Dott.ssa Paola Contestabile

Evoluzione normativa L. 15/2009 legge delega che contiene una serie di principi per la riforma del pubblico impiego da attuare con vari decreti legislativi adottati dal Consiglio dei Ministri D.Lgs. 150/2009 decreto di attuazione della riforma Brunetta sul lavoro pubblico e per l’efficienza e la trasparenza delle PP.AA.

D.Lgs. 150/2009 Il provvedimento di riforma è suddiviso in cinque titoli: I° : ambito oggettivo d’intervento II°: la misurazione, la valutazione, e trasparenza della performance III°: valorizzazione del merito e gli strumenti per premiarlo IV°: contrattazione collettiva, dirigenza e procedimenti disciplinari; V°: norme transitorie e finali

D.Lgs. 150/2009: prevede 1. Un ciclo di gestione della performance mirato a supportare una valutazione delle AA.PP. E dei dipendenti volta al miglioramento ed al riconoscimento del merito; 2. La selettività nell’attribuzione dei premi; 3. Il rafforzamento delle responsabilità dirigenziali e la riforma della contrattazione collettiva volta a chiarire gli ambiti di competenza rispettivi dell’amministrazione e della contrattazione; 4. Una procedura semplificata per le sanzioni disciplinari

D.Lgs. 150/2009 PAROLA CHIAVE PERFORMANCE

Performance: prestazione Ciclo della performance: con il quale le AA.PP. Realizzano il passaggio dalla logica dei mezzi a quella dei risultati. Per definire questo passaggio il decreto definisce una serie di azioni.

Performance: azioni Piano triennale della performance (da approvare entro il 31 gennaio): dove vengono elencati gli obiettivi strategici e quelli operativi, nonché le azioni specifiche di miglioramento. Misurazione e valutazione attraverso la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi

Performance: azioni Relazione sui risultati conseguiti (da approvare entro il 30 giugno): da redigere annualmente e che indica gli obiettivi che sono stati raggiunti e motivando gli scostamenti, nel pieno rispetto della trasparenza (Giornate della trasparenza)

Performance: azioni Correlazione tra performance dell’organizzazione e performance dei dirigenti e dei dipendenti. Cioè non si possono avere amministrazioni scarse e dirigenti e dipendenti eccellenti. La CIVIT ogni anno predisporrà ogni anno una graduatoria di performance delle singole amministrazioni statali su 3 livelli

Valutazione Valutazione delle organizzazioni: funzionale alla trasparenza ed al miglioramento Valutazione dei dirigenti e dipendenti: si basa sul raggiungimento degli obiettivi e competenze dimostrate Ciò implica una buona programmazione

Trasparenza: i 3 elementi cardine Predisposizione sul sito internet di apposita sezione che informi sull’organizzazione, sulle risorse per il risultato ; Programma triennale per la trasparenza da pubblicare sul sito Portale CIVIT

FOCUS Operazione Trasparenza L’attenzione sulla trasparenza ha origine dalla L. 69/2009 cd. Piano Industriale che prevede l’obbligo per le AA.PP. Di : Pubblicare sul sito internet le retribuzioni annuali, i curricula vitae, i recapiti ecc.. dei dirigenti e segretari comunali e provinciali nonché i tassi di assenza del personale distinti per uffici dirigenziali

Nuovi soggetti OIV Organismo indipendente di valutazione: organismo interno all’amministrazione CIVIT Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche: organismo esterno (ora ANAC con nuovi compiti) DIRIGENTI sono responsabili della valutazione dei dipendenti

CIVIT: compiti Di indirizzo Di coordinamento Di sovrintendenza

CIVIT: compiti di indirizzo Con delle linee guida aiuta le ammnistrazioni ad attuare il ciclo delle performance e a definire un piano della trasparenza che garantisca al cittadino l’accesso a tutte le informazioni riguardanti i servizi e l’organizzazione

CIVIT: compiti di coordinamento Raccoglie i risultati della valutazione di tutte le amministrazioni, in tal modo la civit potrà identificare i veri bisogni dei cittadini

CIVIT: compiti di sovrintendere Verificare la corretta predisposizione del Piano e della sulla performance delle Amministrazioni centrali e a campione quelli degli enti territoriali; Fornire una graduatoria delle amministrazioni statali che servirà per ripartire le risorse destinare a premiare il merito in funzione del livello di performance raggiunto; Definire i requisiti per la nomina dei componenti degli OIV

CIVIT : composizione La commissione è un organo composto da cinque membri, scelti tra esperti di elevata professionalità, anche estranei all’amministrazione, sia nel pubblico che nel privato in tema di servizi pubblici, management, misurazione delle performance, nonché di gestione e valutazione del personale. E’ supportato da una struttura di 30 persone. L’operato della CIVIT è trasparente tutto sarà reso pubblico attraverso il portale informatico

OIV art. 14 D.Lgs. 150/2009 Ogni amministrazione deve dotarsi di un tale organismo composto da uno a tre membri nominati dal vertice politico-amministrativo previo parere della commissione. L’OIV avrà il sostegno di una struttura tecnica il cui responsabile deve avere i requisiti professionali attestati. Compito primario dell’OIV è quello di assicurare le condizioni necessarie per la corretta attuazione del ciclo delle performance.

