Le tipologie di discriminazione Discriminazione nell’accesso al lavoro Discriminazione per quanto riguarda le iniziative in materia di orientamento, formazione, perfezionamento e aggiornamento professionale Discriminazione per quanto riguarda la retribuzione, la classificazione professionale, l’attribuzione di qualifiche e mansioni e la progressione in carriera

Il rilievo costituzionale Art. 3 Cost.: “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese”. Uguaglianza sostanziale Uguaglianza formale 3

Il rilievo costituzionale Art. 37 Cost.: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. rilievo delle specifiche esigenze di protezione della lavoratrice, in relazione alla sua essenziale funzione materna e familiare affermazione del c.d. principio “paritario” 4

Pari opportunità e azioni positive L. 125/1991 è animata da due finalità: rimediare alle debolezze della l. 903/1977 realizzare l’eguaglianza sostanziale (art. 3, comma 2, Cost.) Massima espressione di tali finalità sono: le cc.dd. “azioni positive”

Divieto di discriminazione Diretta Qualsiasi atto, patto o comportamento che produce un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso. Indiretta L’adozione di criteri non essenziali e formalmente neutri che però, a prescindere dall’intento discriminatorio, svantaggino in modo proporzionalmente maggiore i lavoratori di un sesso rispetto all’altro. NB la distinzione è data dalla l. 125/1991 (e ribadita dal d.lgs. 198/2006)

La tutela contro le “altre” discriminazioni d.lgs. 215/2003 e d.lgs. 216/2003: hanno attuato le dir. 200/43/CE e 2000/78/CE vietano le discriminazioni dirette o indirette per razza o origine etnica, ovvero per religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale

Esempio discriminazione diretta la mancata indicazione di candidati dell’uno e dell’altro sesso nei bandi di concorso

Il dato statistico Sussiste discriminazione indiretta quando tali criteri si dimostrino atti a produrre conseguenze svantaggiose in misura proporzionalmente assai più elevata sulle lavoratrici, risultando per questo stesso all’origine di trattamenti assimilabili a quelli direttamente discriminatori.

La questione dei criteri “fisici”: l’altezza, il peso, la forza fisica Esempio La questione dei criteri “fisici”: l’altezza, il peso, la forza fisica Un tipico criterio “ neutro” con ricadute differenziate sui due generi è l’altezza Secondo parametri medico-statistici, l’altezza normale è per le donne tra 1,51 a 1,73 m per gli uomini tra 1,63 e 1,87 COSA ACCADE se per esempio si richiede il requisito indifferenziato di 1,65 m quale statura minima? esso, ponendosi al di sopra della media femminile, esclude la maggioranza delle donne in ragione del loro sesso

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Esempi di discriminazione indiretta Il lavoro part-time: è vietata la discriminazione A DANNO dei lavoratori a part-time MA SI VERIFICANO RIPROPORZIONAMENTI (ES. ANZIANITA’ DI SERVIZIO) O SVANTAGGI INGIUSTIFICATI COLPISCONO DI PIU’ LE DONNE, MAGGIORI FRUITRICI DI TALE CONTRATTO

Il caso di Banca Toscana: il riproporzionamento dell’anzianità nei trasferimenti volontari La banca sottoscrive con i sindacati un accordo integrativo, nel quale prevede una graduatoria nei trasferimenti a richiesta, privilegiando i lavoratori con maggiore anzianità. Ma l’anzianità viene riproporzionata sulla base dell’orario di lavoro e le lavoratrici a part-time (il 98% del totale dei partimers) vengono penalizzate. Proposto il ricorso per discriminazione collettiva da parte della Consigliera Regionale di Parità e un gruppo di dipendenti, la causa viene conciliata, con il riconoscimento dell’anzianità effettiva da parte della banca.

Una sintetica definizione giuridica di “mobbing” una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità polimorfe finalizzate ad estromettere il soggetto dal posto di lavoro.

