UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI SIENA Facoltà di Medicina e Chirurgia Corso di Laurea Magistrale in Scienze Infermieristiche e ostetriche ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO CAPITOLO 5

BENESSERE ORGANIZZATIVO è il nucleo culturale, inteso come il paradigma di valori e convinzioni che, come presupposti impliciti (perché interiorizzati e resi automatici), attivano processi, costituiti da insieme di attività tra loro interdipendenti ed interconnesse, che funzionano e comunicano per mezzo di procedure e prassi operative organizzate, contribuiscono ad animare la convivenza nei contesti lavorativi promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori

PREMESSE L’ANALISI DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO E’ UNA FORMA DI ASCOLTO STRATEGICO È UN MODO PER OGGETTIVARE LE PROBLEMATICHE RICHIEDE CONGRUENZA E COERENZA

 Con il termine di “salute organizzativa” si fa quindi riferimento alla capacità di un sistema organizzato di gestire efficacemente tutti i processi aziendali e di attivare innovazioni che le consentano di mantenere alto il livello di benessere interno sia fisico, sia psichico, sia relazionale.  La focalizzazione dell’attenzione si concentra sulla qualità della relazione tra gli attori, superando ed integrando l’individuo e l’organizzazione. Questa ultima concezione porta ad oltrepassare anche la obsoleta equazione salute=riduzione dei rischi fisici (chimici, meccanici, logistici, ecc), proiettando la sicurezza verso il mondo meno hardware e più software dei rischi psicosociali, legati al clima interno e alle forme di socializzazione aziendale.

IL CICLO DINAMICO DELLA SALUTE ORGANIZZATIVA ANALIZZA COMPORTAMENTI ED IMPRESSIONI MIGLIORANDO SI INTERROGA SI ASCOLTA AGISCE VALORIZZANDO, APPRENDE VERIFICA COINVOLGENDO

BENESSERE ORGANIZZATIVO MACRO AREE O VARIABILI  organizzative (innovazione, leadership, chiarezza degli obiettivi, caratteristiche dei compiti, scorrevolezza operativa);  strutturali (comfort ambientale e sicurezza);  relazionali (ascolto, circolazione delle informazioni, conflittualità e qualità relazionali).

BENESSERE ORGANIZZATIVO dimensioni congruenza confort coerenza ambiente gestione conflitti gestione valorizza competenze ascolto bisogni disponibilit à informazioni dello stress tollerabilità compiti innovaz ione senso utilità sociale SALUTE ORGANIZZATIVA trattamento equo sicurezz a psico-fisica relazioni interper sonali scorrevolezza operativa

Le dimensioni sono: 1. Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente  Per ambiente salubre si intende un ambiente che garantisca le fondamentali regole di igiene; confortevole e accogliente fa’ riferimento ad aspetti di funzionalità – in rapporto sia alle esigenze lavorative che a quelle dei lavoratori e/o clienti – di gradevolezza estetica e di cura dell’aspetto dell’ambiente. 2. Pone obiettivi espliciti e chiari ed è congruente tra enunciati e prassi operative  Il riferimento è alla direzione strategica che deve formulare in maniera chiara gli obiettivi da perseguire e allo stile direzionale che deve comunicare tali obiettivi ai dipendenti, con modalità di comunicazione non ambigue. Inoltre, la direzione non contraddice nei fatti e nell’operatività quotidiana quanto deciso, regolamentato e condiviso.

3. Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità  Si fa riferimento al fatto che siano riconosciute le caratteristiche individuali e le diversità degli apporti: ponendo al singolo richieste congrue rispetto a quello che lui è, sa fare e fa (ruolo, competenze, qualifiche, mansioni); facilitando l’espressione del saper fare in tutte le sue potenzialità (tecnico-professionale, trasversali e sociali); riconoscendo reciprocità negli scambi: attribuendo un corrispettivo per quanto si riceve (economico, visibilità sociale, ecc.); promuovendo lo sviluppo del saper fare (aggiornamento, condivisione e circolazione delle conoscenze, ecc.). 4. Ascolta le istanze dei dipendenti  L’organizzazione considera le richieste e le proposte dei dipendenti come elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi organizzativi e che vengono, pertanto, tenute in considerazione nei principali processi decisionali (definizione obiettivi, organizzazione lavoro, definizione regole, procedure, istruzioni, ecc.). Presenza nell’organizzazione di processi di negoziazione, in cui viene riconosciuta l’esistenza di più parti (dirigenza, dipendenti, rappresentanza), che interagiscono in base a regole di reciprocità. Questo aspetto rinvia a processi di coinvolgimento e partecipazione.

5. Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro  Tutto ciò che si fa e che succede costituisce informazione da rendere disponibile e nota agli altri, quando, ovviamente, rientra nella sfera lavorativa di competenza. A tutti è consentito l’accesso all’informazione e vi sono strumenti e regole chiare per la diffusione e gestione delle informazioni, in un’ottica di auto-apprendimento. 6. Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali  Si fa riferimento al fatto che le organizzazioni rispettino e assolvano gli obblighi di legge in materia di sicurezza, ma anche a quanto la sicurezza e la tutela della salute siano diventate elementi fondamentali della stessa identità e cultura aziendale.

7. Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo  Si fa riferimento alla qualità dei flussi comunicativi e allo stile di lavoro sia a livello orizzontale che verticale. 8. Assicura scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supporta l’azione verso gli obiettivi  Si fa riferimento al management, a come è assicurata la fluidità operativa della vita lavorativa: i problemi sono affrontati con l’intenzione di superarli, non si creano falsi problemi che rallentano il lavoro, prevale la sensazione che si procede verso gli obiettivi comuni, anche a partire dalle situazioni problematiche.

