· “due persone sono in contatto psicologico Rogers (cfr. La terapia centrata sul cliente, p. 51) così riassume le condizioni che devono essere presenti e permanere per un certo periodo: ·      “due persone sono in contatto psicologico ·      La prima, che chiameremo il cliente, è in uno stato di incongruenza [discrepanza tra esperienza e immagine di sé, resa evidente dal sintomo-problema], di vulnerabilità o di ansia; ·      La seconda, che chiameremo il terapeuta, è in uno stato di congruenza: è cioè, nella relazione, liberamente e profondamente se stesso. ·      Il terapeuta prova dei sentimenti di considerazione positiva incondizionata nei confronti del cliente. ·      Il terapeuta prova una comprensione empatica del sistema di riferimento interno del cliente e si sforza di comunicare al cliente questa esperienza. ·      Si verifica una comunicazione, almeno parziale, della comprensione empatica e della considerazione positiva incondizionata del terapeuta per il cliente. Non sono necessarie altre condizioni. E’ sufficiente che queste sei condizioni siano presenti e sussistano per un certo periodo di tempo perché il processo di modificazione costruttiva della personalità si verifichi”. Rogers1

Rapporto è il livello di interazione emotiva.   La qualità del rapporto buona (fiduciosa, rispettosa, armoniosa, calda) o cattiva (sfavorevole, difensiva, impacciata, diffidente, scortese, non accettante, minacciosa) è segno diagnostico e oggetto di lavoro. Non perché l’utente debba essere per forza vostro amico, ma perché si tratta di stabilire un rapporto di alleanza collaborativa in funzione dello scopo e questo deve avvenire comprendendo al suo interno anche gli eventuali aspetti negativi della relazione. In sé, un buon rapporto non realizza niente. Buono non è sinonimo di piacevole. (Kadushin, 1972, pag.100) Kadushin

I gruppi ristretti o “piccoli gruppi”, in base al sistema sociale (modo di configurarsi delle relazioni tra i membri nell’ambito del gruppo) Per quale scopo esiste il gruppo? Soddisfazione dei bisogni sociali dei membri Raggiungimento di un obiettivo specifico e limitato Il membro è la ragion d’essere del sistema. E’ accettato come persona, indipendentemente dalla sua forza produttiva. L’attività del gruppo è generica, non vincolata ad un ruolo specifico. Le relazioni di ruolo sono diffuse. Relazioni intime tra i membri. E’ forte il peso dell’affettività e delle tradizioni. Il membro in quanto risorsa per raggiungere l’obiettivo, è valutato in funzione della sua capacità produttiva. L’attività del gruppo è funzionale e specifica. Le relazioni di ruolo sono orientate al compito. C’è distinzione netta tra vita nel gruppo e ‘vita privata’. Tőnnies, F, Comunità e società, 1887[1963]. Gruppi a sistema comunitario (Gemeinschaft) Legami derivanti da affinità di sangue o rapporti di convivenza protratta. Es: comunità contadine. Gruppi a sistema societario (Gesellschaft) Cooley,G.H., Social Organization, 1909. Gruppi primari. Gruppi secondari. Jennings,H.H., Sociometric Differentiation of the Psycogroup and the Sociogroup, “Sociometry”, vol. 10, 1947 Psicogruppi. Sociogruppi.

La Teoria di Campo afferma che le determinanti del comportamento, sia esso del gruppo o della persona, vanno ricercate nella rappresentazione che l’organismo, gruppo o persona che sia, si fa della costellazione delle complesse influenze interdipendenti e interagenti nell’ambito delle quali si muove, influenze che nascono dalla situazione presente e da processi e strutture proprie dell’organismo, gruppo o persona, e da processi e strutture proprie dell’ambiente esterno, da dati di realtà e da dati semplicemente pensati o fantasticati, elementi il cui significato e valore nell’orientare il comportamento dell’organismo dipende da come essi vengono contestualmente vissuti ciascuno rispetto ad ogni altro, nelle reciproche relazioni e interazioni.

Tipologie di Leadership LEWIN, LIPPITT E WHITE (1939) autocratica: alto grado di controllo; unidirezionalità verticistica delle comunicazioni; esclusioni dei collaboratori nel processo decisionale   democratica in modo attivo: conduzione partecipativa e responsabilizzante; comunicazione circolare; ruolo di guida ma partecipazione ai processi decisionali. permissiva ("laissez-faire"): rinuncia al controllo; ampi spazi di autodeterminazione anche a scapito dell’efficienza del gruppo; definizione dei ruoli non favorita.  J.A.C. BROWN (1971) autoritario normativo: Non delega l’autorità. Severo ma giusto. Anaffettivo, impersonale e realista, conservatore, scarsi riconoscimenti.  autoritario protettivo: Senso di responsabilità verso i collaboratori “per il loro bene”, accentratore c.s. ma si aspetta riconoscenza e vuole essere amato  autoritario incompetente: mancano capacità ed equilibrio per comandare; grande volontà di potenza benché manchi sicurezza; ossequioso con i superiori, è invidioso e denigra i collaboratori capaci; debole che compensa in modo velleitario  democratico autentico: il “maestro d’orchestra” del gruppo; sa delegare autorità; sensibile al clima del gruppo e agli individui; obiettivo costante di creare le condizioni perché il gruppo possa partecipare e realizzare le decisioni che lo concernono. pseudodemocratico: cerca di assomigliare al L. democratico vero senza riuscirci; seduttivo; dà l’illusione di momentanea autonomia; è solo un abile manipolatore.  laissez-faire: ha abdicato il suo potere; funzione di rappresentanza: probabilmente “buona parte della sua giornata è spesa ad essere ospitale con i visitatori e ad offrire da bere”.

