UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PADOVA PSICOLOGIA DEL LAVORO Antonia Ballottin

- Test a domande con scelta multipla + 3 domande aperte Materiale proposto a lezione + CAP 2 Manuale del Benessere Organizzativo Per approfondimento: www.safetynet.it - Atti del Convegno 11_06_08 - Promozione del benessere organizzativo e sviluppo azioni di contrasto di rischi psicosociali Note sui rischi psicosociali e loro effetti sulla salute in ambiente di lavoro – Direzione per la Prevenzione del Veneto

PROGRAMMA E CONTENUTI DEL CORSO Storia, evoluzione, prospettive e ambiti di intervento della psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Il ruolo delle variabili organizzative per la promozione del benessere organizzativo: la cultura, il clima. Il disagio nelle organizzazioni: stress, mobbing e burnout. Motivazione e soddisfazione lavorativa.

Il metodo di Taylor (1895) LA DIVISIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO Scomposizione del ciclo lavorativo in piccole unità e ricombinazione degli elementi analitici nel modo più economico e razionale Scelta dell’operaio idoneo a svolgere il lavoro - l’uomo giusto al posto giusto Addestrare il lavoratore secondo il metodo migliore - secondo le istruzioni e i tempi di pausa stabiliti Retribuzione volta a ottenere il rendimento massimo: paga sopra la media se si raggiunge il massimo

1° STUDIO 2° STUDIO PRODUZIONE Media giornaliera di partenza del trasporto: 12,5 tonnellate ad operaio Analisi delle fasi di lavoro Selezione fisica degli operai Inserimento pause Pagamento extra per aver seguito le istruzioni Media giornaliera di arrivo del trasporto: 47 tonnellate ad operaio Da 75 operai A 8 2° STUDIO UTILIZZO DEGLI STRUMENTI Media giornaliera trasporto con pala: 16 tonnellate ad operaio Analisi delle fasi di lavoro e degli strumenti Pianificazione delle attività Addestramento Media giornaliera di arrivo del trasporto: 59 tonnellate ad operaio Da 600 operai A 140

LE CONSEGUENZE La parcellizzazione del lavoro: scomposizione del ciclo del lavoro in elementi analitici e ricomposizione più economica e razionale La selezione: scegliere l’operaio più idoneo a svolgere quel determinato lavoro L’addestramento: abituare l’operaio a seguire le istruzioni e le pause prescritte dall’ “ufficio di preparazione” La struttura dell’organizzazione: in alternativa alla organizzazione lineare la struttura funzionale gerarchica lavoratori devono prendere ordini da capi intermedi che pianificano la loro attività GANTT: diagramma per la programmazione, analisi e controllo delle attività

Mayo, psicologo e docente alla Harvard Graduate School of Business attua interventi alla Western Electric Company (29.000 dipendenti) per - 1923 - Il problema del turnover - 1927 - Miglioramento produzione - illuminazione - L’osservazione del reparto di posa dei fili - Le interviste e il counseling

LE CONCLUSIONI Mayo formulò le conclusioni delle sue ricerche: l’uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale; in conseguenza della rivoluzione industriale e dell’organizzazione scientifica del lavoro il lavoro stesso è privo di significato intrinseco, il quale va ricercato nei rapporti sociali che si formano sul lavoro; il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo gruppo che da incentivi e controlli della Direzione; - il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali.

LE MOTIVAZIONI AL LAVORO MOTIVAZIONE Il complesso processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo LE MOTIVAZIONI AL LAVORO Forze che dirigono le energie psico-fisiche nell’attività professionale con intensità e persistenza dipendono da: bisogni e desideri individuali, aspettative e progetti di vita personale, natura dei compiti, tipi di relazioni …. TEORIE DI CONTENUTO - "Perché le persone lavorano?" TEORIE DI PROCESSO - "Quali fattori influenzano l'impegno nel lavoro?"

MASLOW e la psicologia umanistica (1954) I BISOGNI Un bisogno regolarmente e costantemente soddisfatto cessa di essere un bisogno. Un bisogno non è motivante se non è soddisfatto il bisogno di livello inferiore. I livelli non sono entità a sé stanti ma presentano interconnessioni. Una frustrazione di un bisogno superiore porterà alla ricerca di una “ipersoddisfazione” di un bisogno inferiore. ("Perché le persone lavorano?"):

Bere, mangiare, proteggersi da elementi naturali 1 AUTOREALIZZAZIONE Sviluppo del proprio potenziale STIMA essere autonomo, competente, avere la stima SOCIALE di riconoscimento sociale di appartenenza SICUREZZA Continuità di lavoro, timore di licenziamento FISIOLOGICI Bere, mangiare, proteggersi da elementi naturali

