UN’ORGANIZZAZIONE È UN SISTEMA CHE PERSEGUE OBIETTIVI MULTIPLI ATTRAVERSO IL COORDINAMENTO DELLE ATTIVITÀ SVOLTE AL SUO INTERNO INSIEME DI PERSONE CHE CON IL PROPRIO LAVORO RAGGIUNGE UNO O PIU’ OBIETTIVI

GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE SARANNO RAGGIUNTI CON MAGGIORE DETERMINAZIONE QUANTO PIÙ SARANNO INTEGRATI CON I BISOGNI DEGLI INDIVIDUI POICHÉ: mobilitano la concentrazione e lo sforzo sul compito dirigono l’attenzione e l’azione incoraggiano la persistenza dello sforzo facilitano l’elaborazione e lo sviluppo di strategie

LIVELLI DI FUNZIONAMENTO DI UN ORGANIZZAZIONE STRUTTURALE STORICO - CULTURALE GRUPPALE INDIVIDUALE

LIVELLO STRUTTURALE OGNI ORGANIZZAZIONE È STRUTTURATA FORMALMENTE INFORMALMENTE definisce i compiti ha un suo sistema di ruoli ha una sua modalità di funzionamento mette in pratica stili di rapporto tra i membri e di rapporto con l’autorità’ articola i sistemi in sottosistemi

LIVELLO STORICO-CULTURALE OGNI ORGANIZZAZIONE È UN SISTEMA CULTURALE RICCO DI SIMBOLI CHE DERIVANO DALLA STORIA E CHE SEGNALANO LEGGI E MODELLI DI COMPORTAMENTI NON SCRITTI MEMORIA COLLETTIVA spesso non viene esplicitata ma interagisce con il livello strutturale nel definire i criteri di processo dei processi e delle operazioni

LIVELLO GRUPPALE le relazioni si instaurano intorno ad un compito, L’ORGANIZZAZIONE È ANCHE “IL LUOGO DELLE VICENDE MOLTEPLICI” DI GRUPPI FORMALMENTE ED INFORMALMENTE DEFINITI le relazioni si instaurano intorno ad un compito, ma implicano anche lo sviluppo di relazioni affettive Questi legami da un lato favoriscono la cooperazione, e dall’altro possono divenire il luogo della manifestazione di ostilità e aggressività che se non elaborati possono essere distruttivi per il gruppo

LIVELLO INDIVIDUALE ogni individuo porta nell’organizzazione L’ORGANIZZAZIONE È ANCHE FATTA DAGLI INDIVIDUI CHE LA COMPONGONO ogni individuo porta nell’organizzazione la propria storia, i propri interessi e progetti, la propria motivazione, le conoscenze, capacità e competenze che possiede e i bisogni che attraverso l’organizzazione tenta di soddisfare

LA COMUNICAZIONE ORGANIZZATIVA FORMALE E/O INFORMALE VERTICALI E/O ORIZZONTALI INTERNE E/O ESTERNE

COMUNICAZIONE FORMALE E/O INFORMALE RETI O CANALI RETI O CANALI FORMALI RETI O CANALI INFORMALI PREVISTI E CODIFICATI DALL’ORGANIZZAZIONE PRESCINDONO DALLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE sono necessarie perché le informazioni di cui essa ha bisogno per raggiungere l’obiettivo siano disponibili determinati da affinità professionali, di personalità, generazionali, di appartenenza politica

VERTICALE E/O ORIZZONTALE COMUNICAZIONE VERTICALE E/O ORIZZONTALE comunicazioni verticali comunicazioni orizzontali comunicazioni trasversali avvengono tra soggetti posti a diversi livelli della struttura gerarchica avvengono tra soggetti posti allo stesso livello della struttura gerarchica avvengono tra soggetti posti allo stesso livello gerarchico, ma appartenenti ad aree diverse dell’ organizzazione

LA COMUNICAZIONE ORIZZONTALE COORDINARE L’ESECUZIONE DEL LAVORO dividersi i compiti nel gruppo o nel reparto SCAMBIARE INFORMAZIONI sui programmi di lavoro e relative attività RISOLVERE I PROBLEMI che comportano un comune utilizzo di risorse NEGOZIARE SVILUPPARE IL SUPPORTO INTERPERSONALE

