Restituzione Indagine di Clima Organizzativo a Spazio Giovani Lissone, 9 aprile 2011 A cura dello staff risorse umane

Perché una rilevazione del clima interno? Avere strumenti più raffinati e rigorosi di analisi, superando le “sensazioni diffuse”. Accrescere la consapevolezza e la comunicabilità dei fattori sui quali Spazio Giovani intende investire per promuovere un buon clima. Proporre riflessioni e indagini coerenti con le strategie organizzative di gestione delle risorse umane. Costruire una rinnovata opportunità di lavorare sulla partecipazione e la motivazione.

Premesse metodologiche Non creare aspettative a tutto campo ! Equilibrare l’indagine di clima nelle due direzioni (sociale e professionale) per distinguere ed avere consapevolezza dei due ambiti Strumenti Quantitativi e qualitativi:questionario e focus Struttura del questionario Anagrafica- Grading – Cosa pensi? - Cosa fai? (proattiva) Focus 1 valorizzazioni 2 autonomia decisionale Fasi di lavoro Presentazione del progetto e in EqC. e in EqT. Somministrazione dei questionari-Tabulazione e analisi a cura dello Staff risorse umane – Passaggio in EqC. e in EqT. - Realizzazione di tre focus - Analisi completa dei dati e produzione di un report Condivisione interna e Pubblicazione di risultati.

Fasi di lavoro Presentazione del progetto e in EqC. e in EqT. Somministrazione dei questionari Tabulazione e analisi a cura dello staff risorse umane Passaggio in EqC. e in EqT. Realizzazione di tre focus Analisi completa dei dati e produzione di un report Condivisione interna e Pubblicazione di risultati

Tempistica OTTOBRE-DICEMBRE 2009 progettazione del processo e degli strumenti GENNAIO 2010 passaggi interni FEBBRAIO-MARZO 2010 somministrazione dei questionari a tutti gli operatori di Spazio Giovani APRILE 2010 prima tabulazione ed analisi dei dati MAGGIO- GIUGNO 2010 condivisione dei dati quantitativi con l’Equipe Tecnica e di Coordinamento (una giornata di lavoro) SETTEMBRE - OTTOBRE 2010 realizzazione di tre focus della durata di 2/3 ore l’uno DICEMBRE documento di sintesi finale APRILE 2011 restituzione pubblica interna ed esterna

Descrizione del Campione Il questionario è stato somministrato a 80 operatori (su 103) collaboratori in quel momento in forza a Spazio Giovani. Il campione è così composto: Genere 67 - femmine 13 - maschi Anzianità di servizio 16 - inferiore ad 1 anno 36 - fra 1 e 4 anni; 28 - maggiore di 4 anni Territorio 59 - prevalentemente nella provincia di Monza e Brianza 21 in altre province Dimensione associativa 28 - soci 52 – non soci Job description 30 - ruolo prevalente di educatore in assistenza educativa scolastica; 15 - ruolo prevalente di operatore informativo; 9 - ruolo prevalente di operatore di sviluppo di comunità; 7 - ruolo prevalente di coordinatore di progetto; 5 - ruolo prevalente di operatore d’ascolto; 4 - ruolo prevalente di consulente d’orientamento; 3 - ruolo prevalente di coordinatore d’area; 7 fanno riferimento ad altri profili.

Analisi dati qualitativi

In un'organizzazione mobile e complessa come SG, pare impossibile restare a lavorare se non vi è un alto livello di motivazione al lavoro (che ciascuno poi declina e sostanzia a partire dalla propria storia professionale e dalle proprie prefigurazioni di sviluppo professionale) In questo senso, l’interesse manifestato, la competenza espressa e il desiderio di sviluppo professionale verso gli oggetti di lavoro determinano fortemente i rapporti tra personale e SG e i percorsi di inclusione / esclusione nell’organizzazione. la motivazione al lavoro e la qualità delle relazioni interpersonali sono gli elementi più considerati per definire il clima a Spazio Giovani

Relazioni (relazioni interne, comunicazione tra colleghi, confronto e scambio sulle attività lavorative, immagine sociale della cooperativa) 1. la gestione delle comunicazioni all’interno dell’organizzazione facilita le relazioni tra le diverse figure che operano nella cooperativa 6. all’interno delle diverse attività di équipe, la qualità del rapporto tra i colleghi è buona 9. la relazione con le figure di riferimento mi permette di avere chiarezza sulle prestazioni richieste nelle attività assegnate e sulla partecipazione 18. la cooperativa sostiene e incoraggia le relazioni sociali e la collaborazione tra i lavoratori

