MOBBING norme generali di tutela del lavoratore Strumenti già presenti nell’ordinamento per affrontare il mobbing in ottica di sicurezza e prevenzione sanitaria: art. 9 Statuto dei Lavoratori: riconosce alle rappresentanze sindacali il diritto di “promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure atte a tutelare la salute e la integrità fisica” dei lavoratori. d.Lgs. 626/94: pone in gioco figure come il medico competente, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e istituisce il documento aziendale di valutazione dei rischi e di programmazione della sicurezza.

MOBBING norme generali di tutela del lavoratore La disciplina generale della responsabilità civile nel nostro ordinamento offre già gli strumenti per tutelare il lavoratore: Art. 2087 c.c.: tutela delle condizioni di lavoro Art. 41 Cost.: tutela di sicurezza, libertà e dignità umana del lavoratore Art. 32 Cost.: tutela della salute del lavoratore Art. 2 Cost.: tutela della personalità

MOBBING norme generali di tutela del lavoratore Responsabilità extracontrattuale ex artt. 2043 e 2049 lesione della salute, lesione della personalità, lesione della professionalità Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216 "Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro“ Contrattazione collettiva

Interventi legislativi sul fenomeno mobbing Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003 TAR Lazio, sez. Roma, 4 luglio 2005, n. 5454 Testo Unificato del disegno di legge del luglio 2005

Il mobbing come “legal framework” Il mobbing è un “legal framework” o cornice giuridica che inquadra la condotta illecita nella sua interezza. I tasselli che prima costituivano fattispecie autonome di responsabilità confluiscono in un QUADRO UNITARIO. Il mobbing si concretizza attraverso una serie di atti e di omissioni che si ripetono in un determinato arco di tempo.

ALCUNE CONDOTTE DI MOBBING emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti imposizione di turni gravosi abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia molestie o violenze sessuali provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni incontrollate

Demansionamento del lavoratore: art. 2103 c.c. Trova ampio spazio nella disciplina dei casi di mobbing l’articolo 2103 c.c. relativo alle mansioni del lavoratore, come modificato da legge 20 maggio 1970 n. 300, in cui si sancisce che: il lavoratore non può essere dequalificato con affidamento a mansioni diverse da quelle per cui è stato assunto, né trasferito ad altra unità produttiva se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive. Ciò non elimina peraltro lo ius variandi del datore di lavoro - ove comprovato da esigenze organizzative e direzionali, nonché da radicale ristrutturazione dell’azienda - ma ne limita rigorosamente l’esercizio

Il mobbing nella giurisprudenza Il mobbing nel diritto italiano è ancora in una fase iniziale del processo definitorio. Tuttavia vi sono state molte sentenze sul fenomeno mobbing: Tribunale di Torino, sez. lavoro, 16 novembre 1999 Tribunale di Milano, sez. lavoro, 20 maggio 2000 Tribunale di Como, sez. lavoro, 22 maggio 2001

L’onere probatorio nel mobbing Dimostrata dal lavoratore la lesione dei diritti protetti dall’ordinamento (articoli 2087 e/o 2043 c.c.) tra cui in primis la personalità e la salute (artt. 2, 32, e 41 Cost.) e la riconducibilità di siffatta lesione e danni conseguenti ad eventi avvenuti nell’ambiente di lavoro, spetta al datore di lavoro dimostrare che le singole condotte indicate dalla vittima come azioni di mobbing non sono invece qualificabili come tali.

I danni da mobbing Il termine mobbing non indica giuridicamente una speciale ed autonoma categoria di danno, bensì un evento da cui possono scaturire una serie di danni risarcibili secondo gli schemi della responsabilità civile. I rimedi esperibili sotto il profilo risarcitorio rimangono gli stessi di ogni altra situazione di danno al lavoratore. Le categorie cui sono riconducibili i danni da mobbing sono dunque: Danno patrimoniale Danno biologico Danno esistenziale Danno morale

Sul danno patrimoniale Esso è conseguenza principale dell’inadempimento del datore di lavoro degli obblighi inerenti al contratto di lavoro stesso, che fanno sorgere in capo al lavoratore mobbizzato il diritto al risarcimento del danno patito. Il danno patrimoniale risarcibile deve essere conseguenza immediata e diretta dell’inadempimento (es. in caso di lavoratore mobbizzato che rassegni le sue dimissioni in un un momento di esasperazione andranno risarciti anche i danni patrimoniali conseguenti alla perdita del lavoro e alla difficoltà di reperirne un altro).

Sul danno biologico La fattispecie del danno biologico, per orientamento giurispudenziale consolidato, comprende qualsiasi violazione dell’integrità fisica e/o psichica della persona che ne modifichi in senso peggiorativo il modo di essere e incida dunque sulla sfera individuale del soggetto. Il danno psichico, in particolare, non indica necessariamente una menomazione organica e/o neurologica, ma riguarda le alterazioni della psiche del soggetto, in senso ovviamente peggiorativo, rispetto alle condizioni precedenti.

Sul danno esistenziale Non sempre il mobbing comporta una lesione della salute e conseguentemente un danno biologico-psichico, ma sempre il mobbizzato subisce un attacco alla sua dignità e personalità. Di conseguenza, la colonna portante di molti casi di azione risarcitoria è il danno esistenziale, che pone al suo centro la tutela della personalità e della qualità della vita del soggetto leso, senza essere legata alla prova medico-legale (danno biologico)

Sul danno morale La fattispecie del danno morale, da intendersi, come da insegnamento della Corte Costituzionale, come solo danno morale soggettivo, è regolata dall’art. 2059 c.c. e include generalmente dolore, sofferenze spirituali, perturbamenti dello stato d’animo del soggetto.

Pubblicità della sentenza Il mobbing, agendo attraverso il discredito e la mortificazione professionale, incide sull’immagine professionale e sociale del mobbizzato. La sentenza che si pronuncia sul mobbing può dunque includere tra le azioni risarcitorie la condanna del responsabile alla pubblicità della sentenza, mediante affissione sul luogo di lavoro o pubblicazione sui maggiori organi di stampa nazionali o locali (art. 120 c.p.c. art. 186 c.p. nonché art.28 Statuto dei Lavoratori).

Il mobbing nel Privato e nel Pubblico Impiego Il fenomeno del mobbing riguarda tutti gli ambiti lavorativi, sia del Pubblico che del Privato impiego. L’ampliamento degli schemi di tutela ex art. 2087 c.c., unitamente all’avvenuta privatizzazione del pubblico impiego, sono tra i fattori che spingono a una progressiva parificazione della tutela del Pubblico e del Privato impiego, con il trasferimento (ex. d.lsg. n. 29, 3 febbraio 1993, ) della competenza giurisdizionale in materia di pubblico impiego dal giudice amministrativo al giudice del lavoro ordinario (come sancito dal d.lsg. n. 80, 31 marzo 1998, ciò vale per tutti i casi individuati dal d.lsg. n. 29, 3 febbraio 1993 e attinenti al periodo del rapporto di lavoro successivo al 30 giugno 1998).