CONGEDI PER MADRI E PADRI CHE LAVORANO Legge 53 del 8 marzo 2000    per la madre lavoratrice    per il padre lavoratore retribuzione Astensione obbligatoria Durata complessiva prevista di 5 mesi (di cui due prima del parto); la lavoratrice ha la facoltà di lavorare fino al mese precedente la data presunta del parto (con certificato medico che ne accerti la salute) e prolungare il periodo di astensione obbligatoria nei 4 mesi successivi la data effettiva di parto. Lavoratrici autonome Hanno diritto all’astensione facoltativa per un massimo di 3 mesi, da godere entro il primo anno di vita del bambino. Il padre lavoratore ha diritto all'astensione obbligatoria, per i 3 mesi successivi al parto: in caso di morte o di grave infermità della madre, nel caso di abbandono da parte della stessa, In caso di affidamento del bambino al solo padre. Nel pubblico 100% Nel privato 80% (Alcuni CCNL prevedono il 100%) Parto prematuro I giorni di astensione obbligatoria non fruiti prima del parto verranno aggiunti al periodo di astensione obbligatoria successiva al parto per 5 mesi complessivi.   

CONGEDI PER MADRI E PADRI CHE LAVORANO Legge 53 del 8 marzo 2000    per la madre lavoratrice    per il padre lavoratore retribuzione Astensione facoltativa La madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria e fino al compimento di 8 anni di età del bambino, ha diritto alla astensione facoltativa per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore complessivamente a 6 mesi. Il diritto potrà essere esercitato anche congiuntamente al padre. ______________________________ In presenza di un solo genitore lo stesso può beneficiare dei 10 mesi di astensione facoltativa sempre entro gli 8 anni di vita del bambino. Il padre lavoratore ha il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo - continuativo o frazionato - non superiore a 6 mesi, fino al compimento di 8 anni di età del bambino. Il padre lavoratore ha diritto all'astensione facoltativa anche quando la madre non ne ha diritto (ad esempio perché è disoccupata). _______________________________ sempre entro gli 8 anni di vita del bambino.  8 mesi al 30% 3 mesi al 20% Il congedo parentale può essere usufruito anche in caso di adozione e affido, se il bambino ha un'età tra 6 e 12 anni

CONGEDI PER MADRI E PADRI CHE LAVORANO Legge 53 del 8 marzo 2000 Astensione facoltativa congiunta dei due genitori retribuzione Congiuntamente i genitori non possono superare il limite massimo complessivo di astensione facoltativa di 10 mesi. Se il padre lavoratore si astiene dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato di almeno 3 mesi, il limite di 6 mesi viene innalzato a 7 mesi. Il limite massimo complessivo che congiuntamente i genitori non possono superare viene elevato a 11 mesi.* 8 mesi al 30% 3 mesi al 20% * L’intento innovativo della legge consiste nello stimolare il padre ad astenersi dal lavoro per almeno 3 mesi, si alza così il totale complessivo a 11 mesi. Tenendo fermo comunque il limite della madre di 6 mesi.

CONGEDI PER MADRI E PADRI CHE LAVORANO Legge 53 del 8 marzo 2000    per la madre lavoratrice    per il padre lavoratore retribuzione Riposi giornalieri Due ore in caso di orario superiore alle 6 ore e un’ ora nel caso di orario inferiore. Le ulteriori due ore (o un’ ora in caso di prestazione lavorativa inferiore alle 6 ore) possono essere richieste anche dal padre lavoratore dipendente (le ore possono essere divise tra i due genitori). In caso di parto plurimo i periodi di riposo per allattamento previsti per la madre lavoratrice sono raddoppiati. I periodi di riposo giornalieri per allattamento riconosciuti alla madre lavoratrice sono riconosciuti anche al padre nei casi in cui: a)   il figlio sia affidato al solo padre; b)   la madre lavoratrice non se ne avvalga; c)   la madre non sia lavoratrice dipendente. 100% della retribuzione