4. l’autonomia decisionale e la possibilità di prendere iniziative, di cui realmente dispongo nella gestione dei miei incarichi, sono fattori che mi motivano nello svolgimento del lavoro 7. il supporto che percepisco dagli altri operatori nelle équipe mi motiva al lavoro 16. quando prendo delle decisioni in modo autonomo mi sento valorizzato dall’organizzazione 19. le diverse attività messe in campo dall’organizzazione per lo sviluppo della professionalità degli operatori (équipe, supervisione, monitoraggio, formazione, …) sono fattori che incidono positivamente sulla mia motivazione al lavoro Motivazione al lavoro (interesse per le attività e i progetti, possibilità di formazione, crescita professionale) 4. l’autonomia decisionale e la possibilità di prendere iniziative, di cui realmente dispongo nella gestione dei miei incarichi, sono fattori che mi motivano nello svolgimento del lavoro 7. il supporto che percepisco dagli altri operatori nelle équipe mi motiva al lavoro 16. quando prendo delle decisioni in modo autonomo mi sento valorizzato dall’organizzazione 19. le diverse attività messe in campo dall’organizzazione per lo sviluppo della professionalità degli operatori (équipe, supervisione, monitoraggio, formazione, …) sono fattori che incidono positivamente sulla mia motivazione al lavoro Motivazione al lavoro (interesse per le attività e i progetti, possibilità di formazione, crescita professionale) 4. l’autonomia decisionale e la possibilità di prendere iniziative, di cui realmente dispongo nella gestione dei miei incarichi, sono fattori che mi motivano nello svolgimento del lavoro 7. il supporto che percepisco dagli altri operatori nelle équipe mi motiva al lavoro 16. quando prendo delle decisioni in modo autonomo mi sento valorizzato dall’organizzazione 19. le diverse attività messe in campo dall’organizzazione per lo sviluppo della professionalità degli operatori (équipe, supervisione, monitoraggio, formazione, …) sono fattori che incidono positivamente sulla mia motivazione al lavoro Motivazione al lavoro (interesse per le attività e i progetti, possibilità di formazione, crescita professionale) 4. l’autonomia decisionale e la possibilità di prendere iniziative, di cui realmente dispongo nella gestione dei miei incarichi, sono fattori che mi motivano nello svolgimento del lavoro 7. il supporto che percepisco dagli altri operatori nelle équipe mi motiva al lavoro 16. quando prendo delle decisioni in modo autonomo mi sento valorizzato dall’organizzazione 19. le diverse attività messe in campo dall’organizzazione per lo sviluppo della professionalità degli operatori (équipe, supervisione, monitoraggio, formazione, …) sono fattori che incidono positivamente sulla mia motivazione al lavoro Motivazione al lavoro (interesse per le attività e i progetti, possibilità di formazione, crescita professionale)

2. le comunicazioni con le aree e con gli staff di progetto sono efficienti e mi aiutano a prendere decisioni in merito allo sviluppo delle attività che mi sono state assegnate 11. la chiarezza rispetto ai miei compiti e funzioni mi facilita nella presa di decisioni autonome 12. il fatto che il mio contributo professionale venga accolto e apprezzato dalle persone con cui lavoro e dalle équipe mi sostiene rispetto alle responsabilità da assumere, alle figure a cui fare riferimento, ai tempi e alle procedure da rispettare 14. l’organizzazione distribuisce in modo sistematico, equo e puntuale i riconoscimenti a chi svolge i compiti assegnati in modo professionale Autonomia decisionale (responsabilità, rapporti di potere)