FREDERIK HERZBERG e i fattori motivanti (1959) 2 Studio su 200 contabili (Pittsburg, USA) Le cause di soddisfazione erano diverse da quelle di insoddisfazione FATTORI DI MANTENIMENTO Aspetti della vita lavorativa che hanno alti effetti frustranti quando sono negativi ma pochi effetti motivanti quando sono positivi. FATTORI MOTIVANTI La loro presenza ha effetto di alta motivazione e soddisfazione. ("Perché le persone lavorano?"):

Natura intrinseca del lavoro Conseguimento di risultati 2 CONTENUTO DEL LAVORO Natura intrinseca del lavoro Conseguimento di risultati Possibilità di crescita professionale Responsabilità assunta Ruolo Relazioni interpersonali Superiori- pari – subordinati Competenza tecnica dei superiori Politiche e procedure dell’azienda Garanzia sul lavoro Processi di lavorazione Condizioni fisiche di lavoro Retribuzione FATTORI MOTIVANTI Livello di soddisfazione e motivazione CONTESTO DEL LAVORO FATTORI IGIENICI Sono poco motivanti in (+) Sono molto frustranti in (-)

Chi lavora preferisce una condizione di EQUITÀ 1 ADAMS – teoria dell’equità La motivazione è funzione del modo in cui una persona si percepisce in relazione agli altri e la disponibilità ad investire energie al lavoro è funzionale al confronto con gli altri Chi lavora preferisce una condizione di EQUITÀ L’INGIUSTIZIA (sia sfavorevole che favorevole) genera una situazione di tensione che gli individui tendono a ridurre EQUITÀ rapporto tra ciò che portiamo e ciò che riceviamo nello scambio (lavoro) deve coincidere con la percezione di analogo rapporto di altra persona per confronto. Quali fattori influenzano l'impegno

ADAMS – teoria dell’equità 1 ADAMS – teoria dell’equità Quando non c’è equità le reazioni individuali che tendono a ristabilire equilibrio posso essere: - modificazione input : variazione (+) (-) impegno lavorativo - modificazione outcome: ricerca maggior riconoscimento - abbandono situazione: richiesta trasferimento - intervento sull’altro: tentativo di screditamento dell’altro - cambiamento dell’oggetto del confronto

Quattro stili: Direttivo Persuasivo Partecipativo Delegante Tre variabili: Comportamento direttivo (orientamento al compito) Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni) Livello di maturità dei collaboratori (capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli. Hersey e Blanchard (1982)

Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006  FATTORI CHE INCIDONO SULLA SALUTE AL LAVORO “I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, le modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro”.

La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) Conferma la necessità di promuovere un approccio globale al benessere sul luogo di lavoro: La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere personali e l’accesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del posto di lavoro migliorano globalmente la salute della popolazione

….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria: Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) ….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria: Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e formazione Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delle imprese

Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro Mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione di nuovi rischi potenziali COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.) OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di inabilità al lavoro il luogo di lavoro costituisce l’ambiente privilegiato per la prevenzione dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore salute mentale

le amministrazioni devono prestare ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE Direttiva Del Ministro Della Funzione Pubblica Sulle Misure Finalizzate Al Miglioramento Del Benessere Organizzativo Nelle Pubbliche Amministrazioni (2004) le amministrazioni devono prestare ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze d. Comunicazione intraorganizzativa circolare e. Circolazione delle informazioni f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi i. Giustizia organizzativa l. Apertura all’innovazione m. Stress n. Conflittualità

Documento: Circolare n Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro. Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con l’espressione “costrittività organizzativa”. Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate di seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per eventuali situazioni assimilabili. Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati al lavoro è l’organizzazione e la gestione del lavoro.

COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE Marginalizzazione dalla attività lavorativa Svuotamento delle mansioni Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro Ripetuti trasferimenti ingiustificati Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

Oggetto della valutazione dei rischi TESTO UNICO DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Articolo 28 Oggetto della valutazione dei rischi La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi. 2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data certa e contenere: a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa; b) ….. c) ……

ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) TESTO UNICO , ART. 28 INDICA  ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) (Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale) Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro

rivelare la presenza di stress da lavoro. INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO variabili organizzative che indicano una condizione di malessere : un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro. L’individuazione di un problema di stress da lavoro attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)

PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. • misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro. • la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento • l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.

che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici” I RISCHI PSICOSOCIALI “ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici” (Cox & Griffiths, 1995). 

