IL COMITATO UNICO DI GARANZIA dell’ASI 15 maggio 2012 - I giornata del CUG 17/09/2018

Nel quadro dei recenti interventi di razionalizzazione dell'amministrazione pubblica in tema di pari opportunità e di mobbing si inseriscono: il decreto legislativo 27 ottobre 2009. n. 150, finalizzato all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, ove per la prima volta la questione della parità e delle pari opportunità diviene un fattore rilevante per il miglioramento dell'efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi la legge 4 novembre 2010, n. 183, art 21 che interviene in tema di pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche

La legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. “Collegato lavoro”) prevede che le pubbliche amministrazioni costituiscano "al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la funzione pubblica, il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva,dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni”

Aree di competenza del CUG a norma dell’art.21 della legge n.183/2010: Discriminazioni di : genere, età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità, religione o lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro Benessere organizzativo e rilevazione, contrasto ed eliminazione di ogni forma di violenza morale o psichica all’interno delle amministrazioni

Con i CUG il legislatore intende raggiungere più obiettivi: Assicurare, nell’ambito del lavoro pubblico, parità e pari opportunità di genere, eliminando ogni forma di violenza morale psicologica e di discriminazione diretta e indiretta relativa al genere, all’età.. Ottimizzare la produttività del lavoro pubblico Razionalizzare e rendere efficiente ed efficace l’organizzazione della PA anche in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni e benessere dei lavoratori e lavoratrici

il funzionamento dei comitati unici di garanzia è disciplinato dalla direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” Le linee guida indicano, a titolo esemplificativo, una serie di compiti di competenza del CUG, distinguendo tra: Compiti propositivi compiti consultivi Compiti verifica

Compiti propositivi: Predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l’uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne Promozione e/o potenziamento delle iniziative che attuano le politiche di conciliazione e le direttive comunitarie per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone e azioni positive al riguardo Temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa Analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es bilancio di genere) Diffusione delle conoscenze ed esperienze sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo Azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche – mobbing- nell’amministrazione pubblica di appartenenza

Compiti consultivi Formulare pareri su Progetti di riorganizzazione dell’Amm. di appartenenza Piani di formazione del personale Orario di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione Criteri di valutazione del personale Contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze

Compiti di verifica Sui risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità Esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo Esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età.. nell' accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera e sicurezza del lavoro

Attività previste dalla norma Relazione sulla situazione del personale nell’amministrazione pubblica di appartenenza: Il CUG redige e trasmette entro il 30 marzo di ogni anno, una relazione dettagliata riferita all’anno precedente ai vertici politici ed amministrativi all’ente di appartenenza. La relazione riguardante l’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo, e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro – mobbing, tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti sui predetti temi: - dall’amministrazione e dal datore di lavoro - dalla relazione redatta dall’amministrazione REGOLAMENTO INTERNO DEL CUG: Adottato entro 60 giorni dalla sua costituzione e disciplina le modalità di funzionamento (periodicità delle riunioni, validità delle stesse, dimissioni, decadenza e cessazione della/del Presidente e dei/delle componenti..)

Compiti e attivita’ dei comitati unici: Attivazione dei rapporti interni ed esterni istituzionalizzati dalla legge e dalla direttiva OIV la Consigliera Nazionale di Parità l’UNAR

Alcune importanti attività del CUG Relazioni con l’OIV (Art. 14 del D.Lgs.150/2009) Alcune importanti attività del CUG Seguire il processo di introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo quali elementi di valutazione delle performance Creare un raccordo tra CUG e OIV per la realizzazione delle indagini sul benessere dei lavoratori L’OIV : verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo

La collaborazione con la Consigliera Nazionale di Parità L’art.21 della legge n.183/2010, al n.3 recita: “Il Comitato Unico di garanzia (……omissis) opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità” La collaborazione è da intendersi come: Scambio di informazioni sulle reciproche attività secondo le modalità delineate dalle Linee Guida Contributo alla implementazione dell’Osservatorio sulla contrattazione decentrata e buone prassi per l’organizzazione del lavoro In ambito territoriale, con le Consigliere regionali o provinciali potranno essere valutate ipotesi di accordi di cooperazione strategica su ambiti specifici o progetti