LA COMUNICAZIONE VERTICALE VERSO IL BASSO VERSO L’ALTO resoconti su quanto si sta facendo istruzioni per il lavoro richiesta di assistenza per problemi lavorativi irrisolti feedback ai dipendenti offerta di suggerimenti o idee inquadramento del lavoro esprimere opinioni

COMUNICAZIONE INTERNE E/O ESTERNE INTERNE ESTERNE SI SVOLGONO NELL’ AMBITO DELLA STRUTTURA ORGANIZZATIVA SONO QUELLE CHE SI STABILISCONO CON L’AMBIENTE ESTERNO ALL’ORGANIZZAZIONE

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI VARIABILI ORGANIZZATIVE: insieme integrato di fattori di natura tecnica, giuridica, culturale e sociale che definiscono lo scenario nel quale si svolge il lavoro; VARIABILI DEL COMPITO: specificano la natura e il tipo dell’attività lavorativa (operativa, tecnico specialistica, gestionale, manageriale);

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI VARIABILI SOGGETTIVE INDIVIDUALI: caratteristiche dell’individuo che lavora, le sue abilità e capacità, personalità, bisogni, desideri, stili di interpretazione della realtà, processo di presa di decisione; VARIABILI SOGGETTIVE DI GRUPPO: processi e dinamiche nei gruppi di lavoro;

LE VARIABILI NELLE ORGANIZZAZIONI VARIABILI DEL RUOLO: problematiche relative ai ruoli lavorativi con particolare attenzione agli studi sulla leadership; VARIABILI SOCIOCULTURALI: contesto storico, economico, culturale e sociale nel quale l’organizzazione è inserita e che influenza con valori, norme e modelli di comportamento l’operato dei singoli e l’intero agire dell’organizzazione.

LA SOGGETTIVITÀ ORGANIZZATIVA Homo oeconomicus Homo psicologicus Human relations L’analisi sistemica Scientific management Sistema razionale Sistema naturale Sistema aperto

LE CULTURE DELL’ORGANIZZAZIONE La cultura è un insieme di assunti di base, inventati scoperti o sviluppati dai membri di una organizzazione per affrontare problemi di adattamento esterno o di integrazione interna che si è dimostrato così funzionale da essere considerato valido e, conseguentemente, da essere indicato ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, di pensare, di sentire in relazione a quei problemi

(linguaggio e rituali) Valori dominanti Norme condivise Comportamenti (linguaggio e rituali) Regole per orientarsi Clima ASSUNTI DI BASE VALORI ARTEFATTI Assunti di base: rapporto con l’ambiente fisico e socio-culturale; concezione della realtà e della verità; concezione di base di tempo e di spazio; concezione sulla natura dell’uomo; valore e significato dell’attività lavorativa; concezione degli stili di convivenza interumana

CULTURA AUTORITARIA CULTURA BUROCRATICA CULTURA PATERNALISTICO- CLIENTELARE CULTURA TECNOCRATICA CULTURA COOPERATIVA VALORE DOMINANTE OBBEDIENZA NORMA APPARTENENZA COMPETENZA PARTECIPAZIONE CRITERI DI CARRIERA SUBORDI- NAZIONE PER COOPTAZIONE ANZIANITA' MERITO A ROTAZIONE RAPPORTI INTERPER- SONALI SCARSA COLLABORA- ZIONE FORMALI/ INFORMALI FLUIDI E DIALETTICI FORMALI COMPETITIVI BISOGNI INDIVIDUALI SODDISFATTI POTERE E AFFILIAZIONE RICERCA DELLA ECCELLENZA DIPENDENZA SICUREZZA AFFILIAZIONE (ENRIQUEZ, 1970)

