1 Sviluppare organizzazioni e capacità orientate alle persone Capitolo 1 Sviluppare organizzazioni e capacità orientate alle persone Kreitner, Kinicki - Comportamento organizzativo - ©2004 Apogeo

Il ciclo delle 4-P del miglioramento continuo 1-2 Figura 1-1 Il ciclo delle 4-P del miglioramento continuo Persone Sviluppo delle capacità, motivazione, lavoro di squadra, sviluppo e apprendimento personale, prontezza al cambiamento e all'adattamento, aumento della responsabilità personale tiguardo i risultati organizzativi, maggiore auto-gestione, gestione dello stress. Produttività Riduzione degli sprechi, riduzione dei rifacimenti, uso più efficiente di risorse materiali, umane, finanziarie e informative Prodotti Maggiore soddisfazione del cliente, maggiore qualità di beni e servizi. Processi Avanzamento tecnologico Rapido sviluppo di prodotto e cicli di produzione più veloci Flessibilità del sistemaAmministrazione più snella ed efficaceMiglioramento della comunicazione e del flusso di informazioni Apprendimento organizzativo Processo decisionale partecipativo ed etico. Kreitner, Kinicki - Comportamento organizzativo - ©2004 Apogeo

Le capacità di un manager efficace Rende chiari scopi e obiettivi a tutti coloro che sono coinvolti. Incoraggia la partecipazione, la comunicazione verso l’alto e i suggerimenti. Pianifica e organizza al fine di ottenere un ordinato flusso di lavoro. Possiede una competenza tecnica amministrativa per rispondere alle domande relative all’organizzazione. Facilita il lavoro attraverso la costruzione di team, la formazione, il coaching e il supporto. Fornisce feedback in modo onesto e costruttivo. Fa funzionare le attività basandosi su programmi, scadenze e richiami. Controlla i dettagli senza essere prepotente. Esercita una ragionevole pressione per il raggiungimento degli obiettivi. Autorizza e delega compiti chiave agli altri mantenendo chiarezza di obiettivi e di impegno. Riconosce una buona performance con ricompense e rinforzi positivi. Kreitner, Kinicki - Comportamento organizzativo - ©2004 Apogeo

Capitale umano e capitale sociale 1-5 Capitale umano e capitale sociale Il capitale umano è il potenziale produttivo della conoscenza e delle azioni di un individuo. Il capitale sociale è il potenziale produttivo risultante dalle relazioni forti, dalla buona volontà, dalla fiducia e dalla collaborazione. Kreitner, Kinicki - Comportamento organizzativo - ©2004 Apogeo McGraw-Hill © 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

L’importanza strategica e le dimensioni del capitale umano e sociale Capitale sociale • Condivisione di visioni e obiettivi • Condivisione dei valori • Fiducia • Rispetto reciproco/benevolenza • Amicizia/supporto nei gruppi • Mentoring/positiva costruzione del ruolo • Partecipazione/empowerment • Collegamenti/fonti • Network/affiliazioni • Cooperazione/collaborazione • Lavoro di squadra • Cameratismo • Comunicazione assertiva (piuttosto che aggressiva) • Conflitto funzionale (e non disfunzionale) • Negoziazioni win-win • Filantropia/volontariato Ipotesi strategica: le persone, individualmente e collettivamente, sono la chiave per il successo dell’organizzazione Capitale umano individuale Intelligenza/capacitàconoscenza Visioni/sogni/aspirazioni Capacità tecniche e sociali Fiducia/stima di sé Iniziativa/intraprendenza Adattabilità/flessibilità Prontezza ad apprendere Creatività Entusiasmo Motivazione/impegno Tenacia Valori etici/coraggio Onestà Maturità emotiva Apprendimento organizzativo (conoscenza condivisa)

Le teorie X e Y di McGregor Ipotesi superate (teoria X) Ipotesi moderne (teoria Y) 1. Le persone in genere non amano lavorare; lo evitano quando possono. 2. Le persone devono essere costrette e spaventate con la minaccia di punizioni affinché lavorino. Richiedono una stretta direzione quando lavorano. 3. Le persone preferiscono effettivamente essere guidate. Tendono a evitare la responsabilità e mostrano poca ambizione. Sono interessate solo alla sicurezza. 1. Il lavoro è un’attività naturale, al pari del gioco o del riposo. 2. Le persone sono capaci di auto-dirigersi e di autocontrollarsi se sono coinvolte negli obiettivi. 3. Le persone generalmente si impegnano negli obiettivi organizzativi se sono ricompensate per farlo. 4. Il dipendente tipico può imparare ad accettare e a cercare la responsabilità. 5. Il tipico individuo possiede immaginazione, ingegnosità e creatività. Kreitner, Kinicki - Comportamento organizzativo - ©2004 Apogeo

Management della qualità totale 1-11 Management della qualità totale Management della qualità totale Una cultura organizzativa orientata alla formazione, al miglioramento continuo e alla soddisfazione del cliente. I principi del management della qualità totale Ottenere un risultato corretto la prima volta per eliminare costosi rifacimenti e ritiri dei prodotti dal mercato. Ascoltare e imparare dai clienti e dai dipendenti. Rendere quotidiano il miglioramento continuo. Costruire il lavoro di squadra, la fiducia e il rispetto reciproco.. Kreitner, Kinicki - Comportamento organizzativo - ©2004 Apogeo

Le implicazioni dell’e-business per il comportamento organizzativo 1-13 Le implicazioni dell’e-business per il comportamento organizzativo E-business. L’utilizzo di Internet in ogni aspetto della gestione di un’impresa. E-Management E-communication Definizione degli obiettivi e feedback Struttura organizzativa Progettazione del lavoro Processo decisionale Gestione della conoscenza Velocità, conflitto e stress Cambiamento e resistenza al cambiamento Etica Kreitner, Kinicki - Comportamento organizzativo - ©2004 Apogeo

1-15 Figure 1-3 Apprendere il comportamento organizzativo attraverso una combinazione di teoria, ricerca e pratica Ricerca Teoria Pratica Le informazioni più complete per una migliore comprensione e gestione del comportamento organizzativo Kreitner, Kinicki - Comportamento organizzativo - ©2004 Apogeo