Management e Certificazione della Qualità Prof. Alessandro Ruggieri

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 2 Riepilogo della scorsa lezione Leadership  Teorie e modelli Risorse umane  La gestione delle RU basata sul TQM  Il coinvolgimento e la motivazione  La motivazione legata alla performance lavorativa  Teorie motivazionali fondate sui bisogni

Oggetto della lezione Risorse umane  La motivazione attraverso la riorganizzazione del lavoro  Riconoscimenti e ricompense  Gruppi eTeamwork  Empowerment  Formazione Cultura organizzativa Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 3

4 I PRINCIPI DI GESTIONE DELLA QUALITÀ PRINCIPI DI GESTIONE PER LA QUALITÀ Org. orientata al cliente Leadership Coinvolgimento persone Approccio basato sui processi Approccio sistemico alla gestione Rapporti di integrazione con i fornitori Miglioramento continuo Decisioni basate su dati oggettivi REQUISITI per i Sistemi di Gestione per la Qualità/ Prodotti

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 5 1.Organizzazione orientata al cliente 1.Organizzazione orientata al cliente, il contatto con il cliente avviene in diverse fasi, dalla rilevazione dei bisogni alla comunicazione esterna fino alla misurazione della sua soddisfazione; 2.Leadership 2.Leadership, con un impegno ed un coinvolgimento più forte della direzione; 3.Coinvolgimento delle persone 3.Coinvolgimento delle persone, con una valorizzazione delle risorse umane; 4.Approccio basato sui processi 4.Approccio basato sui processi, con la definizione di misure di efficacia del sistema; 5.Approccio sistemico alla gestione 5.Approccio sistemico alla gestione; 6.Miglioramento continuo 6.Miglioramento continuo; 7.Decisioni basate su dati oggettivi 7.Decisioni basate su dati oggettivi, attraverso l’uso di misurazioni che valutino l’efficacia del sistema qualità e il miglioramento continuo; 8.Rapporti di integrazione con i fornitori 8.Rapporti di integrazione con i fornitori. I PRINCIPI DI GESTIONE DELLA QUALITÀ

6 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità La riorganizzazione del lavoro si riferisce a qualsiasi insieme di attività che comportino la modifica di determinati compiti o sistemi di compiti interdipendenti allo scopo di migliorare la qualità del lavoro del collaboratore. Gli approcci sono di 4 tipi: 1.Meccanicistico 2.Motivazionale 3.Biologico 4.Percettivo Gli approcci sono di 4 tipi: 1.Meccanicistico 2.Motivazionale 3.Biologico 4.Percettivo 1) APPROCCIO MECCANICISTICO Tipico dello Scientific Management e dell’opera di F.W. Taylor. Lo Scientific Management ricerca modalità standard per condurre un’azienda derivante dall’osservazione precisa della realtà e stabilite attraverso un processo sistematico di osservazione sperimentazione e ragionamento. L’approccio tayloristico ha caratterizzato gran parte dell’approccio organizzativo del secolo ed è alla base del fordismo.

7 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 2) APPROCCIO MOTIVAZIONALE Le tecniche motivazionali principali sono: Ampliamento delle mansioni (job enlargement) Rotazione del lavoro (job rotation) Arricchimento del lavoro (job enrichment) LA TEORIA DEI FATTORI MOTIVANTI (HERZBERG) Le caratteristiche del lavoro sono connesse alla soddisfazione lavorativa. La soddisfazione è più di frequente associata con la realizzazione, il riconoscimento, le caratteristiche del lavoro, la responsabilità e l’avanzamento di carriera. Esiste una correlazione tra l’insoddisfazione sul lavoro e fattori interni al contesto lavorativo (fattori igienici). LA TEORIA DEI FATTORI MOTIVANTI (HERZBERG) Le caratteristiche del lavoro sono connesse alla soddisfazione lavorativa. La soddisfazione è più di frequente associata con la realizzazione, il riconoscimento, le caratteristiche del lavoro, la responsabilità e l’avanzamento di carriera. Esiste una correlazione tra l’insoddisfazione sul lavoro e fattori interni al contesto lavorativo (fattori igienici).