RISCHI PSICOSOCIALI

Alcune definizioni di “STRESS” “una reazione aspecifica dell’organismo a quasi ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione”. (Seyle 1936) “Reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore”. (National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)

Stress – Sindrome Generale Adattamento “Lo Stress è la reazione adattiva generale di un organismo, stimolato da minacce esterne di svariata natura. Ovvero “La risposta non specifica dell’organismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme”.

LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN TRE CATEGORIE: eventi e situazioni legate all’AMBIENTE DI LAVORO - fattori fisici - fattori psicologici - fattori gestionali eventi legati all’AMBIENTE ESTERNO stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE DELL’INDIVIDUO

IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO: FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS SUL LAVORO i fattori che possono rappresentare degli stressors, cioè quegli eventi o condizioni che provocano stress. Si dividono: A - fattori fisici; B - fattori psicosociali; C - fattori gestionali.

FATTORI FISICI eccessivo rumore umidità vibrazioni movimentazione carichi eccessivi posizioni scomode e/o dolorose esposizione a sostanze tossiche o pericolose (possono generare stress o rendere le persone maggiormente sensibili ad altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)

FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI LEGATI AL LAVORO contatto con la sofferenza umana (infermieri) malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute) personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del fuoco…) minacce di aggressioni (personale di sorveglianza…)

FATTORI GESTIONALI (Classificazione delle condizioni di lavoro potenzialmente stressanti) (Kasl 1991) Aspetti temporali della giornata e dell’attività lavorativa Contenuto dell’attività lavorativa Condizioni dell’organizzazione Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro Rapporti interpersonali con i supervisori

Condizioni di definizione del rischio (Hacker, 1991) CONTESTO LAVORATIVO Categoria Condizioni di definizione del rischio Funzione e cultura organizzativa Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ruolo nell’ambito dell’ organizzazione Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Autonomia decisionale/ controllo Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Rapporti interpersonali sul Lavoro Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

Condizioni di definizione del rischio (Hacker, 1991) CONTENUTO DEL LAVORO Categoria Condizioni di definizione del rischio Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata Carico di lavoro/ritmo di lavoro Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

MODELLO IMPEGNO RICHIESTO- CONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK) Il modello originale suggerisce che la relazione tra elevata domanda lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale (decision latitude) definiscono una condizione di perceived job stress“ (stress lavorativo percepito).

Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o sotto-occupazione) che per qualità (nuove mansioni senza formazione) Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa: negando queste possibilità si può creare uno stato di stress. Sostegno: “sociale”, apprezzamento e appoggio da parte di superiori e colleghi (sia quantitativo che qualitativo)

MODELLO IMPEGNO RICHIESTO- CONTROLLO-SOSTEGNO

MANIFESTAZIONI DELLO STRESS

MANIFESTAZIONI DELLO STRESS Manifestazioni emotive Manifestazioni cognitive Manifestazioni comportamentali Manifestazioni fisiologiche

MANIFESTAZIONI EMOTIVE STRESS MANIFESTAZIONI EMOTIVE TENSIONE ANSIA SITUAZIONALE ED ANTICIPATORIA DEPRESSIONE IRRITABILITÀ/INSOFFERENZA FACILITÀ AL PIANTO VISSUTI DI IMPOTENZA INSICUREZZA CADUTA MOTIVAZIONALE DISINTERESSE

DISFUNZIONI COGNITIVE STRESS DISFUNZIONI COGNITIVE SCARSA CONCENTRAZIONE DIFFICOLTÀ DI MEMORIZZAZIONE DIFFICOLTÀ AD APPRENDERE COSE NUOVE FACILITÀ A DIMENTICARE SENSO DI CONFUSIONE INCERTEZZA DECISIONALE POLARIZZAZIONE IDEATIVA

COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI STRESS COMPORTAMENTI DISFUNZIONALI ABUSO DI ALCOLICI TABAGISMO ABUSO DI SOSTANZE TRANQUILLANTI, STIMOLANTI, STUPEFACENTI ISOLAMENTO SOCIALE REAZIONI AGGRESSIVE AUTO O ETERODIRETTE TURBE DEL COMPORTAMENTO ALIMENTARE (BULIMIA, ANORESSIA) DISFUNZIONI SESSUALI

MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE STRESS MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE DISTURBI DEL SONNO DISTURBI DEL RITMO CARDIACO DISPNEA, CEFALEA, AUMENTO DELLA GLICEMIA SUDORAZIONE, BOCCA ASCIUTTA PARESTESIE, TIC NERVOSI, TREMORI

MOBBING MOLESTIE E VIOLENZE PSICOLOGICHE in occasione di lavoro, esercitate con modalità lesiva in modo SISTEMATICO, INTENSO E DURATURO, generalmente contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una CONDIZIONE DI INFERIORITÀ PSICOLOGICA con impossibilità di difesa. Queste azioni si verificano con una ELEVATA FREQUENZA e per un lungo periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un DEGRADO DELLE CONDIZIONI DI LAVORO TALI DA COMPROMETTERE LA SALUTE, LA PROFESSIONALITÀ E LA DIGNITÀ DEL LAVORATORE. Sono atti e comportamenti che HANNO IL FINE DI EMARGINARE, discriminare, screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare all’interruzione del rapporto del lavoro.

