Lezione 7 a.a. 2007-2008 Piera Campanella IL RAPPORTO DI LAVORO (retribuzione, prestazione di lavoro, tempo di lavoro) Lezione 7 a.a. 2007-2008 Piera Campanella

CONTENUTO DEL RAPPORTO DI LAVORO Datore di lavoro Obbligazioni fondamentali Obbligo di retribuire Dovere di sicurezza Ulteriori posizioni Poteri: direttivo Lavoratore Obbligazioni fondamentali Obbligo di prestare lavoro Obbligo di diligenza Ulteriori posizioni Dovere di obbedienza Obbligo di fedeltà disciplinare controllo

LA RETRIBUZIONE: FONTI Contrattazione Legge proporzionalità collettiva individuale Art. 36 sufficienza Costituzione Voci retributive Misura retribuzione Art. 37 Non discriminazione per sesso ed età Es. Superminimi individuali Codice civile Artt. 2099 ss.

NOZIONE DI RETRIBUZIONE La retribuzione costituisce l’oggetto dell’obbligazione principale cui è tenuto il datore di lavoro come corrispettivo della prestazione lavorativa Principio onnicomprensività Corrispettività (art. 2094 c.c.) Determinatezza (art. 2099 c.c.) Obbligatorietà (art. 2094 c.c.) Continuità (art. 2121 c.c.) Finalità Retribuzione - corrispettivo Retribuzione - parametro Ma: pluralità nozioni Inesistenza di un principio di onnicomprensività della retribuzione. Necessità di interpretazione di volta in volta della legge o della clausola del contratto collettivo

FORME LEGALI DI RETRIBUZIONE Art. 2099 c.c. Tempo Partecipazione agli utili Cottimo Unica a poter essere esclusiva Provvigione Partecipazione ai prodotti In natura Art. 36 Cost.

VOCI RETRIBUTIVE CONTRATTUALI Retribuzione tabellare in base a qualifica contrattuale del lavoratore Indennità vacanza contrattuale Adeguamento in percentuale all’inflazione in caso di ritardo nel rinnovo del CCNL di oltre 3 mesi Scatti di anzianità In genere biennali Compensi in cifra fissa a carattere collettivo o individuale Superminimi Premi Vedi: retribuzione variabile del Protocollo del luglio 1993 Gratifiche Esempio: tredicesima Esempio: indennità di reperibilità o quelle ex art. 2110 c.c. Indennità varie Trattamento di fine rapporto Elemento di retribuzione differita

LA PRESTAZIONE DI LAVORO MANSIONI-QUALIFICHE-CATEGORIE (tipo di attività oggetto dell’obbligazione di lavoro) Qualifiche (gruppi di mansioni risultanti dalla classificazione) Categorie (raggruppamenti di qualifiche) Categorie (art. 2095 c.c.) Dirigenti Quadri (L. n. 190/1985) Impiegati (R.D.L. n. 1825/1924) Operai

IMPIEGATI E OPERAI: CRITERI DISTINTIVI Criteri definitori della categoria impiegatizia art. 1 R.D.L. n. 1825/1924 (c.d. legge sull’impiego privato) Svolgimento di attività professionale con funzioni di collaborazione, tanto di concetto che di opera, eccettuata ogni prestazione di mera manodopera Tendenza al superamento della distinzione tra operai e impiegati

Requisiti di appartenenza QUADRI Requisiti di appartenenza Rinvio alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale Nozione Sono quei lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa Disciplina Tutela delle innovazioni ed invenzioni Assicurazione contro il rischio di responsabilità civile verso i terzi Disciplina ad hoc per le mansioni superiori

Disciplina speciale del rapporto Criteri di identificazione DIRIGENTI Disciplina speciale del rapporto Disciplina legale “negativa” (Inapplicabilità di una serie di tutele) Disciplina contrattuale “positiva” (migliorativa specie per preavviso, retribuzione, fringe benefits) Criteri di identificazione Per i giudici, è dirigente l’alter ego dell’imprenditore, preposto alla direzione dell’intera impresa o ad un ramo importante e autonomo di questa e provvisto a tal fine di piena autonomia nell’ambito delle direttive generali dell’imprenditore Allargamento della categoria: qualifica convenzionale e crisi dell’unitarietà della categoria Il dirigente apicale o top manager

