di integrazione multietnica l’azienda come luogo di integrazione multietnica Marco Buemi m.buemi@palazzochigi.it Gorizia, 11 ottobre 07

Eventi pertinenti dal 10 dic 2005 al 10 dic 2006: 218   Dati UNAR 2006 Eventi pertinenti dal 10 dic 2005 al 10 dic 2006: 218

Genere Distribuzione degli utenti del servizio Contact center per genere (valori percentuali).

Sesso ed area geografica

Distribuzione per aree di nascita

Numero di chiamate per nazionalità Asia Cina 17,4 Sri Lanka 13,0 Filippine Bangladesh Altre nazioni 43,6 Totale Asia 100,0 Sud-America Brasile 20,5 Argentina 18,2 Ecuador Perù 15,9 27,2 Totale Sud-America Europa Orientale Romania 54,3 Albania 22,9 Polonia 9,8 Totale Europa Orientale Nord-Africa Marocco 65,3 Egitto 12,0 Tunisia 10,7 Algeria 9,3 Altre nazioni 2,6 Totale Nord-Africa 100,0 Africa Nigeria 28,1 Senegal 19,3 Costa d'Avorio 14,0 Camerun 10,5 18,1 Totale Africa  

Area di permanenza dei chiamanti

Discriminazione nelle diverse macro-aree 06   Discriminazione nelle diverse macro-aree 06 Eventi pertinenti rispetto all’ambito di discriminazione (valori in %) Ambito di discriminazione   lavoro 31,7 casa 12,4 forze dell'ordine 10,6 erogazione servizi da pubblici esercizi 10,1 erogazione di servizi da enti pubblici 8,7 vita pubblica 6,0 scuola e istruzione 5,0 mass media trasporto pubblico 4,1 salute 2,3 erogazione servizi finanziari tempo libero 1,8 Totale 100,0

Dati UNAR Denuncie sul lavoro 31,7% Suddivisa per aree: - Nord-est 35,4% - Nord-ovest 33% - Centro 27% - Sud 4,6%

I contesti di discriminazione dell’ambito “lavoro”   I contesti di discriminazione dell’ambito “lavoro” Eventi pertinenti: 69 Discriminazione nell’ambito lavoro (valori in %)) Contesti di discriminazione   mobbing 23,2 accesso all’occupazione 21,7 condizioni lavorative 20,3 condizioni licenziamento 15,9 colleghi 13,0 altro 4,3 retribuzione 1,4 Totale 100,0

Diversity Management Il significato di diversità oscilla tra: Dal rappresentare un tratto identitario sovraindividuale che connota un gruppo specifico (donne, minoranze etniche, disabili, ecc.) All’essere un attributo individuale (in termini di genere, età, nazionalità, etnia, esperienza professionale, potenzialità ecc.) La diversità non deve essere trattata come valore astratto, ma come fenomeno e condizione presente quotidianamente nelle organizzazioni, che possono acquisire valore di mercato. Diversità diventa risorsa organizzativa, su cui investire, nella misura in cui si è capace di riconoscerla.

L’ordinamento italiano, non prevede specifici obblighi giuridici che vincolino le aziende a contrastare la discriminazione razziale all’interno del luogo di lavoro. Inghilterra, Irlanda, Olanda, Belgio e Svezia, le aziende devono attuare, efficaci iniziative per contrastare la discriminazione razziale sui luoghi di lavoro fornendo periodici rapporti sulle misure adottate per prevenirla e combatterla. Inadempienze comportano per le aziende sanzioni pecuniarie.

Proteggere i dipendenti contro le discriminazioni 1) Una area chiave per il contrasto delle discriminazioni nel luogo di lavoro è lo staff policy. 2) L’istituto danese di diritti umani ha creato così un documento che aiuta le aziende a controllare i comportamenti (statement). 3) Le aziende devono costituire una procedura interna per le denunce di discriminazione (i dipendenti si sentono così rassicurati perché conoscono le procedure) e l’azienda evita procedimenti a suo carico con conseguenze negative. 4) Formazione di tutti i manager e dipendenti per capire meglio la normativa e cosa potrebbe implicare per l’azienda una denuncia.