OIV: caratteristiche e funzioni Indipendenti e competenti: per i membri è prevista l’incompatibilità con incarichi elettivi e con nomine o consulenze per conto di partiti politici e di organizzazioni sindacali. Tale indipendenza è rafforzata dal fatto che il D.Lgs. 150/2009 prevede che i sistemi premianti non siano erogati qualora l’OIV non assolva i suoi compiti Garantire le regole del gioco: l’OIV garantisce che vengano utilizzate in modo corretto le linee guida fornite dalla Commissione per la pianificazione, misurazione e valutazione

OIV: caratteristiche e funzioni Garantire le regole del gioco: garantisce che gli obblighi della trasparenza siano stati assolti in caso contrario è previsto il divieto di erogazione dei sistemi premianti Dialogare: Se qualcosa non funziona l’OIV deve riferire tempestivamente ai responsabili della performance al fine di correggere il tiro. In ogni caso l’OIV deve sottoporre all’organo politico una fotografia sull’andamento della performance. E’ anche questa una forma di controllo strategico art. 15 D.Lgs. 150/2009 Riferire: alla Commissione, alla Corte dei Conti all’Ispettorato della Funzione Pubblica

La CIVIT diventa ANAC

PREMIALITA’ Viene accentuata la selettività nella progressione di carriera e nell’attribuzione degli incentivi economici, in modo da premiare i capaci e meritevoli, incoraggiare l’impegno sul lavoro 1. NO DISTRIBUZIONE A PIOGGIA INCENTIVI 2. NUOVI PRINCIPI SOLO PARZIALMENTE DEROGABILI DAI CONTRATTI COLLETTIVI

MERITO A PREMI 1/3 Attribuzione selettiva degli incentivi mediante logica comparativa basata su sistemi di valutazione accreditati/certificati

MERITO A PREMI 2/3 STRUMENTI (economici e non) : Trattamento accessorio collegato alla performance individuale e organizzativa Bonus annuale delle eccellenze: riservato solo al 5% dei dirigenti e dipendenti che si è classificato nella classe più alta di merito per particolari meriti di eccellenza dimostrata nel lavoro Premio annuale per l’innovazione: ogni amministrazione istituisce questo premio annuale di par i ammontare del bonus ed alternativo ad esso rispetto ai dipendenti che ne sono destinatari

MERITO A PREMI 2/3 Progressioni economiche: la materia è disciplinata dalla legge e i contratti collettivi devono adeguarsi ad essa. Progressioni in carriera Attribuzione di incarichi di responsabilità Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale ( a carico dei bilanci dell’ente)

MERITO A PREMI 3/3 Non più di un quarto di dipendenti di ciascuna amministrazione potrà beneficiare del trattamento accessorio nella misura massima prevista dal contratto, e che non più della metà potrà goderne in misura ridotta al cinquanta per cento, mentre ai lavoratori meno meritevoli non sarà corrisposto alcun incentivo. Tali principi sono derogabili dai contratti collettivi integrativi nei limiti previsti dallo stesso decreto (non più di cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione). Inoltre, la contrattazione può altresì prevedere deroghe alla composizione percentuale delle fasce media e bassa e alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. Il dipendente che si è collocato nella fascia di merito alta concorre per l’assegnazione del bonus annuale delle eccellenze, assegnato alle performance eccellenti individuate in non più del cinque per cento del personale dirigenziale collocatosi nella predetta fascia di merito alta. Il dirigente presenta la propria candidatura per il premio annuale per l’innovazione.

DIRIGENZA 1. Il decreto definisce un sistema di responsabilità dei dirigenti più rigoroso e si ribadisce il potere di organizzazione e gestione delle risorse umane; 2. Riordino disciplina per il conferimento e la revoca degli incarichi ; 3. Nuove procedure di accesso alla dirigenza

RESPONSABILITA’ DIRIGENZIALE 1/4 Piena autonomia e responsabilità del dirigente, quale datore di lavoro pubblico, nella gestione delle risorse umane e nella individuazione dei profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti istituzionali e al raggiungimento degli obiettivi.

RESPONSABILITA’ DIRIGENZIALE 2/4 Responsabilità del dirigente per omessa vigilanza sulla effettiva produttività delle risorse umane assegnate e sull’efficienza della struttura. Ove accertata, decurtazione di una parte del trattamento economico accessorio

RESPONSABILITA’ DIRIGENZIALE 3/4 Potere del dirigente di valutare i dipendenti (sulla base degli indicatori di efficienza e di efficacia predisposti dall’Organismo indipendente di valutazione della performance) e di riconoscere loro premi incentivanti. Divieto per il dirigente di distribuire i premi in mancanza delle verifiche e attestazioni. L’assenza delle verifiche e attestazioni configura responsabilità dirigenziale qualora sia determinata da dolo o colpa grave.