INQUADRAMENTO CONTRATTUALE Rilevanza di qualifiche e categorie Disciplina contrattuale di qualifiche e categorie Il c.d. inquadramento unico: classificazione unica delle varie categorie in base ad un numero ridotto di livelli, con collocazione qui delle varie qualifiche a fini retributivi, identificate mediante declaratorie generali e descrizione esemplificativa delle mansioni ricondottevi. L’evoluzione del sistema: tentativi di sperimentazione di nuovi modelli, di classificazione più flessibile, per aree

OBBLIGHI DEL LAVORATORE

DILIGENZA E OBBEDIENZA Costituiscono specificazioni dell’obbligazione lavorativa OBBLIGO DI DILIGENZA Nozione: criterio di misura della prestazione. Contenuto della obbligazione lavorativa è la prestazione diligente. Parametri : 1) la natura della prestazione: il riferimento è alla qualità del lavoro prestato, risultante dalle mansioni, dalle qualifiche o dai profili professionali che la definiscono; 2) ’interesse della produzione nazionale: abrogato con la caduta del regime corporativo; 3) l’interesse dell’impresa: la prestazione va rapportata, oltre che ai caratteri dell’attività lavorativa in senso stretto, alle particolari esigenze dell’organizzazione cui il rapporto si inserisce. Deve poter essere utilmente coordinata nell’ambito della complessiva organizzazione aziendale. DOVERE DI OBBEDIENZA Nozione: Si tratta non di un obbligo a sé, ma della posizione del lavoratore correlativa al potere direttivo del datore. L’obbedienza implica l’osservanza delle disposizioni impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali il lavoratore dipende per la esecuzione e per la disciplina del lavoro.

FEDELTA’ Obbligo accessorio all’obbligazione principale di lavorare Nozione: Inesistenza di un obbligo di fedeltà in senso proprio, che implicherebbe un vincolo particolarmente intenso, esteso ad ogni condotta attiva o omissiva richiesta dalla realizzazione dell’interesse dedotto nel rapporto. Un vincolo che non si giustifica nella nostra concezione contrattualistica del rapporto di lavoro. Così l’obbligo di fedeltà si riduce in semplici comportamenti omissivi, integrativi ed accessori rispetto alla prestazione principale di lavorare Contenuto: tutela di un interesse del datore distinto da quello primario alla prestazione di lavoro, l’interesse, cioè, alla capacità di concorrenza dell’impresa e alla sua posizione di mercato. Il duplice obbligo, di non concorrenza e di riservatezza Obbligo di non concorrenza:astensione del lavoratore da ogni atto di concorrenza suscettibile di recare danno all’impresa (c.d. concorrenza differenziale); permane solo in vigenza del rapporto di lavoro Patto di non concorrenza: Riferimento normativo: art. 2125 c.c. Requisiti: a) Forma scritta ad substantiam; b) Durata (3 anni; 5 per i dirigenti); c) Oggetto d) Luogo e) Corrispettivo Obbligo di riservatezza aziendale: divieto per il lavoratore di divulgare le notizie di carattere organizzativo e produttivo conosciute in ragione del suo inserimento nell’impresa, nonché di farne uso in modo da potervi recare pregiudizio. Oggetto di tutela sono tutte le notizie sia “esclusive” dell’azienda (Know – how, elenco clienti), sia in sé “neutre” (bilancio non pubblicato, organigramma), la cui conoscenza esterna sia anche solo potenzialmente pericolosa per l'azienda stessa. L’obbligo persiste anche dopo la cessazione del rapporto

RIFERIMENTI NORMATIVI ORARIO DI LAVORO RIFERIMENTI NORMATIVI Art. 36 Cost. Artt. 2107-2109 cod. civ. D.Lgs. n. 66/2003 HA ATTUATO LA DIR. N. 94/103/UE ha abrogato il precedente RDL n. 692/1923 e art. 13 L. n. 196/1997