9. Assicura equità di trattamento a livello retributivo, d’assegnazione di responsabilità, di promozione del personale  Sono definiti criteri e percorsi chiari per responsabilità, carriere, benefits, ecc., che vengono esplicitati e resi pubblici. A tutti sia data in egual misura la possibilità di accedervi. 10. Stimola, nei dipendenti, il senso d’utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni  E’ reso noto che l’attività dei singoli dipendenti fa parte ed è necessaria ad un processo più complesso che tende al raggiungimento di risultati comuni. Viene inoltre salvaguardato nel tempo il rapporto funzionale tra attività dei singoli e obiettivi aziendali.

11. E’ aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale  L’organizzazione si dimostra flessibile, aperta al cambiamento, in grado di adattarsi ad esso e considera l’esterno come una risorsa per il proprio miglioramento. 12. Tiene sotto controllo i fattori di fatica fisica e mentale e di stress  Si fa riferimento al livello percepito di fatica fisica e mentale e di stress 13. Tollerabilità dei compiti Si fa riferimento al contenuto e al carico di lavoro 14. Previene e gestisce situazioni conflittuali  Si fa riferimento all’eventuale presenza di situazioni conflittuali sia manifeste che implicite.

INDICATORI BENESSERE organizzativo  Soddisfazione per l’organizzazione  Voglia di impegnarsi per l’organizzazione  Sensazione di far parte di un team  Voglia di andare al lavoro  Sensazione di autorealizzazione  Convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali  Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata  Relazioni interpersonali positive  Valori organizzativi condivisi  Credibilità del management (capacità gestionali e professionali)  Stima del management (qualità umane e morali)  Percezione di successo dell’organizzazione

INDICATORI MALESSERE organizzativo  Insofferenza nell’andare al lavoro  Assenteismo  Disinteresse per il lavoro  Desiderio di cambiare lavoro  Alto livello di pettegolezzo  Covare risentimento verso l’organizzazione  Aggressività abituale e nervosismo  Disturbi psicosomatici  Sentimento di inutilità (attività vana)  Sentimento di irrilevanza (sostituibilità)  Sentimento di disconoscimento (non riconosciuti i meriti)  Lentezza nella performance (tempi lavorativi dilatati)  Confusione organizzativa (compiti, ruoli…)  Venir meno della propositività (niente sviluppo competenze)  Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa

ESEMPI: INDICI INDICI DI ASSENTEISMO  Tasso assenteismo ore =  Tasso assenteismo giorni =  Tasso di frequenza =  Tasso di durata media =  Tasso di incidenza = ore di assenza x 100 ore lavorabili giornate di assenza x 100 giornate lavorabili n. di assenti x 100 organico totale giornate di assenza x 100 n. di assenze giornate di assenza x 100 organico totale

INDICI INDICI DI TURNOVER  Turnover totale =entrati + usciti nel periodo x 100 Organico medio del periodo  Turnover negativo =usciti nel periodox 100 Organico inizio periodo  Turnover positivo =entrati nel periodox 100 Organico inizio periodo  % compensazione del turnover = entrati nel periodo x 100 Usciti nel periodo  % nuovi assunti =nuovi assunti usciti nel periodox 100 Nuovi assunti nel periodo

INDICI COSTI DEL TURNOVER  Costo per assunto = ∑ costi recruiting, selezione, inserimento nel periodo Assunti nel periodo INDICE DEL COMMITEMENT  Premi/benefits = ∑ costi di premi e benefits nel periodo X 100 organico totale INDICE SUCCESSO  Commesse acquisite = ∑ commesse acquisite nel periodo x 100 offerte/contatti/visite clienti totali

INDICI INDICE INFORTUNI  Malattie (collo, spalle, braccia, cardiov…)= ∑ malattie nel periodo x 100  organico totale  Assenze malattie =  Incidenti = INDICE DI FUNZIONAMENTO ∑ assenze malattie nel periodo x 100 organico totale ∑ incidenti nel periodo x 100 organico totale  Mal funzionamenti strum/attrezz = ∑ mal funzionamenti nel periodo x 100 organico totale INDICE DELLE SANZIONI  Sanzioni disciplinari=∑ sanzioni disciplinari nel periodo x 100 organico totale

GESTIONE DELLE RISORSE MATERIALI (1) L’infermiere: è responsabile di tutto il processo che riguarda il materiale, i farmaci, le attrezzature necessarie per l’assistenza La responsabilità civile,penale e disciplinare è di chi utilizza il materiale per la propria attività Il processo riguarda la richiesta di materiali, la conservazione, il controllo delle scadenze e della funzionalità, il buon uso del materiale, la gestione delle scorte

GESTIONE DELLE RISORSE MATERIALI (2) Il coordinatore ? esercita funzioni di controllo e supervisione È un facilitatore nei rapporti con altri servizi richiede nuove attrezzature partecipa ad eventuali commissioni per l’acquisto di materiale ed attrezzature

E le risorse economiche ? La spesa corrente in ambito sanitario è soprattutto deputata al costo delle risorse umane Come è possibile assegnare il budget ai dipartimenti o alle strutture complesse? Nel sistema delle strutture sanitarie italiane con poche capacità manageriali a tutti i livelli ? Con un sistema rigido del lavoro dipendente? Con i sistemi di controllo della spesa che sono prodotto più effetti negativi che positivi ( si veda il sistema dei DRG’s)

La qualità delle risorse umane Aspetti cognitivi, comportamentali e tecnici Strumenti per migliorare la qualità : - aggiornamento professionale (conoscenze) - discussione di eventi critici o sentinella (comportamentali e tecnici) - incentivi motivazionali (comportamentali)