8 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 2) APPROCCIO MOTIVAZIONALE MODELLO BASATO SULLE CARATTERISTICHE DEL LAVORO (HACKMAN E OLDHAM) Come strutturare il lavoro per motivare intrinsecamente il personale? Motivazione intrinseca: è generata da sensazioni interne positive che danno vita a un ciclo di motivazione. Le sensazioni positive sono associate al fatto di svolgere bene una attività o un lavoro e deriva dalle ricompense psicologiche associate a riuscire bene in un compito che piace. Si differenzia dalla motivazione estrinseca che è generata dal desiderio dell’individuo di evitare o ottenere con il proprio comportamento determinate conseguenze. La motivazione estrinseca è connessa alla ricezione di ricompense estrinseche. MODELLO BASATO SULLE CARATTERISTICHE DEL LAVORO (HACKMAN E OLDHAM) Come strutturare il lavoro per motivare intrinsecamente il personale? Motivazione intrinseca: è generata da sensazioni interne positive che danno vita a un ciclo di motivazione. Le sensazioni positive sono associate al fatto di svolgere bene una attività o un lavoro e deriva dalle ricompense psicologiche associate a riuscire bene in un compito che piace. Si differenzia dalla motivazione estrinseca che è generata dal desiderio dell’individuo di evitare o ottenere con il proprio comportamento determinate conseguenze. La motivazione estrinseca è connessa alla ricezione di ricompense estrinseche. La motivazione interna è determinata da 5 dimensioni lavorative: 1.Varietà delle abilità richieste 2.Identità del task 3.Significatività del task 4.Autonomia 5.Feedback La motivazione interna è determinata da 5 dimensioni lavorative: 1.Varietà delle abilità richieste 2.Identità del task 3.Significatività del task 4.Autonomia 5.Feedback

9 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 2) APPROCCIO MOTIVAZIONALE IL MODELLO DI THOMAS Fonte: R.Kreitner, A.Kinicki Significato del lavoro: Sensazione che l’obiettivo dell’attività da svolgere è importante e significativo. Possibilità di scelta: Capacità di usare il giudizio e la libertà nell’esecuzione dei compiti. Sensazione di competenza: Sensazione di realizzazione associata a lavori di alta qualità. Senso di miglioramento: Sensazione di progredire verso la realizzazione di risultati importanti.

10 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 2) APPROCCIO MOTIVAZIONALE LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO L’EQUITÀ DI ADAMS La teoria dell’equità è un modello motivazionale secondo cui le persone negli scambi sociali o nelle relazioni cercano l’imparzialità e la giustizia. LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO L’EQUITÀ DI ADAMS La teoria dell’equità è un modello motivazionale secondo cui le persone negli scambi sociali o nelle relazioni cercano l’imparzialità e la giustizia. INDIVIDUO Formazione Esperienza Abilità Sforzo … Formazione Esperienza Abilità Sforzo … AZIENDA Stipendi Benefit Riconoscimenti … Stipendi Benefit Riconoscimenti … INPUT OUTPUT INPUT OUTPUT = > < EQUITÀ INIQUITÀ Confronto con individui di riferimento

