Il benessere organizzativo Arbeitszufriendenheit Klima 2012 Committente Comune di Bolzano, assessorato al Personale. Incarico di ricerca a Università di Trento - Facoltà di sociologia.

Obiettivi del progetto Fotografare il vissuto, le percezioni, le aspettative Cogliere le rappresentazioni individuali e collettive Definire possibili strategie finalizzate al- miglioramento del clima interno, della soddisfazione lavorativa e quindi indirettamente a favorire la buona qualità dei servizi comunali.

Il gruppo di ricerca Carlo Buzzi Francesca Sartori Letizia Caporusso Alberto Zanutto Sabina Frei Annalisa Murgia Martina Bazzoli

I tempi del progetto 2012-13 gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic FASE 1 Organizzazione della ricerca 2. FASE 2 Analisi delle indagini 2002 e 2007 3. FASE 3 Costruzione questionario e focus group di validazione dello strumento 4. FASE 4 Somministrazione questionario cawi e, laddove necessario, cartaceo 5. FASE 5 Inserimento dati, controllo, elaborazioni e analisi 6. FASE 6 Approfondimento qualitativo tramite 10 focus group 7. FASE 7 Stesura e consegna del rapporto PRESENTAZIONE DEI RISULTATI

Metodologia di ricerca QUANTITATIVA questionario Stimare la diffusione di comportamenti, atteggiamenti, opinioni e aspirazioni QUALITATIVA Focus group di ripartizione Approfondimento e comprensione dei fenomeni oggetto di indagine

Fase quantitativa 1: Affari generali e personale 55,8 maggio-giugno 2012 1: Affari generali e personale 55,8 2: Prog., controllo e sist. inf. 67,3 3: Amm. delle risorse finanz. 80,4 4: Servizi alla comunità locale 47,0 5: Pianif. e svil. del territorio 56,7 6: Lavori pubblici 63,6 7: Servizi culturali 40,3 8: Patrimonio ed att. econ. 59,3 Vigili urbani 45,4 Uffici di Staff 35,5 1066 dipendenti 704 risposte Tasso risposta: 66%

Fase qualitativa ottobre- novembre 2012 Realizzazione di 10 focus group in ogni ripartizione del comune di Bolzano Sono stati coinvolti 90 dipendenti

Le dieci dimensioni del benessere Coordinamento (chiarezza informazioni , adeguatezza carico lavoro) Relazioni orizzontali (rapporti fra pari) Relazioni verticali (relazione con i diretti superiori) Relazioni tra uffici ( spirito di collaborazione fra i diversi uffici) Senso di realizzazione personale Valutazione del proprio lavoro (percezione di essere valutati in modo equo) Identificazione del dipendente con l’organizzazione e con i suoi valori Assenza di stress lavoro-correlato ( andare a lavorare senza avvertirne il peso) Interesse per la formazione Ambiente in cui si svolge la propria mansione (spazio, sicurezza etc)

Cosa conta di più per vivere bene il proprio lavoro? Effetto di ciascuna dimensione del benessere sulle prospettive nei confronti del futuro (coeff. Beta non standardizzati) Ma quale delle diverse dimensioni del benessere incide maggiormente sul sentirsi bene sul proprio posto di lavoro? Per rispondere a questo interrogativo prendiamo innanzitutto in considerazione l’indice sintetico di stabilità, che ricordiamo riguarda lo “stare bene” dove si lavora, la volontà di continuare a fare quello che si fa, l’esigenza di non cambiare ufficio/servizio e la mancanza di spinta centrifuga a cercare, potendo, un’altra mansione al di fuori dell’amministrazione comunale. Consideriamo la relazione esistente tra questa dimensione e gli altri indici di benessere, al netto delle caratteristiche ascritte dei rispondenti ovvero confrontando le risposte a parità di genere, età, settore occupazionale.   9

Medie degli indici di benessere emerse dai questionari Gli aspetti ritenuti più problematici sia pure relativamente sono le modalità di valutazione del proprio operato, gli incentivi e la gestione della carriera , nonché le relazioni fra gli uffici. N=666

L’immagine del futuro Solo una minoranza esprime il desiderio di andare a lavorare altrove, di voler cambiare ufficio/servizio o di trovarsi male dove lavora. L’indice sintetico propensione alla stabilità lavorativa ha una media pari a 0,73 Settore tecnico: 0,81 Settore operaio: 0,76 Settore ausiliario: 0,74 Settore amministrativo: 0,71 Non si osservano differenze significative per quanto riguarda il sesso dei rispondenti Singolarmente, i più giovani appaiono tendenzialmente più propensi alla stabilità rispetto ai dipendenti più anziani .

Conciliare vita privata e vita lavorativa (I) Iniziative più conosciute: tutor per i neoassunti flessibilità negli orari possibilità di fare ricorso al part-time. Iniziative meno conosciute: la prassi di mantenere il contatto con il personale assente per lunghi periodi il/la referente per gli affari familiari l’infopoint per le famiglie

Conciliare vita privata e vita lavorativa (II) Iniziative valutate maggiormente utili: la possibilità di accedere al part-time la possibilità di personalizzare i propri orari l’asilo aziendale Iniziative poco conosciute ma desiderate* l’infopoint per le famiglie la prassi di mantenere contatti con i dipendenti assenti per lunghi periodi i percorsi di formazione dei neoassunti * Da almeno un rispondente su 10

La distribuzione della (in)soddisfazione cluster freq % Molto soddisfatti 221 33,2 Abbastanza soddisfatti 246 36,9 Poco soddisfatti 147 22,1 Per niente soddisfatti 52 7,8 Soddisfatti: 70,1% Fino ad ora abbiamo analizzato le undici dimensioni del benessere singolarmente, proviamo ora a prendere in considerazione tutti questi aspetti contemporaneamente, in modo tale da individuare con opportune tecniche statistiche chi sono i dipendenti che si possono considerare complessivamente soddisfatti del ‘clima organizzativo’ e chi invece non lo è. I gruppi così definiti prendono il nome di “cluster”. Non Soddisfatti: 29,9% dei 666 dipendenti intervistati per cui disponiamo di tutti i dati utili

La distribuzione della insoddisfazione per ripartizione % insoddisfatti Vigili urbani 42,4 5: Pianificazione e sviluppo del territorio 34,7 7: Servizi culturali 34,4 3: Amministrazione delle risorse finanziarie 33,8 6: Lavori pubblici 24,7 4: Servizi alla comunità locale 23,4 8: Patrimonio ed attività economiche 22,9 1: Affari generali e personale 22,0 2: Programmazione, controllo e sistema inf. 9,3 * La numerosità (n validi=9) degli intervistati degli uffici di staff non consente di effettuare analisi statisticamente significative.

La distribuzione della insoddisfazione Più diffusa tra gli uomini (36%) che tra le donne (24%) Cresce al crescere dell’età / anzianità in servizio Più comune tra gli operai (38%) gli ausiliari (33%) gli amministrativi (29%) che non tra i tecnici (10%)

Approfondimento qualitativo per le singole ripartizioni

Alcuni Temi emersi dai focus group Strutturali: anagrafe, biblioteca Favorire la rotazione - mobilità interna Rapporto con i superiori/ colleghi Maggiore coinvolgimento dal basso Migliorare la comunicazione/collaborazione fra uffici e ripartizioni Alleggerire la burocrazia Migliorare i sistemi di valutazione e incentivo Dare maggiori opportunità di miglioramento professionale. formazione