ORARIO DI LAVORO (D.LGS. N. 66/2003) conformemente all’orientamento del legislatore comunitario, si opera in direzione di Un’apertura verso forme di gestione flessibile dell’orario Una valorizzazione in tal senso dell’opera della contrattazione collettiva

LA DISCIPLINA GENERALE DELL'ORARIO DI LAVORO Orario NORMALE (40 ore settimanali) eventualmente MULTIPERIODALE (media in periodo max annuale) (ART. 3) Orario MASSIMO settimanale (ordinario e straordinario = 48 ore in media) (ART. 4) Orario MASSIMO giornaliero (di regola 13 ore) PUO’ DEDURSI SOLO IMPLICITAMENTE (ART. 7)

LAVORO STRAORDINARIO (artt. 2108 c.c. e 5 d.lgs. n. 66/03) Il lavoro straordinario è quello oltre l’orario normale legale (40 ore settimanali) diversamente dal lavoro supplementare, che è oltre l’orario normale contrattuale ed entro quello legale A livello settimanale A livello giornaliero Orario normale + orario straordinario = 48 ore di media Orario normale + orario straordinario = 13 ore I limiti specifici al lavoro straordinario, entrambi superabili dalla contrattazione collettiva Il limite delle 250 ore annue Il consenso del lavoratore La maggiorazione retributiva, senza previsione di un minimo legale è affidata alla contrattazione collettiva, che può prevedere riposi compensativi in aggiunta o in alternativa

I TRATTAMENTI ECONOMICI INDENNITARI: LAVORO NOTTURNO (artt. 11 ss. d.lgs. n. 66/03) Periodo notturno: Periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino I limiti di DURATA del lavoro notturno: Non può superare le 8 ore complessive (comprensive anche del lavoro Straordinario) in 24 ore o nel più ampio periodo di cui al contratto collettivo I TRATTAMENTI ECONOMICI INDENNITARI: Rinvio alla contrattazione collettiva che potrà anche propendere per meri riposi compensativi. Si può parlare di abrogazione implicita dell’art. 2108? Obblighi di informazione e consultazione: a favore delle RSU Diritto ad accertamenti sanitari almeno biennali Divieti di lavoro notturno per apprendisti minorenni, minori, genitori e donne in gravidanza

PAUSE, RIPOSI E LAVORO FESTIVO (artt. 36 Cost., 2109 c.c., 7-9 d.lgs. n. 66/03) RIPOSO GIORNALIERO (art. 7): di regola 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore PAUSA GIORNALIERA (ART. 8): obbligatoria in caso di orario giornaliero eccedente le 6 ore RIPOSO SETTIMANALE (art. 9) consiste in almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola coincidenti con la domenica, ma con deroghe per alcune categorie di lavoratori e derogabilità generale ad opera della contrattazione collettiva Possibile contrasto con art. 36, c. 3, Cost. E’ ammessa altresì la collocabilità in giorno diverso dalla domenica in varie ipotesi. LAVORO FESTIVO: Quando consentito e quindi legittimo, il lavoro in giornata festiva va retribuito con una maggiorazione, secondo le previsioni del contratto collettivo. Quando, invece, è prestato illegittimamente, si applica l’art. 2126 c.c.

Modalità di godimento delle ferie FERIE ANNUALI (artt. 36 Cost., 2109 c.c., 10 d.lgs. n. 66/03) Principi generali Irrinunciabilità delle ferie (art. 36) Introannualità delle ferie: queste maturano nella quantità di 1/12 ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni (C. Cost. n. 616/1987) Durata 4 settimane Modalità di godimento delle ferie La decisione rientra nel potere unilaterale del datore, che deve comunicarlo al lavoratore e deve contemperare le esigenze dell’impresa con gli interessi del lavoratore 2 settimane vanno godute entro l’anno con diritto alla continuatività Le altre vanno godute nei successivi 18 mesi Vanno sempre retribuite La malattia sospende il decorso delle ferie, se impedisce a queste ultime di svolgere La loro funzione protettiva verso la salute del lavoratore.