Funzione della leadership funzione di leadership Protezione dei sottosistemi interni dalla frammentazione di domande fluttuanti e incoerenti dall’esterno. Promozione di cambiamenti interni che rendano il sistema capace di adattarsi e reagire al suo ambiente. isolamento permeabilità Fonte: E.J. MILLER, Compiti e processi produttivi delle comunità per adolescenti, 1992 - Elaborazione di G. Del Rio

Teoria del comportamento sociale Esiste un continuum comportamentale tra la relazione interpersonale e quella determinata dal gruppo: Teoria del comportamento sociale di Tajfel (1978) interindividuale intergruppo l’interazione è completamente determinata dall’appartenenza a gruppi o a categorie sociali e non è influenzata dalle caratteristiche degli individui e dalle loro relazioni interindividuali l’interazione è completamente determinata dalle caratteristiche degli individui e non è influenzata dai gruppi o dalle categorie sociali di appartenenza Teoria del comportamento sociale variabilità uniformità

Groupthink e Teamthink   “GROUPTHINK” e “TEAMTHINK”   Pressione sociale esercitata dal gruppo verso i membri che manifestano opinioni contrarie alle convinzioni del gruppo. Tendenza a incoraggiare il pensiero divergente. Autocensura dei membri su se stessi e su quanto può risultare in contrasto con la costruzione del consenso. Disponibilità ad esprimere apertamente idee e preoccupazioni. Presunzione di essere vaccinati rispetto ai rischi di fallimento dell’azione del gruppo. Consapevolezza dei limiti e dei rischi. Illusione del consenso unanime. Riconoscimento dei valori di cui ogni membro è portatore. Emergenza di difese mentali autogenerate che agiscono come schermi protettivi ostacolando l’accesso alle informazioni esterne che contrastano con il comune sentire. Capacità di considerare punti di vista esterni al gruppo. Sforzo collettivo di rendere in ogni caso razionali le decisioni. Interesse a discutere le perplessità condivise. (cogestione dell’ansia) Visione stereotipata degli avversari o dei leader antagonisti, spesso liquidati come inconsistenti o incompetenti. Impegno a praticare logiche non stereotipate.    pensare in gruppo in squadra Indiscussa fiducia a riguardo dell moralità interna al gruppo. Attenzione alle implicazioni etiche delle decisioni e delle loro conseguenze. Groupthink e Teamthink  

Homogeneity of members' social background and ideology. Origin The term was coined in 1952 by William H. Whyte in Fortune: “Groupthink being a coinage — and, admittedly, a loaded one — a working definition is in order. We are not talking about mere instinctive conformity — it is, after all, a perennial failing of mankind. What we are talking about is a rationalized conformity — an open, articulate philosophy which holds that group values are not only expedient but right and good as well.” Irving Janis, who did extensive work on the subject: “A mode of thinking that people engage in when they are deeply involved in a cohesive in-group, when the members' strivings for unanimity override their motivation to realistically appraise alternative courses of action.” Causes of groupthink Highly cohesive groups are much more likely to engage in groupthink. The closer they are, the less likely they are to raise questions to break the cohesion. Although Janis sees group cohesion as the most important antecedent to groupthink, he states that it will not invariably lead to groupthink: 'It is a necessary condition, but not a sufficient condition' (Janis, Victims of Groupthink, 1972). According to Janis, group cohesion will only lead to groupthink if one of the following two antecedent conditions is present: Structural faults in the organisation: insulation of the group, lack of tradition of impartial leadership, lack of norms requiring methodological procedures, homogeneity of members' social background and ideology. Provocative situational context: high stress from external threats, recent failures, excessive difficulties on the decision-making task, moral dilemmas. Social psychologist Clark McCauley's three conditions under which groupthink occurs: Directive leadership. Homogeneity of members' social background and ideology. Isolation of the group from outside sources of information and analysis. http://en.wikipedia.org/wiki/Groupthink Groupthink 2

Menzies: Scopi, bisogni, risorse Nello sviluppare una struttura, una cultura , un modo di funzionare, un’organizzazione è influenzata da un certo numero di fattori interagenti tra cui cruciali sono il suo compito primario (ivi compresi i rapporti con l’ambiente e le pressioni che ne derivano), le tecnologie messe a disposizione per svolgere il compito, e i bisogni di gratificazione sociale, psicologica e soprattutto di sostegno nell’affrontare l’ansia che i membri dell’organizzazione hanno. (I.Menzies, 1970) Motivazioni Capacità Ansie Life events Mandato Domanda Obiettivi Compiti Elaborazione di G.Del Rio. Fonte:Menzies,I. (1970) BISOGNI RISORSE SCOPI Menzies: Scopi, bisogni, risorse Leggi Strumenti Risorse umane