CULTURA CULTURA CULTURA CULTURA PERMISSIVO- FAMILISTICO- TECNOCRATICO- MATERNA CULTURA NORMATIVO- BUROCRATICA CULTURA TECNOCRATICO- PATERNA CULTURA PERMISSIVO- INDIVIDUALISTA VALORE DOMINANTE REGOLE COMPETENZA INDIPENDENZA APPARTENENZA PATTO PSICOLOGICO OTTEMPERANZA RICONOSCIMENTO RISULTATO REMUNERAZIONE NON I NTERFERENZA RECIPROCA FEDELTA’ PROTEZIONE RAPPORTI INTERPERSONALI FUSIONE CONFUSIONE TRA RUOLI IMPERSONALI COMPETITIVI PERMISSIVO (BELLOTTO-TRENTINI)

Sottoculture ALCUNI AUTORI (Martin e Siehl, 1983) A TALE PROPOSITO IDENTIFICANO TRE TIPI SI SOTTOCULTURE: Rafforzativa – esiste dove vi è una fervida adesione ai valori della cultura dominante Ortogonale – si accettano in parte i valori centrali ma esistono altri valori non presenti nella cultura dominante ma non necessariamente in contrasto con essi Controcultura – i valori contrastano nettamente con quelli della cultura dominante

IL CLIMA ORGANIZZATIVO LA NATURA DEL CLIMA : E' un attributo oggettivo dell'ambiente (approccio strutturale) Attiene ad una percezione comune che emerge dall'interazione tra individui (approccio percettivo)

IL CLIMA ORGANIZZATIVO Secondo l'approccio INTERAZIONISTA il clima nasce dall'interazione dell'individuo con l'ambiente, è un insieme di percezioni soggettive, socialmente condivise dai membri di un'organizzazione che riflettono situazioni, vissuti e stati d'animo presenti nella relazione individuo-organizzazione

AI RAPPORTI INTERPERSONALI CLIMA E CULTURA CLIMA CULTURA E' DESCRITTIVO, SUPERFICIALE E' UNA PERCEZIONE CONDIVISA E' VISIBILE, MANIFESTO RAPPRESENTA IL FUNZIONAMENTO ORGANIZZATIVO FA RIFERIMENTO ALLE ATTIVITA', AI RAPPORTI INTERPERSONALI CORRISPONDE AD UNA SERIE DI PERCEZIONI E' PROFONDAMENTE RADICATA E' UNA RISPOSTA INTERIORIZZATA E' NASCOSTA, LATENTE E' STABILE RESISTENTE AL CAMBIAMENTO FA RIFERIMENTO A PROCESSI DI ATTRIBUZIONE DI SENSO E DI DINAMICHE INTERNE FA RIFERIMENTO AI VALORI, ALLE NORME, CONCEZIONI, AI SIGNIFICATI SOTTOSTANTI I COMPORTAMENTI

È POSSIBILE DISTINGUERE TRA CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA) E CLIMA E CULTURA È POSSIBILE DISTINGUERE TRA CONCEZIONI CONDIVISE (CULTURA) E PERCEZIONI CONDIVISE (CLIMA) ALCUNI AUTORI SOSTENGONO CHE LA CULTURA INFORMI IL CLIMA INDICANDO ALL' INDIVIDUO CIÒ CHE E' IMPORTANTE ED HA SENSO NELLA PROPRIA ESPERIENZA ORGANIZZATIVA

Il contratto psicologico Risulta centrale il concetto di reciprocazione L’idea di fondo è che il rapporto tra individuo e organizzazione risponde alla norma di reciprocità definita come l’eguale distribuzione dei diritti e dei doveri tra i partner di una relazione ed è intesa come regola sociale di preservazione della loro identità e del loro valore

“L’organizzazione fa certe cose nei confronti del dipendente e si astiene da farne altre… In cambio il dipendente risponde col suo lavoro, cercando di farlo bene…L’organizzazione si aspetta che il dipendente obbedisca alla sua autorità, mentre il dipendente si aspetta che l’organizzazione si comporti con lui con giustizia. L’organizzazione realizza le sua aspettative usando il potere e l’autorità di cui dispone; il dipendente realizza le sue cercando di influenzare l’organizzazione, o diminuendo la sua partecipazione ad impegni, come ad esempio quando entra in sciopero o diviene alienato ed indifferente. Entrambe la parti di questo contratto sono guidate da convinzione su ciò che è giusto ed equo”