DALL’EQUITÀ ALLA GIUSTIZIA DISTRIBUTIVA Riflette la misura in cui le persone percepiscono di essere trattate equamente sul lavoro- 1.Giustizia distributiva 2.Giustizia procedurale 3.Giustizia di interazione La giustizia distributiva è la giustizia percepita dal modo in cui le risorse e le ricompense vengono distribuite La giustizia procedurale è la giustizia percepita dal processo e dalle procedure utilizzate per prendere decisioni di allocazione delle risorse (regole e procedure) La giustizia di interazione è la misura in cui le persone si sentono trattate in modo equo nell’applicazione delle procedure DALL’EQUITÀ ALLA GIUSTIZIA DISTRIBUTIVA Riflette la misura in cui le persone percepiscono di essere trattate equamente sul lavoro- 1.Giustizia distributiva 2.Giustizia procedurale 3.Giustizia di interazione La giustizia distributiva è la giustizia percepita dal modo in cui le risorse e le ricompense vengono distribuite La giustizia procedurale è la giustizia percepita dal processo e dalle procedure utilizzate per prendere decisioni di allocazione delle risorse (regole e procedure) La giustizia di interazione è la misura in cui le persone si sentono trattate in modo equo nell’applicazione delle procedure 11 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 2) APPROCCIO MOTIVAZIONALE

12 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 2) APPROCCIO MOTIVAZIONALE LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO L’ASPETTATIVA (TEORIA DI VROOM) La teoria dell’aspettativa si basa sull’affermazione che le persone sono motivate a comportarsi in modi tali da produrre combinazioni desiderate di risultati attesi. La motivazione è influenzata dall’aspettativa che un certo livello di sforzo produrrà il previsto obiettivo di prestazione CONCETTI CHIAVE  Aspettativa  Strumentalità  Valenza LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO L’ASPETTATIVA (TEORIA DI VROOM) La teoria dell’aspettativa si basa sull’affermazione che le persone sono motivate a comportarsi in modi tali da produrre combinazioni desiderate di risultati attesi. La motivazione è influenzata dall’aspettativa che un certo livello di sforzo produrrà il previsto obiettivo di prestazione CONCETTI CHIAVE  Aspettativa  Strumentalità  Valenza

13 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità IL MODELLO DELL’ASPETTATIVA DI PORTER E LAWLER Fonte: L.W. Porter e E.E. Lawler

14 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 2) APPROCCIO MOTIVAZIONALE LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO IL GOAL SETTING L’obiettivo è ciò che un individuo sta tentando di realizzare, l’oggetto o scopo di un’azione (E.A. LOCKE). LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO IL GOAL SETTING L’obiettivo è ciò che un individuo sta tentando di realizzare, l’oggetto o scopo di un’azione (E.A. LOCKE). Fonte: E.A.Locke e G.P. Latham

15 LA MOTIVAZIONE ATTRAVERSO LA RIORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 3) APPROCCIO BIOLOGICO La riorganizzazione del lavoro si concentra su una progettazione dell’ambiente di lavoro che riduca l’affaticamento e i problemi fisici, eliminando o riducendo la quantità dei movimenti ripetitivi del lavoratore. 4) APPROCCIO PERCETTIVO Deriva dallo studio di fattori umani, abilità percettive e cognitive ed elaborazione delle informazioni.

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 16 RICONOSCIMENTI E RICOMPENSE Elementi Chiave Dare sia premi individuali che di gruppo Coinvolgere tutti Vincolare i riconoscimenti sulla qualità a obiettivi misurabili Permettere ai clienti di nominare e premiare le performance superiori Pubblicizzare i riconoscimenti nel modo più ampio Assegnare le ricompense in occasione di incontri e feste Salario Si tende a separare il salario dalla valutazione dei risultati economici ed a collegarlo ad altri parametri, quali la customer satisfaction, la prevenzione dei difetti, e la riduzione del lead time La politica dei salari deve creare equilibrio e rinforzare la coesione del gruppo Eventuali sacrifici vanno ripartiti tra tutti i membri del gruppo

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 17 GRUPPI E TEAMWORK OSTACOLI CHE CREANO DISALLINEAMENTO TRA ESIGENZE PROFESSIONALI E ABILITÀ PROFESSIONALI Problemi nei rapporti interpersonali Fallimento nella soddisfazione degli obiettivi aziendali Fallimento nella partecipazione a un team Incapacità di cambiare o adattarsi Le abilità sociali sono importanti sia per il successo individuale che organizzativo. L’organizzazione aperta implica che le attività siano realizzate insieme ad altre persone.

