e formato di trasmissione, che gli utenti sono tenuti a compilare. Per “modulo” si intende il modello in base al quale devono essere redatti i documenti di comunicazione. 16

17 MODULO UNIFICATO- Lav MODULO MEDIANTE IL QUALE TUTTI I DATORI DI LAVORO (PUBBLICI E PRIVATI) DI QUALSIASI SETTORE (ECCEZIONE: AGENZIE PER IL LAVORO, RELATIVAMENTE AI RAPPORTI DI SOMMINISTRAZIONE) ADEMPIONO ALL’OBBLIGO DI COMUNICAZIONE: -DELL’ ASSUNZIONE DEI LAVORATORI -DELLA PROROGA -DELLA TRASFORMAZIONE -E DELLA CESSAZIONE DEI RELATIVI RAPPORTI DI LAVORO. DIRETTAMENTE O TRAMITE I SOGGETTI ABILITATI.

NEL DETTAGLIO, IL MODULO UNIFICATO LAV CONSENTE LA GESTIONE DELLE COMUNICAZIONI INERENTI:  instaurazione di rapporto di lavoro;  proroga di rapporto di lavoro;  trasformazione di rapporto di lavoro;  distacco ;  trasferimento del lavoratore;  cessazione del rapporto di lavoro. LA STRUTTURA Il modulo è diviso in SEZIONI, che in tutto sono 8, ma quelle dedicate a:  Datore di lavoro  Lavoratore  Dati invio 18 vengono SEMPRE compilate, indipendentemente dal tipo di comunicazione.

19 UN ESEMPIO……

IL LIBRO UNICO DEL LAVORO 20

Il LIBRO UNICO DEL LAVORO (cd “LUL”) e’ stato istituito dal D.L. 25 giugno 2008, n. 112, converto in legge, con modificazioni, dall’art. 1, comma 1, L. 6 agosto 2008, n. 133 e attuato con il D.M. del 9 luglio 2008 al fine di rendere più semplici gli adempimenti a carico delle aziende. Il LUL ha sostituito i libri alla cui tenuta erano obbligati i datori di lavoro, ossia i libri paga e matricola, unificando in un unico registro i dati relativi ai singoli lavoratori quali quelli riferiti a presenza e retribuzione. Esso equivale al cedolino paga con il dettaglio delle presenze del lavoratore e assolve alla funzione di documentare lo stato del proprio rapporto di lavoro ad ogni lavoratore nonché lo stato occupazionale dell’impresa agli organi di vigilanza. 21

22 Con la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro, il datore adempie all’obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di busta paga. L’ adempimento si intende assolto anche se la copia consegnata al lavoratore non comprende i dati relativi al calendario presenze. Il registro deve essere tenuto da tutti i datori di lavoro privati che occupano lavoratori dipendenti nonchè collaboratori coordinati e continuativi.

I CONTENUTI PER CIASCUN LAVORATORE DEVONO ESSERE INDICATI: - nome e cognome - codice fiscale - (ove ricorrano) qualifica e livello - retribuzione base - anzianità di servizio - posizioni assicurative - erogazioni di denaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro - trattenute - detrazioni fiscali - dati relativi agli assegni per il nucleo famigliare - prestazioni ricevute da enti e istituti previdenzial i. 23

INOLTRE… Il LUL deve contenere un calendario delle presenze da cui risulti: -il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, -(nonché) l’indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro (anche non retribuite) delle ferie e dei riposi. 24

OBBLIGHI DI TENUTA DEL “LUL” Il datore può tenere personalmente il LUL oppure affidarne la tenuta ai consulenti del lavoro (oppure agli altri professionisti abilitati o ai centri di assistenza delle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle piccole imprese, anche in forma cooperativa) previa comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro competente. Il LUL deve essere tempestivamente esibito agli organi di vigilanza nel luogo in cui si esegue il lavoro (in caso di sede stabile di lavoro) anche a mezzo fax o posta elettronica, dal datore di lavoro che lo detenga nella sede legale. In caso di attività mobili o itineranti, invece, il LUL deve essere esibito dal datore di lavoro che lo detenga nella sede legale entro il termine assegnato nella richiesta degli organi di vigilanza. I consulenti del lavoro e gli altri professionisti abilitati, nonché i servizi e i centri di assistenza delle associazioni di categoria devono esibire il libro unico del lavoro dagli stessi detenuto non oltre 15 giorni dalla richiesta espressamente formulata a verbale dagli organi di vigilanza. 25

LE NOVITA’ SUL LIBRO UNICO DOPO L’ENTRATA IN VIGORE DEL JOBS ACT Il D.lgs 151/2015, all’art. 15 dispone che a partire dal 1° gennaio 2017, il Libro unico del lavoro sia tenuto in modalità telematica presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali; La norma demanda ad un apposito decreto ministeriale (da emanarsi entro sei mesi dall’entrata in vigore del provvedimento in esame) l’individuazione delle modalità tecniche ed organizzative per l’interoperabilità, la tenuta, l’aggiornamento e la conservazione dei dati contenuti nel citato Libro unico 26 INOLTRE….

IL D.LGS 151/2015 HA MODIFICATO IL REGIME SANZIONATORIO IN TEMA DI REGISTRAZIONE DEI DATI SUL LIBRO UNICO DEL LAVORO, E TALI MODIFICHE SONO IN VIGORE DAL 24 SETTEMBRE 2015 IL REGIME SANZIONATORIO PREVIGENTE Art. 39, comma 7 del d.l. 112/2008  stabiliva specifiche sanzioni per la violazione di determinati obblighi relativi alla tenuta e conservazione del libro unico del lavoro. In particolare (salvo i casi di errore meramente materiale) l'omessa o infedele registrazione dei dati concernenti l’individuazione di tutti i lavoratori nonché ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro determinante differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali era punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 150 a 1500 euro (da 500 a 3000 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori). La violazione dell'obbligo di compilare il libro unico del lavoro con i dati richiesti per ciascun mese di riferimento entro la fine del mese successivo, era punita invece con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro (da 150 a 1500 euro se riferita a più di 10 lavoratori). 27

IL REGIME SANZIONATORIO ATTUALE Ad oggi, invece, l’art. 22, comma 5, del d.lgs. 24 settembre 2015, n. 151 modifica il comma 7 dell’art. 29, del d.l. 112/2008, nel seguente modo:  estende la sanzione pecuniaria (da 150 a euro) prevista l'omessa o infedele registrazione dei dati concernenti l’individuazione di tutti i lavoratori nonché ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, anche ai casi di violazione dell'obbligo di compilare il libro unico del lavoro con i dati richiesti per ciascun mese di riferimento entro la fine del mese successivo  diversifica l’innalzamento dell’importo della sanzione legandolo al numero dei lavoratori interessati e al periodo temporale della violazione. Più specificamente, la sanzione va : - da 500 a euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 6 mesi; - da a euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 12 mesi. 28