MOLESTIE E VIOLENZA Le MOLESTIE avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in circostanze connesse al lavoro. La VIOLENZA interviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono aggrediti in circostanze connesse al lavoro. MOLESTIE E VIOLENZA possono essere esercitate da uno o più lavoratori o dirigenti, allo scopo e con l'effetto di ferire la dignità della persona interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile.

Il modello a 6 fasi di Ege 1^ fase: conflitto mirato 2^ fase: inizio del mobbing 3^ fase: primi sintomi psicosomatici 4^ fase: errori ed abusi dell’Amministrazione del Personale 6^ fase: esclusione dal mondo del lavoro 5^ fase: aggravamento della salute psicofisica

Condizione zero Forma di conflitto generalizzato. Non sorge dalla volontà di eliminare qualcuno, MA dalla necessità percepita di imporsi ed eccellere Sebbene tale conflittualità fisiologica non costituisca mobbing, è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo.

La 1° fase: il conflitto mirato Il conflitto evolve rapidamente da situazione generalizzata a fenomeno ben definito e diretto verso un soggetto identificato. Muta anche l’obiettivo, che non consiste più nell’emergere dal gruppo, bensì nel colpire ed ostacolare il singolo.

La 2° fase: l’inizio del mobbing. A causa dell’inasprimento dei rapporti di lavoro Il soggetto, sebbene ancora non accusi sintomi o malattie di tipo psico-somatico, avverte disagi e fastidi a volte anche molto intensi ed inizia ad avere consapevolezza della sua condizione

La 3° fase: primi sintomi psicosomatici. La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l'insorgere dell'insonnia e di problemi digestivi.

La 4° fase: errori ed abusi dell’amministrazione del personale. Il caso di mobbing diventa di dominio pubblico e talvolta viene ulteriormente aggravato dagli errori di valutazione da parte dell'ufficio del personale. La fase precedente, con la comparsa dei disagi e problemi fisici che essa comporta, rende inevitabile l’aggravarsi di questa situazione, in quanto sono di solito le sempre più frequenti assenze per malattia ad insospettire l´amministrazione del personale.

La 5° fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima Il soggetto soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo poichè il problema non solo permane, ma tende ad aggravarsi.

La 6° fase: esclusione dal mondo del lavoro. Implica l'esito ultimo del mobbing, ossia l'uscita della vittima dal posto di lavoro, tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al prepensionamento e può avere anche, in rari casi, esiti estremi e drammatici.

ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica (lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più la parola, si mormora in sua presenza, ecc. IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni, derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convinzioni religiose, sessuali e morali, ecc. ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta come se non ci fosse...

ATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il lavoro (sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza senso, o umilianti , o attribuiti carichi di lavoro insostenibili (sindrome della scrivania piena), ecc. ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci sessuali pesanti.

IL “DOPPIO MOBBING” In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione di squilibrio. Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della propria integrità, ritira il sostegno.

Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul lavoro e privata della comprensione e dell’aiuto anche della famiglia che ora la emargina. Si presuppone che in un numero considerevole di separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato un ruolo rilevante.

NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI: Cassa integrazione Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali) Un litigio/discussione Un insulto Un pettegolezzo Un trasferimento

Nota bibliografica Avallone, F. (1997). Psicologia del lavoro. Storia, modelli, applicazioni. Roma: Nis. Bennis, W. G. (1969). Organization Development: its nature, origines and prospects. New York: Addison Wesley. Bertalanffy von, L. (1951). General system theory: a new approach to unit science. Human Biology,3, 306-361. Maeran, R. (2002). Storia, evoluzione e prospettive della psicologia del lavoro. In N. A. De Carlo, Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro. Volume primo. Milano: FrancoAngeli. Mayo, E. (1945). The social problems of an industrial civilization. Boston: Harvard Business School. Novara, F., & Sarchielli, G. (1996). Fondamenti di psicologia del lavoro. Bologna: Il Mulino. Sarchielli, G. (1998). Introduzione. In N. Chmiel, Tecnologia e lavoro. Bologna: Il Mulino. Schein, E. H. (1965). Organizational psychology. New York: Englewood Cliffs. Spaltro, E. (1974). Storia e metodo della psicologia del lavoro. Milano: Etas.