3. l’attuale sistema di comunicazione mi permette di capire cosa succede in cooperativa e le direzioni dello sviluppo organizzativo 5. gli spazi di autonomia decisionale nello svolgimento dei miei incarichi sono adeguatamente definiti, in accordo con le figure di riferimento 10. in merito allo svolgimento dei progetti, la cooperativa gestisce con coerenza e efficacia il rapporto tra la definizione degli obiettivi, le risorse a disposizione e i problemi di implementazione 13. la possibilità di prendere iniziative e decisioni autonome, di cui solitamente dispongo, mi fa sentire utile allo sviluppo dell’organizzazione e della sua progettualità 15. la strutturazione dei rapporti organizzativi verticali e orizzontali permette a ciascuno di agire con chiarezza l’autonomia decisionale relativa al proprio livello di competenza 17. nel suo complesso, la struttura organizzativa sostiene e incoraggia l’iniziativa individuale volta a sviluppare innovazione 20. la cooperativa è capace di darsi un orientamento al futuro e di predisporre strategie e azioni finalizzate a favorire la crescita organizzativa e il progresso personale in modo da garantire la propria sopravvivenza e il proprio sviluppo nel tempo Rapporto con l’organizzazione (contratto, gestione della maternità, valutazione del lavoro, flessibilità dell’orario di lavoro, rimborsi chilometrici, sostegno allo sviluppo professionale, comunicazioni formali)

8. gli spazi fisici messi a disposizione facilitano l’incontro con gli altri operatori e il lavoro di équipe Logistica e spazi fisici (spostamenti, sede/i di lavoro, strumenti, …)

terza parte del questionario: “COSA FACCIO” Nell’ultima parte del questionario erano a disposizione due campi liberi, in cui chi rispondeva poteva inserire: le azioni che già svolge in materia di qualità del clima organizzativo le azioni a favore del clima organizzativo per cui si potrebbe impegnare in futuro

E tu cosa fai per il clima organizzativo? le voci rapporto con l’organizzazione e relazioni raccolgono il maggior numero di indicazioni di dettaglio. Si tratta di una conferma dei dati relativi alla domanda del questionario che chiede di definire gli elementi che compongono il clima e che appunto vede come prioritari rapporto con l’organizzazione e relazioni

E tu cosa fai per il clima organizzativo? La voce partecipazione (inserita nel rapporto con l’organizzazione) ricorre in modo significativo, insieme alla parola relazioni

E tu cosa fai per il clima organizzativo? Rispetto alle relazioni sono state formulate due ipotesi : è possibile che i collaboratori di SG gradualmente si conformino positivamente a un clima organizzativo che valorizza le relazioni, è anche possibile che già in fase di selezione l’organizzazione sceglie chi è più interessato alla dimensione relazionale

E tu cosa potresti fare in futuro per il clima organizzativo? l’invito a immaginare azioni nuove da poter svolgere in futuro, sollecita le persone a indicare elementi che possono migliorare il contesto organizzativo, ma anche e soprattutto elementi ritenuti migliorativi per se stessi

Focus valorizzazioni alcune possibili letture PUNTI FORZA Ambito sociale e relazione: valorizzazione della persona e delle sue competenze; umanità di tutti gli operatori Clima collaborativo e di équipe è ben strutturato e dà modo di sentirsi parte di un ambiente accogliente Il contatto diretto con l’utenza e il buon clima relazionale con i colleghi, mitiga le criticità Formazione interna come uno degli aspetti identitari più positivi. PUNTI DEBOLI Quello economico è sicuramente critico e resta fonte di disagio: percezione di precarietà che dipende principalmente dal contesto/mercato di riferimento in cui Spazio Giovani opera.

Focus autonomia decisionale alcune possibili letture I sottogruppi, delle due aree geografiche, che hanno lavorato sull’incoraggiare a prendere libere iniziative hanno individuato lo spazio dei progetti come ambito in cui agire la decisionalità. Sembra dunque confermato il desiderio di poter sviluppare autonomamente le proprie idee nei progetti, pur nella consapevolezza della messa in gioco personale e del rischio in termini di stima di sé (elementi emersi soprattutto nel focus group di Treviglio). Al contrario, i sottogruppi delle due aree geografiche, hanno affrontato con un approccio un po’ diverso il tema del rispetto dei processi organizzativi. Il sottogruppo di Treviglio, infatti, ha rappresentato un’idea di organizzazione incoraggiante, capace di sostenere le persone. Il sottogruppo di Lissone ha espresso un’idea di organizzazione come struttura necessaria ma che non deve essere troppo vincolante, finalizzata soprattutto a garantire equità nelle risorse per gli operatori, soprattutto in una logica di servizio nel momento del bisogno. In generale sembra emergere una grossa attesa (probabilmente irrealistica!) nei confronti dell’organizzazione, alla quale gli operatori richiedono interventi diversi tra loro, non facilmente conciliabili.

……concludendo…….. Quale domanda possiamo formulare per proseguire il lavoro sul mantenimento e lo sviluppo di buon clima interno?