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 18 GRUPPI E TEAMWORK DEFINIZIONE DI GRUPPO Un gruppo si definisce formale se è composto da un manager al fine di aiutare l’organizzazione a perseguire i suoi obiettivi. Gruppi di lavoro Team Comitati Circoli di qualità Una parte della letteratura ritiene che i termini gruppo e team non sono equivalenti.

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 19 GRUPPI E TEAMWORK CARATTERISTICHE DEL TEAM EFFICACE  Chiarezza della missione  Partecipazione  Comunicazione aperta  Ruoli chiari  Leadership condivisa  Decisioni consensuali  Capacità di risolvere i conflitti  Problem-solving collaborativo

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 20 GRUPPI E TEAMWORK COINVOLGIMENTO DEL TEAM NEL PROCESSO DECISIONALE VANTAGGI 1.Ampio insieme di conoscenze 2.Punti di vista diversi 3.Maggiore comprensione dei problemi 4.Ambito formativo significativoVANTAGGI 1.Ampio insieme di conoscenze 2.Punti di vista diversi 3.Maggiore comprensione dei problemi 4.Ambito formativo significativo SVANTAGGI 1.Possibile supremazia di una accesa minoranza 2.Spostamento dell’obiettivo 3.Eccessiva pressione socialeSVANTAGGI 1.Possibile supremazia di una accesa minoranza 2.Spostamento dell’obiettivo 3.Eccessiva pressione sociale

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 21 GRUPPI E TEAMWORK ELEMENTI FONDAMENTALI DEL LAVORO DI GRUPPO Cooperazione Fiducia Coesione integrati Gli sforzi degli individui sono sistematicamente integrati al fine di realizzare un comune obiettivo. Cooperazione vs Competizione La fiducia si definisce come il credito reciproco nelle intenzioni e nel comportamento altrui. Un modello più recente di fiducia organizzativa include un aspetto della personalità che implica la generale disposizione della persona a riporre fiducia negli altri, definito propensione alla fiducia. 1.Coesione socio-emotiva 2.Coesione strumentale La coesione è un processo attraverso il quale emerge un senso di pluralità che supera le differenze e le motivazioni individuali. I membri di un gruppo coeso restano uniti e sono reticenti ad abbandonarlo in quanto apprezzano la reciproca compagnia (1), oppure hanno bisogno l’uno dell’altro per perseguire un obiettivo comune (2).

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 22 GRUPPI E TEAMWORK MODELLI DI TEAM E LAVORO DI GRUPPO 1.CIRCOLI DI QUALITÀ 2.TEAM VIRTUALI 3.TEAM AUTO-GESTITI 1.CIRCOLI DI QUALITÀ 2.TEAM VIRTUALI 3.TEAM AUTO-GESTITI 1) CIRCOLI DI QUALITÀ CARATTERISTICHE:  Piccoli gruppi, da 4 a 15 membri.  I membri hanno lo stesso supervisore  Il supervisore è normalmente il leader del gruppo ma le decisioni vengono prese dai membri  I circoli si riuniscono una volta alla settimana in orario d’ufficio  I membri ricevono formazione nella partecipazione ai circoli, le meccaniche del gruppo e le tecniche di problem solving  I membri scelgono i problemi e i progetti da analizzare  Le proposte di gestione vengono consegnate ai manager che normalmente prendono decisioni in proposito Piccolo gruppo di dipendenti della stessa area di lavoro che si incontrano regolarmente e volontariamente per identificare, risolvere e implementare soluzioni ai problemi correlati al lavoro.

