Cambiamento e nuove esigenze nelle politiche del H. R Cambiamento e nuove esigenze nelle politiche del H.R. degli enti pubblici Dott. Rocco Mennuti Psicologo del Lavoro Consulente in Valutazione del Potenziale e Benessere Organizzativo. Docente a Contratto in Psicologia della Formazione Università degli Studi di Bari”Aldo Moro” 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

I nostri Tag FLESSIBILITA’ ICT INNOVAZIONE CAMBIAMENTO MOTIVAZIONE SPERIMENTAZIONE GESTIONE DEI MEDIA PERFORMANCE COMPETENZE VALUTAZIONE BENESSERE QUALITA’ GOVERNANCE STAKEHOLDERS 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

Premessa In un quadro di maggiore autonomia, il nostro paese ha bisogno di amministrazioni pubbliche, in grado di adottare strategie e strumenti per il governo del cambiamento, fornendo risposte efficaci e in linea con le esigenze dei cittadini , avendo un occhio di riguardo alla buona gestione delle risorse disponibili. 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

IL CONTESTO DI RIFERIMENTO Si riducono i lavori operativi e il numero dei vari organici. Si accorpano le strutture e i dipartimenti. Le competenze intangili sono sempre più strategiche (soft skills). VIVIAMO NELL’ECONOMIA DELLA CONOSCENZA, DEL CAPITALE UMANO E SOCIALE IN ORGANIZZAZIONI CHE APPRENDONO, MA NON TUTTI SE NE SONO ACCORTI…… 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

TRE GRANDI SFIDE DELLE P.A. Rendere attrative le P.A. per inserire i talenti migliori. (rapporto Università, cambiare reclutamento, mostrare prestigio e opportunità delle P.A.) Sviluppare senso di appartenenza e motivazione tra i dipendenti (coinvolgere,ascoltare valorizzare) Adeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori (non solo conoscenze ma anche abilità e comportamenti efficaci) 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

Le competenze comportamentali Skill Idea di sè Tratti Motivazioni Atteggiamenti e valori Intimo Meno visibile, più difficile da modificare o sviluppare Superficie Più visibile, più facile da sviluppare e modificare Conoscenze 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

In sintesi Queste tre sfide richiedono politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane articolate e complesse. Oggi si richiede Una minore applicazione delle norme e un maggiore investimento nelle strategie e competenze gestionali. 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

Il ciclo del valore delle risorse umane Relazioni Persone Performance Valorizzazione 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

Le figure strategiche Assumono un ruolo fondamentale in questo processo i dirigenti, i quali devono : costruire un senso e il “valore” del lavoro stesso; coinvolgere emotivamente le persone; sviluppare un senso di cooperazione ed efficacia organizzativa in tutti i dipendenti. 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

Il ciclo del valore delle risorse umane 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

Un ambito di intervento Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 Salute e sicurezza sul lavoro 25/03/2017 r.mennuti@formazione.uniba.it

Diffusione di patologie da stress Lo stress è il secondo problema di salute legato all’attività lavorativa riferito più frequentemente Lo stress interessa quasi un lavoratore europeo su quattro Dagli studi condotti emerge che una percentuale compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress Nel 2002 il costo economico dello stress legato all’attività lavorativa nell’UE a 15 stati era di circa 20 Milioni EUR Il numero di persone che soffrono di stress legato all’attività lavorativa è destinato ad aumentare.

Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI Art.28 La valutazione ………., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, MODALITÀ DI EFFETTUAZIONE DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI Art.29 Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento, in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente.

Costi individuali ed organizzativi dello stress Assenteismo Turnover Bassa produttività Bassi livelli di motivazione Bassi livelli di soddisfazione lavorativa Aumento dei rischi per la sicurezza

Cos’ è lo Stress? Lo Stress è una risposta adattiva, moderata dalle differenze individuali, in conseguenza di azioni, situazioni o eventi che comportano/implicano richieste specifiche per una persona Tre fattori chiave sono alla base della probabilità di attivazione dello stress: Importanza: Quanto significativo è l’evento per la persona Incertezza: Livello di prevedibilità/anticipazione di ciò che dovrà accadere Durata: Lasso di tempo in cui la richiesta rimane attiva

Fattori che possono causare stress da lavoro "Guida sullo stress legato all'attività lavorativa" – Commissione Europea – Dir. gen. Occupazione e affari sociali, 1999 Quantità di lavoro assegnata eccessiva o insufficiente Mancanza di tempo per fornire una buona prestazione professionale Divario tra responsabilità e poteri decisionali Incertezza nei ruoli e nelle istruzioni ricevute Incertezza sugli obiettivi personali e organizzativi Mancanza di sostegno Mancanza di apprezzamento o di ricompense

Fattori che possono causare stress da lavoro "Guida sullo stress legato all'attività lavorativa" – Commissione Europea – Dir. gen. Occupazione e affari sociali, 1999 Mancanza di autonomia decisionali e impossibilità di influire Esposizione alla violenza o a minacce di violenza Discriminazioni e vessazioni Esposizione ad agenti nocivi per la salute Inadeguatezza delle competenze e/o delle qualifiche Errori che comportano gravi danni o rischi Rischio di perdere il posto

