Nuovo approccio nella definizione del rapporto azienda-collaboratori L’azienda cede prodotti e servizi al personale (retribuzioni, incentivi, formazione.

Presentazione sul tema: "Nuovo approccio nella definizione del rapporto azienda-collaboratori L’azienda cede prodotti e servizi al personale (retribuzioni, incentivi, formazione."— Transcript della presentazione:

1 Nuovo approccio nella definizione del rapporto azienda-collaboratori L’azienda cede prodotti e servizi al personale (retribuzioni, incentivi, formazione professionale, ecc) e l’individuo offre consenso adesione ai valori, professionalità, flessibilità) Il personale è considerato come cliente interno alle organizzazioni con cui condividere e negoziare aspettative e output

2 Marketing interno:livelli Livello della “vendita” all’interno Livello del coordinamento e della logistica Livello del marketing interno

3 Livello della vendita all’interno I beni e i servizi, come pure le campagne di marketing esterno, devono essere vendute al personale prima di essere offerte all’esterno Quel che non può essere venduto al personale interno non può essere venduto neppure al cliente esterno

4 Livello del coordinamento e della logistica Riguarda lo scambio tra colleghi, unità organizzative, reparti di parti di output alla cui realizzazione contribuiscono più soggetti Mediante il MI viene favorita l’integrazione intraorganizzativa, l’adattamento reciproco secondo una catena cliente-fornitore interno, che crea valore per il cliente finale

5 Risultati Efficacia dei processi di comunicazione interna L’affermarsi di una logica partecipativa e cooperativa tra impresa e personale La realizzazione del coordinamento fra le unità, basato non sulla gerarchia ma sul mercato La identificazione da parte di ogni collaboratore del proprio contributo all’interno di un processo di creazione di valore e qualità

6 Il processo di marketing interno (creare una relazione di fiducia con il collaboratore basata sulla piena soddisfazione delle sue esigenze) 1. Analisi delle esigenze del personale 2. Pianificazione delle attività da realizzare per soddisfare le esigenze del personale 3. Predisposizione e realizzazione delle iniziative 4. Mobilitazione delle risorse per il miglioramento continuo (team, circoli di qualità, predisposizione di strumenti per l’apprendimento continuo)

7 Analisi delle esigenze (tipologia, dimensioni azienda, modalità di gestione, ampiezza degli obiettivi) Studio delle motivazioni (aspettative, grado di soddisfazione) Studio sulla percezione del sistema di comunicazione Studio interno sull’immagine aziendale Indagine del clima Valutazione delle risorse umane

8 Empowerment “Processo motivazionale, relazionale e strutturale in base al quale si potenziano i soggetti riducendo i sentimenti di sfiducia, di ansia e alienazione, conferendo loro potere decisionale e operativo e sviluppando le capacità di scelta, di risoluzione di problemi, di creatività e di innovazione”

9 I tre livelli dell’empowerment Livello dell’individuo (come processo di supporto psicologico) Livello del gruppo (come processo di leadership) Livello di organizzazione (come processo strutturale)

10 L’empowerment a livello di individuo: motivi Il raggiungimento della qualità e della soddisfazione del cliente, di obiettivi quali/quantitativi possono creare situazioni di stress e stati d’ansia negli individui L’innalzamento della competizione nel lavoro sia interna che esterna dovuta alla difficoltà di entrare nel mondo del lavoro e alla facilità ad uscirne L’affermarsi dei valori del successo, dell’autorealizzazione che si scontrano con le modalità di funzionamento della maggior parte delle imprese L’elevata presenta di lavorati con contratti atipici che determinano un’accentuata sensazione di powerless

11 I momenti del processo motivazionale dell’individuo 1. Individuazione dei fattori alla base della mancanza di potenza (powerlessness) Analisi soggettivista: più che cogliere l’esistente, come le situazioni sono vissute dai singoli Strumenti di analisi di processi cognitivi: il processo di attribuzione di significato, autovalutazione degli standard della propria prestazione, il processo di prefigurazione del futuro

12 I momenti del processo motivazionale dell’individuo 2. Riduzione dello stato di powerlessness attraverso un supporto individuale per la ridefinizione cognitiva del soggetto (sostituzione di vecchi valori, di schemi mentali, modelli interpretativi) Strumenti: formazione per l’apprendimento continuo, consulenza ad personam, supporto clinico, terapeutico Obiettivi: far comprendere come i fattori cognitivi influiscono sulla interpretazione della realtà, sviluppare capacità: di interpretazione positiva, di confronto, di tolleranza verso situazioni incerte, di spirito di iniziativa.

13 I momenti del processo motivazionale dell’individuo 3. Rafforzamento della capacità di produrre risultati Strumenti:formazione e affiancamento on the job di esperti per agire direttamente sulle capacità operative, relazionali, organizzative, di problem solving del soggetto Obiettivo: innescare un circuito virtuoso di autostima-performance positiva al fine di mantenere l’equilibrio psicologico nel tempo

14 I momenti del processo motivazionale dell’individuo 4. Verifica e mantenimento della situazione nel tempo per evitare nuove situazioni di powerlessness Strumenti: conferire al soggetto l’autonomia nella gestione del contenuto del suo lavoro (autonomia decisionale) in modo tale che possa gestire con responsabilità la sua attività lavorativa

15 L’empowerment a livello di gruppo Consiste nell’adozione di uno stile di leadership che, attraverso la delega, sottrae parte del potere decisionale al capo per conferirlo ai collaboratori Affinché avvenga il decentramento del potere decisionale è necessario: - condividere le informazioni (performance aziendali) - chiarezza negli obiettivi, ruoli, nei processi di valutazione delle performance - Incoraggiamento al cambiamento - Intervento della leadership nelle fasi di vuoto - Attenzione alla crescita e allo sviluppo professionale dei collaboratori

16 L’empowerment a livello di organizzazione Si verifica se all’empowerment di gruppo si associa una destrutturazione della gerarchia verso forme organizzative orizzontali Organizzazione orizzontale: le attività sono gestite da unità (team work) autonome (empowered teams), responsabili di specifici output

17 Obiettivi generali empowerment 1. Trovare senso in quello che si fa 2. Liberare le proprie potenzialità 3. Sviluppare i sentimenti di fiducia e autostima 4. Avere la disponibilità di risorse da impiegare per raggiungere gli obiettivi 5. Avere il controllo sui processi e quindi sugli output

18 Dicotomie Discrezionalità nei comportamenti individuali Autonomia nei comportamenti Orientamento alla soddisfazione delle richieste esterne Personalizzazione del rapporto Valorizzazione del comportamento del singolo Perseguimento delle logiche aziendali Omogeneità di comportamento Economicità dell’azienda Parità di trattamento tra clienti Salvaguardia dello spirito di collaborazione e di squadra