Costi per l’azienda I costi finanziari per il datore di lavoro si dividono in: Soldi pagati in fase conciliativa Costi legali per l’azienda (avvocato) Costi amministrativi (viene usato lo staff interno per rispondere e difendersi dalla denuncia) Altri costi includono: Danno fatto al brand aziendale o all’immagine del datore di lavoro. La notizia riportata dai media rovina la reputazione dell’azienda sul mercato Stress, assenze dal lavoro, morale basso e poca produttività Difficoltà nel reclutare lavoratori con una conseguente mancanza di competenza

5 principi di diversity management Fai della diversità una risorsa per l’azienda (si introducono diverse competenze). Previeni le discriminazione ed assicura pari opportunità (disparità di trattamento). Includi tutti le minoranze in una strategia di diversity ( tutti i fattori di diversità non solo genere e razza). Focalizza le iniziative in tutte le fasi dell’assunzione (dall’annuncio, al licenziamento). Comprendi i gruppi target e i lavoratori (rendili partecipi dell’implementazione di nuove iniziative).

Selezione del personale Le imprese che discriminano sono responsabili di compiere gravi disparità di trattamento ma soprattutto si pongono sul mercato in condizione di svantaggio perché rinunciano a priori ad utilizzare lavoratori con competenze adeguate e diversificate. Nella selezione del personale, l’appartenenza ad una specifica origine etnica non deve costituire criterio discriminante nell’accesso al lavoro.

Ricerca OIL In Italia: 1. studiare la discriminazione al momento dell’assunzione 2. misurare la discriminazione nei confronti di un gruppo di immigrati marocchini: giovani, maschi e di prima generazione 3. analizzare lavori semi-specializzati o di bassa qualifica 4. ricerca fatta in tre grandi città: Torino, Roma, Napoli 5. la ricerca si concentra su tre settori: manifatturiera, edilizia, servizi.

Organizzazione della ricerca sul campo Un’impresa comunica l’intenzione di procedere alla selezione di nuovo personale. I due attori si presentano con caratteristiche personali e professionali equivalenti, salvo che per la nazionalità. In ogni città si sono individuati 2 italiani e 2 marocchini, quasi sempre studenti universitari, e con caratteristiche comparabili che avevano precedentemente svolto lavori semi-qualificati.

Svolgimento delle prove Quando veniva individuata una opportunità di lavoro adeguata, i due attori telefonavano a pochi minuti di distanza l’uno dall’altro al recapito indicato. Nelle prove utili considerate poteva essere accettata solo la candidatura dell’italiano, solo quella del marocchino, oppure entrambe. 4 esiti possibili: Nessuno degli attori veniva invitato ad un colloquio Veniva invitato solo l’italiano Veniva invitato solo il marocchino Venivano invitati entrambe e quindi si passava alla terza fase.

Risultati 533 casi validi ed utili: Telefonata: 1. Candidati accettati entrambi 367 2. Accettato solo il candidato nazionale 154 3. Accettato solo il candidato marocchino 12 Discriminazione netta 26,6% Invito per un intervista: Nessun attore invitato 150 Entrambe gli attori invitati 135 Invitano solo l’attore nazionale 72 Invitato solo l’attore marocchino 10 Discriminazione netta 11,6% Offerta del lavoro: Lavoro non offerto 59 Lavoro offerto ad entrambi 46 Lavoro offerto solo all’attore nazionale 16 Lavoro offerto solo all’attore marocchino 2 Discriminazione netta 2,6%

ALL’IMPRESA CONVIENE PERCHÉ … Da valore sociale ai prodotti di un'azienda   Migliora l'immagine dell'azienda offre nuove opportunità di marketing Aumenta la produttività dei dipendenti inversione da costo ad investimento del proprio impegno sociale

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