RESPONSABILITA’ DIRIGENZIALE 4/4 Si valorizzano i dirigenti che dimostrano maggiori capacità individuali nel raggiungimento degli obiettivi fissati, attraverso la leva del trattamento economico accessorio. Divieto di corrispondere l’indennità di risultato in assenza del sistema di valutazione.

CONTRATTAZIONE 1. PRINCIPIO della inderogabilità della Legge da parte della contrattazione, a meno di specifica indicazione della legge stessa; 2. Legame forte tra contrattazione decentrata, valutazione e premialità 3. I contratti avranno una durata triennale e si riunisce la scadenza in un unico contratto della parte normativa e di quella economica

IL NUOVO MODELLO DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 1/4 I contratti collettivi definiscono, sulla base della legge, trattamenti economici accessori, collegati: Alla performance individuale; Alla performance organizzativa con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l’amministrazione; All’effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute.

IL NUOVO MODELLO DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 2/4 Collegamento tra performance amministrativa e contratti nazionali: L’agenzia per la valutazione fornisce all Aran una graduatoria di performance delle singole amministrazioni statali per comparto contrattuale. La contrattazione nazionale definisce la modalità di ripartizione delle risorse per la contrattazione decentrata tra i diversi livelli di merito delle amministrazioni, in accordo con un principio di premialità e di riconoscimento economico dei risultati ottenuti.

IL NUOVO MODELLO DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 3/4 MATERIE Individuazione delle materie rientranti nei poteri dirigenziali e non soggette a contrattazione quali la gestione delle risorse umane, la direzione e l’organizzazione del lavoro, il potere disciplinare, l’individuazione delle competenze e delle professionalità necessarie allo svolgimento dei compiti dell’ufficio, la mobilità all’interno degli uffici, nel rispetto dei criteri oggettivi e di trasparenza delle scelte effettuate.

IL NUOVO MODELLO DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA 4/4 Contrattazione integrativa (di amministrazione o anche territoriale): Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione integrativa nel rispetto dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione; La contrattazione integrativa mira ad assicurare adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando la qualità delle prestazioni attraverso l’attribuzione di trattamenti economici accessori, anche temporanei, legati al raggiungimento di risultati ovvero allo svolgimento di attività che richiedono particolare impegno e responsabilità; La contrattazione integrativa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti nazionali.

SANZIONI DISCIPLINARI Sono stati semplificati i procedimenti sanzionatori rendendoli più funzionali attraverso: l’estensione dei poteri del dirigente, la riduzione dei termini, il potenziamento dell’istruttoria, la previsione della validità della pubblicazione on line del codice disciplinare dell’amministrazione; Viene disciplinato il rapporto tra il procedimento diciplinare e quello penale limitando ai soli procedimenti disciplinari più complessi la possibilità di sospenderli in attesa del giudizio penale;

SANZIONI DISCIPLINARI Nei casi di false attestazioni di presenza o di falsi certificati medici sono introdotte sanzioni molto incisive, anche penali, non solo nei confronti del dipendente ma anche del medico Viene definito un decalogo di infrazioni particolarmente gravi assoggettate al licenziamento che potrà essere ampliato, ma non diminuito dalla contrattazione collettiva.

SANZIONI 1/3 Strumenti di contrasto all’assenteismo: A. Sono previsti vari tipi di sanzioni per i casi di false attestazioni di presenze o di falsi certificati medici: Per il dipendente, licenziamento disciplinare e obbligo del risarcimento del danno; Specifica fattispecie di reato per il dipendente stesso e per gli eventuali “complici, compreso il medico; Per il medico, inoltre, radiazione dall’albo professionale e, se dipendente o convenzionato con il SSN, licenziamento o decadenza della convenzione. B. Sono confermate le misure relative al controllo delle assenze: Obbligo di certificazione da parte di un medico del SSN; Invio telematico della certificazione dal medico dell’INPS; Controlli a domicilio anche per un solo giorno di assenza.

SANZIONI 2/3 Definizione di ulteriori infrazioni che comportano il licenziamento:  Protrazione o ripetizione di assenze ingiustificate;  Ingiustificato rifiuto di trasferimento;  Falsità documentali o dichiarative per l’assunzione o per la progressione in carriera;  Reiterazione di condotte aggressive, moleste o offensive;  Condanna per reati contro la P.A. o per altri gravi reati;  Prolungato insufficiente rendimento.

SANZIONI 3/3 Ipotesi di responsabilità nei confronti dell’amministrazione:  Il dipendente è assoggettato a sanzione disciplinare se determina la condanna della P.A. al risarcimento del danno;  Il dipendente è collocato in disponibilità se cagiona grave danno all’ufficio di appartenenza per inefficienza o incompetenza professionale;  Il dirigente o il funzionario che determina per colpa la decadenza dell’azione disciplinare è assoggettato a sanzione disciplinare. Limitazione della responsabilità per l’esercizio dell’azione disciplinare:  in relazione all’esercizio dell’azione disciplinare, la responsabilità civile del dirigente è limitata ai casi di dolo o colpa grave.