CONTRATTO LEGALE molti aspetti della relazione tra persona e contesto sono definiti e protetti dalla legislazione e/o da accordi sottoscritti formalmente, che specificano in dettaglio i termini con cui le relazioni devono procedere in merito ad esempio agli orari, al salario, alla sicurezza

CONTRATTO PSICOLOGICO Esistono aspetti meno formalizzabili, che restano sullo sfondo, connessi con aspettative che gli attori elaborano Tali aspettative attivano le condotte pur non essendo esplicitamente concordate e influenzano l’andamento delle relazioni di lavoro

Transazionale È fondato sullo scambio economico, cioè su obblighi monetizzabili, riguardanti compiti specifici che interessano un limitato arco di tempo e non prevedono un intenso coinvolgimento da parte degli attori sociali

Relazionale Concerni impegni e accordi di lunga durata, non traducibili completamente in compiti specifici e ben quantificabili in termini monetari. Presuppone una relazione più profonda tra gli attori, con connotazioni anche affettive, che richiedono lealtà, atteggiamenti di sostegno, percezioni di giustizia ed equità e la considerazione della reputazione reciproca

Contenuti del contratto psicologico OBBLIGHI ORGANIZZATIVI ricavi del lavoro (lavoro interessante, salario adeguato, benefit aggiuntivi, opportunità di promozione, riconoscimento di nuove idee utili per il lavoro) informazioni e sviluppo professionale (formazione e opportunità di sviluppo di competenze, feed-back sulle prestazioni, comunicazione organizzativa a due vie) contesto di lavoro (sicurezza lavorativa, richieste lavorative non irragionevoli per qualità e quantità, un ambiente confortevole, un trattamento equo)

Contenuti del contratto psicologico OBBLIGHI DEL LAVORATORE rispetto degli orari di lavoro svolgere un lavoro valido per qualità e quantità assicurare onestà nelle relazioni interne e con l’esterno lealtà rispetto della proprietà

Rottura e violazione del contratto L’interesse per la nozione di contratto psicologico deriva anche dalla considerazione della sua capacità di aiutarci a comprendere fenomeni abbastanza frequenti di insoddisfazione, delusione, riduzione dell’impegno, comportamenti di ritirata (assenteismo) che si presentano sia nei primi momenti di inserimento lavorativo sia nei lavoratori più anziani

Processo di acculturazione Progressiva acquisizione dei modelli culturali propri del contesto di cui si entra a far parte L’esperienza del primo inserimento può essere riportata per analogia a quella relativa al processo di acculturazione Cultura del soggetto Cultura del contesto organizzativo ≠ =

INTEGRAZIONE: si ha quando, in misura più o meno accentuata elementi della cultura personale trovano corrispondenza in quelli della cultura dell’organizzazione e viceversa ASSIMILAZIONE: si realizza quando una delle due culture viene incorporata nell’altra. In genere prevale la cultura organizzativa e il soggetto fa riferimento ad essa abbandonando la propria oppure mantenendola in contesti diversi da quello organizzativo

MARGINALIZZAZIONE:quando la cultura di cui è portatore il singolo soggetto non trova corrispondenza in quella organizzativa SEGREGAZIONE: è il soggetto medesimo che sceglie deliberatamente di continuare a mantenere la propria cultura e di non riconoscere quella organizzativa, collocandosi psicologicamente all’esterno dell’organizzazione

La socializzazione al lavoro È UN PROCESSO DI ACQUISIZIONE DI CONOSCENZE, ATTEGGIAMENTI, CAPACITÀ, VALORI E MOTIVAZIONI NECESSARIE PER DIVENIRE MEMBRO A PIENO TITOLO DI UNA ORGANIZZAZIONE LAVORATIVA Gli studi sulla socializzazione adulta prendono in considerazione i tipi di cambiamento che caratterizzano l’esperienza personale e sociale dell’individuo in rapporto ad alcuni momenti cruciali della sua vita o alle differenti richieste ambientali