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 23 GRUPPI E TEAMWORK MODELLI DI TEAM E LAVORO DI GRUPPO 2) TEAM VIRTUALI I team virtuali, grazie alle tecnologie informatiche innovative, permettono ai componenti del gruppo di portare avanti le attività senza essere fisicamente nello stesso posto, svincolandosi dallo spazio e dal tempo. 3) TEAM AUTO-GESTITI Gruppi di collaboratori aventi la supervisione gestionale del proprio lavoro. Si caratterizzano per l’interfunzionalità. CARATTERISTICHE:  Divisione di funzioni di gestione e leadership  Pianificazione, controllo e miglioramento dei processi del proprio lavoro  Creazione dei propri piani di lavoro  Preparazione dei propri budget  Tenuta dei rapporti con i fornitori  Responsabilità per la disciplina dei membri  Responsabilità per la qualità dei loro prodotti e servizi

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 24 GRUPPI E TEAMWORK PROCESSI DECISIONALI E TECNICHE PROBLEM-SOLVING DI GRUPPO in silenzio Brainstorming: processo volto a generare una grande quantità di idee. Ai partecipanti viene chiesto di generare in silenzio idee volte a risolvere un problema, in seguito tali idee sono esposte e scritte alla lavagna. in segreto Nominal group: processo mediante il quale si generano idee e si valutano le soluzioni. Gli individui iniziano con una silenziosa esposizione scritta delle loro idee; le idee sono poi scritte sulla lavagna senza essere ancora discusse, solo una volta terminato l’elenco incomincia la discussione di gruppo. Per giungere alla decisione finale ognuno esprime la propria preferenza in segreto. Tecnica Delphi: processo mediante il quale un gruppo di esperti geograficamente distanti genera idee, in forma anonima. E’ possibile che i gruppi, nel tentativo di raggiungere una decisione unanime, incontrino degli ostacoli. Al fine di ridurre questi ostacoli, gli esperti del processo decisionale hanno sviluppato delle tecniche di problem-solving. L’insieme delle tecniche di problem-solving consente un accesso strutturato ai problemi e ne semplifica la soluzione aumentando la coesione e la fiducia dei gruppi.

25 FATTORI DI SUCCESSO per creare valore a raggiungere risultati significativi nel miglioramento della qualità Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità LEADERSHIP COINVOLGIMENTO E MOTIVAZIONE PER LA SODDISFAZIONE SUL LAVORO ORGANIZZAZIONE APERTA EMPOWERMENT FORMAZIONE

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 26 EMPOWERMENTEMPOWERMENT Empowerment significa condividere il potere a vari gradi con i collaboratori dei livelli inferiori al fine di sviluppare il loro intero potenziale. “Consiste nel riconoscimento e nella distribuzione del potere all’interno dell’organizzazione, potere che i collaboratori già possiedono grazie alla loro vasta conoscenza, esperienza e motivazione interna” (RANDOLPH) Maggiore autorità Maggior potere di prendere decisioni Possibilità di controllare maggiormente il proprio lavoro Il più alto grado di empowerment è dato dalla DELEGA, ovvero il processo di conferire autorità decisionale. L’empowerment è riconosciuto come dimensione fondamentale del TQM in un ampio numero di studi. Empowerment significa condividere il potere a vari gradi con i collaboratori dei livelli inferiori al fine di sviluppare il loro intero potenziale. “Consiste nel riconoscimento e nella distribuzione del potere all’interno dell’organizzazione, potere che i collaboratori già possiedono grazie alla loro vasta conoscenza, esperienza e motivazione interna” (RANDOLPH) Maggiore autorità Maggior potere di prendere decisioni Possibilità di controllare maggiormente il proprio lavoro Il più alto grado di empowerment è dato dalla DELEGA, ovvero il processo di conferire autorità decisionale. L’empowerment è riconosciuto come dimensione fondamentale del TQM in un ampio numero di studi.

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 27 FORMAZIONEFORMAZIONE  Sviluppa le capacità ed accresce le conoscenze delle persone.  Include: consapevolezza della qualità, leadership, project management, comunicazione, teamwork, problem solving, interpretazione ed uso dei dati, customer satisfaction, analisi di processo.  Riguarda anche aspetti tecnici (riduzione dei tempi di produzione) e “job rotation”.  Sviluppa le capacità ed accresce le conoscenze delle persone.  Include: consapevolezza della qualità, leadership, project management, comunicazione, teamwork, problem solving, interpretazione ed uso dei dati, customer satisfaction, analisi di processo.  Riguarda anche aspetti tecnici (riduzione dei tempi di produzione) e “job rotation”.