La collaborazione con l’UNAR Le linee guida prevedono una collaborazione con UNAR per quanto riguarda le discriminazioni per razza o origine etnica A seguito dell’ampliamento delle competenze dell’UNAR l’Ufficio si occupa anche di discriminazioni per disabilità e orientamento sessuale e religione Per questi fattori di rischio l’UNAR potrà essere un importante punto di riferimento per le indicazioni che l’Ufficio offre a livello di pareri I singoli casi che dovessero verificarsi possono essere indirizzati all’UNAR per la trattazione L’UNAR può offrire spunti per le azioni positive così come potranno essere valutate ipotesi di collaborazione

GRUPPI DI LAVORO DEL CUG E AZIONI POSITIVE

Gruppi di lavoro del CUG e azioni positive CONCILIAZIONE vita lavorativa e vita personale/familiare Cosa può fare il CUG… Proporre progetti di telelavoro temporaneo per dipendenti che abbiano problemi di cura familiare asilo nido, convenzioni, centri estivi, per sopperire ai periodi di scopertura scolastica o per l’orario pomeridiano quando la scuola non effettua rientri E’ l’area più rilevante nel campo delle discriminazioni di genere in quanto la cura familiare condiziona pesantemente il lavoro femminile. A questo tema appartengono le iniziative che incidono sulla organizzazione del lavoro e sulle strutture a sostegno delle attività di cura familiare

Gruppi di lavoro del CUG e azioni positive Codice di comportamento Cosa può fare il CUG… Partecipare alla redazione di un Codice di Comportamento, in collaborazione con Risorse Umane, individuando le esigenze avvertite come rilevanti dal personale per efficaci e responsabili comportamenti individuali Promuovere un dialogo con i dipendenti e valorizzare i profili tipici dell’attività del personale dell’Ente Può definirsi come la “Carta Costituzionale” dell’Ente, una carta dei diritti e doveri morali che definisce la responsabilità etico-sociale di ogni partecipante all’organizzazione Riferimenti Normativi: art. 54 d. lgs. n. 165 del 2001 d..P.C.M. 28 novembre 2000 – Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni (art. 54, comma 1) CCNL ASI rimanda al CCNL Enti di Ricerca (CCNL EPR 2002-2005 art.26 e 1998-2001 art.26,27,28,29 e 30) ciascuna amministrazione ha la possibilità di apportare integrazioni o specificazioni al testo di cui al d.P.C.M. 28 novembre 2000 adottando uno specifico codice di comportamento regolamento del personale dell’ASI, art.25

Gruppi di lavoro del CUG e azioni positive Operazione trasparenza e rapporti con l’OIV Cosa può fare il CUG… Sensibilizzare l’ente a dare sempre un feedback agli stakeholder interni (dipendenti) ed esterni sulle iniziative intraprese Promuovere e partecipare all’attività per le indagini sul benessere raccordandosi trimestralmente con l’OIV Aumentare il senso di appartenenza all’Ente organizzando incontri sulle attività spaziali realizzate da ASI Collaborazione con l’OIV e con la struttura tecnica permanente per azioni finalizzate al benessere lavorativo.

Gruppi di lavoro del CUG e azioni positive Salute e sicurezza sul lavoro in relazione al genere Cosa può fare il CUG… E’ un’area di grande interesse in quanto la salute e la sicurezza sono fortemente influenzate da un ambiente di lavoro non discriminatorio e attento al benessere dei lavoratori/lavoratrici Le linee guida richiamano, tra i compiti del CUG, l’attenzione allo stress lavoro correlato e ai rischi di genere Azioni positive volte alla valutazione del rischio con attenzione al genere Collaborazione tra CUG e amministrazione - con i responsabili della prevenzione e sicurezza e/o con il medico competente- per l’individuazione dei fattori che possano incidere negativamente sul benessere organizzativo in quanto derivanti da forme di discriminazione e/o violenza morale, psichica o fisica

Gruppi di lavoro del CUG e azioni positive Mobbing e fenomeni correlati Cosa può fare il CUG… il mobbing viene definito come una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Attenta analisi e continuo monitoraggio per la prevenzione dei fenomeni Istituzione di figure quali il mediatore, proposta per l’istituzione del consigliere di fiducia, Istituzione di uno sportello di ascolto

Gruppi di lavoro del CUG e azioni positive Attività di formazione Cosa può fare il CUG… L’attività di formazione è essenziale per una cultura organizzativa che proponga benessere lavorativo e adeguate modalità di comunicazione. La formazione può agevolare anche il rientro dalla maternità o da periodi di assenza legati alla necessità di cure familiari per un adeguato reinserimento nel contesto lavorativo Azioni positive dirette a far vivere meglio sia l’assenza dal lavoro che il rientro nel contesto lavorativo Formazione rivolta al benessere, alla comunicazione, alle soft skills, al problem solving emotivo