Socializzazione al lavoro Socializzazione anticipata Socializzazione occupazionale Dentro l’organizzazione Indiretta Diretta

Valori, obiettivi, cultura dell’organizzazione LA SOCIALIZZAZIONE È UN PROCESSO SIA DI APPRENDIMENTO CHE DI CAMBIAMENTO, PERCIÒ L’ATTENZIONE VA FOCALIZZATA SU CHE COSA PUÒ ESSERE APPRESO O SU QUALI CAMBIAMENTI POSSONO ESSERE ATTUATI Valori, obiettivi, cultura dell’organizzazione Norme del gruppo di lavoro Sviluppo personale Conoscenza e compiti necessari per una effettiva performance

Tappe della socializzazione FASE PRELAVORATIVA FASE DI INGRESSO AL LAVORO FASE DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA FASE DI USCITA

EMPOWERMENT È UN PROCESSO FINALIZZATO A PROMUOVERE IN MANIERA ARMONICA LO SVILUPPO DI TUTTE LE POTENZIALITÀ INSITE NELL’INDIVIDUO E NELL’ORGANIZZAZIONE AUTOEFFICACIA AUTODETERMINAZIONE

AUTOEFFICACIA È LA CAPACITÀ INDIVIDUALE DI MOBILITARE LE PROPRIE RISORSE COGNITIVE E AFFETTIVE E DI METTERE IN ATTO COMPORTAMENTI FINALIZZATI A SODDISFARE LE ASPETTATIVE SITUAZIONALI COMPETENZA Il grado di sicurezza percepita circa la possibilità di poter produrre una certa prestazione con l’utilizzo delle proprie capacità COERENZA E PERTINENZA Percezione dell’utilità della propria prestazione nel conseguire il risultato atteso nei diversi contesti di riferimento

AUTODETERMINAZIONE È LA PERCEZIONE DI AVERE LA POSSIBILITÀ DI SCEGLIERE E REGOLARE LIBERAMENTE LE PROPRIE AZIONI E DI NON ESSERE ETERODIRETTI AUTONOMIA La percezione di poter negoziare la propria discrezionalità nell’ambito della presa di decisioni RESPONSABILITÀ La percezione di essere abili nel dare una risposta alle richieste ambientali facendosi carico in prima persona dei risultati ottenuti

TRATTI E PROCESSI INDIVIDUALI L’AFFERMARSI DELLE CONDIZIONI PSICOLOGICHE DI EMPOWERMENT PUÒ ESSERE INFLUENZATO SIA DALLA PRESENZA DI ALCUNI TRATTI DI PERSONALITÀ SIA DALL’ATTIVARSI DI PROCESSI COGNITIVI E AFFETTIVI, NEL CORSO DELLO SFORZO DI INTERPRETAZIONE DEL MONDO INTERNO ED ESTERNO TRATTI DI PERSONALITÀ Locus of control, Autostima PROCESSI Processo di attribuzione, Processo di valutazione, Processo di prefigurazione del futuro

L’ORGANIZZAZIONE EMPOWERING VIENE DEFINITA EMPOWERING L’ORGANIZZAZIONE CHE HA NELLA PROPRIA CULTURA UNA SERIE DI VALORI QUALI RISPETTO DELLA PERSONA, RICONOSCIMENTO DELLE POTENZIALITÀ, VALORIZZAZIONE DELLA CREATIVITÀ, LIBERTÀ DI ESPRESSIONE ETC.

M O T I V A Z N E VARIABILI INDIVIDUALI FATTORI EMPOWERMENT TRATTI locus of control autostima PROCESSI attribuzione valutazione prefigurazione del futuro VARIABILI ORGANIZZATIVE DISEGNO networking empowered work group LEADERSHIP partecipativa trasformazionale M O T I V A Z N E FATTORI AUTOEFFICACIA competenza coerenza e pertinenza AUTODETERMINAZIONE autonomia responsabilità mobilita energie dà potere incentiva l’ambizione attribuisce valore EMPOWERMENT