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 28 RECLUTAMENTO E SVILUPPO DELLA CARRIERA  Le pratiche tradizionali di assunzione sono state sinora basate su aspetti tecnici o di conoscenza, trascurando le capacità nei rapporti interpersonali  Oggi i criteri stanno cambiando e sono tenuti in considerazione entusiasmo, creatività e flessibilità nell’apprendimento  Relativamente agli aspetti tecnici, anche qui sta avvenendo un cambiamento, con maggiore attenzione a principi matematici di base e di pensiero logico  La valutazione dei candidati è sempre più basata su test psicologici e “giochi” di ruolo basati su situazioni reali  Lo sviluppo della carriera procede spesso per livelli “orizzontali”  Le pratiche tradizionali di assunzione sono state sinora basate su aspetti tecnici o di conoscenza, trascurando le capacità nei rapporti interpersonali  Oggi i criteri stanno cambiando e sono tenuti in considerazione entusiasmo, creatività e flessibilità nell’apprendimento  Relativamente agli aspetti tecnici, anche qui sta avvenendo un cambiamento, con maggiore attenzione a principi matematici di base e di pensiero logico  La valutazione dei candidati è sempre più basata su test psicologici e “giochi” di ruolo basati su situazioni reali  Lo sviluppo della carriera procede spesso per livelli “orizzontali”

Oggetto della lezione Risorse umane  La motivazione attraverso la riorganizzazione del lavoro  Riconoscimenti e ricompense  Gruppi eTeamwork  Empowerment  Formazione Cultura organizzativa Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 29

30 FATTORI DI SUCCESSO per creare valore a raggiungere risultati significativi nel miglioramento della qualità Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità LEADERSHIP COINVOLGIMENTO E MOTIVAZIONE PER LA SODDISFAZIONE SUL LAVORO ORGANIZZAZIONE APERTA EMPOWERMENT FORMAZIONE

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 31 ORGANIZZAZIONE APERTA LA CULTURA ORGANIZZATIVA Insieme di idee condivise, implicite e assunte all’interno di un gruppo, che determina il modo in cui il gruppo stesso percepisce, valuta e reagisce all’ambiente esterno.  Organizzazione aperta a tutte le possibili relazioni di scambio reciproco che possono essere instaurate e mantenute con l’ambiente esterno.  Ma significa anche organizzazione aperta agli scambi interni, alla comprensione e al rafforzamento delle dinamiche del lavoro di gruppo.  Significa anche azienda piatta. Richiede una adeguata cultura organizzativa, conoscenza delle dinamiche di gruppo, uso dei teamwork, riduzione della burocrazia e uso di tecniche di problem solving.  Organizzazione aperta a tutte le possibili relazioni di scambio reciproco che possono essere instaurate e mantenute con l’ambiente esterno.  Ma significa anche organizzazione aperta agli scambi interni, alla comprensione e al rafforzamento delle dinamiche del lavoro di gruppo.  Significa anche azienda piatta. Richiede una adeguata cultura organizzativa, conoscenza delle dinamiche di gruppo, uso dei teamwork, riduzione della burocrazia e uso di tecniche di problem solving.

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 32 UNO SCHEMA CONCETTUALE PER LA CULTURA ORGANIZZATIVA Fonte: R. Kreitner, A. Kinicki

Prof. Alessandro Ruggieri – Management & Certificazione della Qualità 33 Sintesi degli argomenti trattati Risorse umane Cultura organizzativa  La motivazione attraverso la riorganizzazione del lavoro  Riconoscimenti e ricompense  Gruppi eTeamwork  Empowerment  Formazione