FORMaZIONE nella P UBBLICA A MMINISTRAZIONE tappe evolutive di un sistema di governo del processo formativo 26 marzo 2014 Palazzo Isimbardi - Milano Area risorse umane Servizio formazione

1997 prima analisi fabbisogno formativo primo Piano di formazione generale Un impegno costante per costruire un SISTEMA che ha consentito di dare alla funzione FORMaZIONE un valore ed un peso in ambito organizzativo, di “prendere posizione all’interno dell’organizzazione”, collocandosi fra gli altri strumenti di gestione delle risorse umane.

Le PERSONE nella PA … una scoperta! Fattori di cambiamento  separazione responsabilità gestionali e politiche (concetti di autonomia e responsabilità)  nuovo schema di classificazione del personale per categorie (concetto flessibilità)  sviluppo dei sistemi di valutazione (retribuzione correlata alle competenze e alla prestazione)  istituzione delle posizioni organizzative (incarichi temporanei in rapporto alla professionalità e ai risultati) Pressioni e istanze della società Complessità del lavoro alla base di tutto la volontà di trasformare la PA

trasformare come ? destrutturando la logica del lavoro per adempimenti passando al lavoro per obiettivi e risultati abbandonando il mansionarismo a favore di una gestione fondata sulla conoscenza quindi … fare formazione valorizzando le conoscenze e le competenze proprie delle persone

1997: passaggio fondamentale della formazione Da una formazione spontanea, interaziendale, su richiesta individuale, generale o contingente A una formazione programmata, garantita, continua, personalizzata radicata nel presente e nel contempo proiettata nel futuro

SCOPO: dare continuità, stabilità, legittimità, alle azioni formative, efficienza del servizio FOCUS: processo di lavoro, ruoli dei soggetti coinvolti, le regole, strumenti operativi e tecnologici per lo sviluppo del processo e il funzionamento del servizio 1 ^ FASE la funzione, il sistema costruzione del sistema formazione, dei suoi strumenti organizzativi ed operativi STORIA DELLA FORMAZIONE

strumenti tecnologici funzioni Sistema informativo DB formazione Sito Intranet dedicato  Notizie  Applicativo analisi: schede, repertori competenze, profili professionali, training formativi  Applicativo iscrizione: calendari, classi, planning di settore Produzione dati, monitoraggio attività Informazione, comunicazione Analisi fabbisogno guidata Contestualizzazione col sistema programmazione e controllo Controllo attività formative dipendente Iscrizione diretta, formazione classi, aggiornamento in tempo reale delle iscrizioni

Linee guida, Regolamento Servizio dedicato Rete referenti di settore Servizio assistenza d’aula/tutoraggio Collocazione assetti organizzativi, legittimazione funzione, riconoscimento ruolo Uniformità gestione, competenze specifiche, raccordo con organizzazione, visione complessiva e coordinata, monitoraggio Conoscenza esigenze del settore, coerenza con mission, supporto dirigenza, rapporto con destinatari Presidio erogazione, verifica esecuzione, interfaccia servizio, utenti, relatori, risultati strumenti organizzativi funzioni

IL DUBBIO….. Quanto il «sistema» costruito è garanzia di risultato in termini di apprendimento? RISPOSTA Solo in parte. Il legame fra bontà del prodotto e apprendimento è un legame debole La coerenza organizzativa, elemento importante ma da sola non strettamente correlabile al risultato

SCOPO: migliorare la capacità di mettere in sintonia le persone con l’organizzazione,favorire, sostenere il cambiamento FOCUS: come migliorare l’intercettazione dei bisogni, come favorire l’apprendimento, come migliorare la sintonia con l’organizzazione 2 ^ FASE l’apprendimento le persone (i bisogni e le aspettative), la motivazione all’apprendere, le competenze intese come contributo al raggiungimento degli obiettivi

I referenti di Settore FUNZIONI Raccordo Settori/Servizio Raccordo persone/Servizio Controllo della domanda Monitoraggio partecipazione Intercettazione bisogni specifici Supporto alla dirigenza qualità Interesse formazione Predisposizione a captare esigenze, sensibilità organizzativa Predisposizione all’ascolto, al lavoro con altri e alle relazioni Maturità professionale

Diagnosi Progettazione Gestione Valutazione Concorrono: rilevamento bisogni ed elaborazione richieste Collaborano: definizione obiettivi formativi e aree di intervento Provvedono: iscrizioni, monitoraggio partecipazioni Collaborano: attività di valutazione CAPACITA’ analisi, sintesi, visione d’insieme, soluzione problemi, relazione, comunicazione, negoziazione, logica, intuizione COMPETENZE elementi di organizzazione, strumenti di indagine, elaborazione dati, informatica, elementi apprendimento adulti e didattica, comunicazione, elementi valutazione I referenti di Settore ruolo, competenze

I Piani Individuali di Sviluppo delle competenze - PINS Metodologia che si riferisce al bilancio di competenze e al counseling di orientamento Riconoscono l’apprendimento come processo volontario strettamente legato alla motivazione Completano l’apprendimento con l’applicazione, con l’accompagnamento per un cambiamento

I Piani Individuali di Sviluppo delle competenze - PINS Consistono: Percorso di apprendimento che la persona stessa, assistita, sviluppa e costruisce partendo da un’analisi dei propri desideri/aspirazioni, predisposizioni e si concretizza in una serie di azioni (formazione, affidamento di incarichi, progetti, accompagnamento)concordate, in un rapporto di corresponsabilità.

Il Bilancio di competenze un progetto per la stabilizzazione di 400 nuovi assunti Per: orientare, sostenere, valorizzare Per ciascuna persona è stato costruito uno specifico piano di inserimento che partendo dalla valorizzazione delle competenze possedute ha accolto nuove competenze attese dal ruolo assegnato Doppia opportunità: guidare le persone, garanzia di un sapere minimo diffuso

… per concludere come? aiutando l’organizzazione ad essere il più possibile un’organizzazione capace di apprendere sostenere l’organizzazione sostenendo le persone