Prospettiva psico-sociale Studio delle interazione delle variabili situazionali e delle risorse personali (cognitive, affettive, sociali) nella determinazione di effetti significativi delle situazioni stressanti

Nuovi scenari organizzativi (Sarchielli, 2008) Nuove forme di organizzazione del lavoro (equilibrio vita lavorativa ed extralavorativa) Reingegnerizzazione dei processi organizzativi Lavoro ad alta intensità di conoscenza Ristrutturazioni organizzative e downsizing Telelavoro e uso di nuove tecnologie Carico di lavoro eccessivo e orari flessibili Nuove tipologie di relazioni contrattuali Cambiamenti nella popolazione lavorativa

I fattori di stress (Magrin & Viganò, 2003) I fattori centrati sull’individuo Ruolo (ambiguità di ruolo, conflitti di ruolo, pressione di ruolo ed eccessiva responsabilità); Relazioni con gli altri (relazioni interpersonali conflittuali, mancanza di supporto dai colleghi e dal supervisore); Carriera (insicurezza lavorativa, gestione della carriera)

I fattori di stress (Magrin & Viganò, 2003) I fattori centrati sull’ambiente Caratteristiche intrinseche al lavoro (fattori ambientali,pressione lavorativa, orari di lavoro, etc.. ); Condizioni e caratteristiche dell’organizzazione (numero dei lavoratori, posizione occupata,etc.. ); Clima e cultura organizzativa (commitment, condivisione dei valori dell’organizzazione)

Le conseguenze stress (Magrin & Viganò, 2003) Le conseguenze sull’individuo Fisiologiche (modifiche in diversi sistemi fisiologici come quello ormonale, cardiocircolatorio, ulcere, etc. ); Psicologiche (relazione tra stress lavorativo e insoddisfazione lavorativa,etc.. ); Psicosomatiche (disturbi agli apparati cardiocircolatorio, digerente, etc.) Comportamentali (comportamenti aggressivi, carenze nella prestazione, comportamenti a rischio, etc.)

In cosa consiste la valutazione del rischio? La valutazione del rischio è un processo che consiste in un esame sistematico di tutti gli aspetti dell’attività lavorativa per stabilire: cosa può provocare lesioni o danni se è possibile eliminare i pericoli e, nel caso in cui ciò non sia possibile, quali misure preventive o di protezione devono essere messe in atto per controllare i rischi

La valutazione del rischio concernente lo stress richiede l’adozione degli stessi principi e processi basilari di altri rischi occupazionali Per la maggior parte delle imprese può risultare positivo un semplice approccio in cinque fasi: individuare i pericoli valutare e attribuire un ordine di priorità ai rischi decidere quali azioni preventive adottare intervenire con azioni concrete controllare e revisionare

Modello proposto FASE 1 Valutazione dei rischi psicosociali basata sulla misurazione “OGGETTIVA” dei fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro interviste strutturate rivolte a conoscitori “esperti” della realtà lavorativa in esame (responsabili del processo lavorativo, medico competente, RSPP, RLS, lavoratori anziani) dati statistici aziendali Ceck-list FASE 2 Valutazione dei rischi psicosociali basata sulla misurazione “SOGGETTIVA” dello stress e del disagio psicologico reazioni soggettive dei lavoratori al loro lavoro stato di salute psicofisica dei singoli lavoratori

Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991) Le caratteristiche del lavoro che possono indurre stress appartengono a due categorie: CONTESTO DEL LAVORO CONTENUTO DEL LAVORO

Indicatori oggettivi di stress al lavoro (Hacker, 1991) CONTESTO LAVORATIVO CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Funzione e cultura organizzativa Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ruolo nell’ambito delle organizzazioni Ambiguità e conflitto di ruolo Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Autonomia decisionale/ controllo Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Rapporti interpersonali sul lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale Interfaccia casa/lavoro Conciliazione casa/lavoro

Indicatori oggettivi di stress al lavoro (Hacker, 1991) CONTENUTO LAVORATIVO CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro / ritmo di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

Strategie di intervento Relativamente allo stress occupazionale, all’interno di questa prospettiva, si possono individuare alcune proposte di intervento: dirette al singolo: potenziare le risorse individuali necessarie ad affrontare con maggiore efficacia le situazioni ritenute stressanti; dirette all’organizzazione: favorire i cambiamenti (ad es. a livello della struttura organizzativa o delle procedure di selezione e formazione o di sviluppo di politiche aziendali e gestionali più flessibili a favore del lavoratore); dirette al gruppo di lavoro: agire sulle relazioni interpersonali, sui ruoli, sul rapporto uomo-ambiente, sulla partecipazione e sull’autonomia del lavoratore

Modello Analisi Aziendale Organizzazione e Sistemi gestionali Relazioni con i portatori di interesse Raggiungimento Risultati e Benessere organizzativo Sviluppo empowerment delle persone Migliorare performance

Strategie e livelli di intervento Livello organizzativo Job design Organizzazione del lavoro Ambiente di lavoro Formazione Strategie preventive Interfaccia individuo/lavoro Carico di lavoro Livello di partecipazione Relazioni tra i colleghi Strategie riparative Livello individuale Terapia cognitiva Tecniche di rilassamento counselling

Grazie per l’attenzione Per informazioni e approfondimenti: Rocco Mennuti Uff.080.5714348 Cell.349.2189877 Email:r.mennuti@formazione.uniba.it